公司员工工资薪酬方案，绩效工资方案

1，绩效工资方案

绩效工资方案！！！题目太宽泛了，简单点的可以参看公司所处行业和公司处于发展的那个阶段，从而制定员工的薪资配比方案，例如固定工资6成绩效工资4成等，形成了大的一个公司绩效方案后，在制定具体绩效指标

绩效工资方案

2，公司绩效考核与薪酬体系设计方案

公司绩效考核：从“德、能、勤、绩”四个方面来做就行了薪酬体系就比较繁琐了，薪酬结构包含：月薪、绩效奖金、。一、月薪：包括 “基本工资、岗位工资、住房津贴、加班津贴、无违纪奖、工龄工资六部分。二、绩效奖金。绩效奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。

公司绩效考核与薪酬体系设计方案

3，如何制定工资

普通员工一般有计时和计件的，计时按照本市最低工资标准算，当然要给员工应有的待遇，像生活补贴和全勤等待遇，加班按照1比1.5计算，节假日按照2倍算，但可以给员工一些任务和压力，组长和主管等管理人员要管理到位，以免一些不良思想的员工（摸鱼），另要控制加班时间，无故不得去混加班时间；计件的话就要看贵公司的产品来定了，一般要公司的IE（报价工程师）来计算的，计算都是经过产品的大小，装配难度，装配时间等来计算的，计件一般都会做的快些，那么工资也会比计时要高一点点，计件一般在一些生意比较好的小公司里实行的多，像一些薄利多销的产品也是比较多的！

如何制定工资

4，请教如何写薪酬方案

这样不是挺好了么，只是基本工资（50％）+岗位工资（10％）+绩效工资（40％）＝月收入总额例如：××员工每月收入为2500元，基本工资：2500×50％＝1250 岗位工资：2500×10％＝250 绩效工资：2500×40％＝1000 你这个让我觉得呢是先定了这个人到底一个月挣多少，然后其中每部分是多少。有点反了的感觉。基本工资构成里面学历，职务等等，要列明每个档次是多少，岗位工资也是，每个级别是多少。先列出这个，然后总数。例如：我们公司员工工资，专科生，基本工资学历是800+200（初级职称）。然后岗位工资500（普通职员）再然后绩效工资根据月完成业务情况有部门经理报。其他福利：餐补等等。全部加一块，他每个月最少是拿到1500+福利（200-300）+绩效

5，如何制定合理的员工薪酬体系

职位薪酬体系首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。此种薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。在确定基本薪酬的时候基本只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。操作起来相对简单，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合此种薪酬体系。技能薪酬体系组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够给界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。薪酬体系设计要遵循三个原则：建立内部抑制性薪酬体系；建立具有市场竞争力的薪酬体系；建立识别个人贡献的工资结构薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分

6，如何设计企业员工薪酬体系方案

　　在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和代理人（职业经理人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应的措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。　　缩小同级差距　拉大异级差距　　一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。　　该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的管理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组；并且，不同级别管理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的提高。　　对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：母公司与子公司的关系。一个是激励主体的问题，另一个是激励目标与企业目标的关系问题；正职与副职的关系。实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇；经营者与员工的关系。加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的差距；成长业务与成熟（衰退）业务的关系。对成长业务的激励力度应比较强。　　搭配平衡　　从企业规模上看，在中国特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型（国有）企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型（尤其是民营企业）则不受此限制。　　从行业性质上讲，对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。　　而对于成长性好、有管理效率提升空间的企业，应较多地实行长期（股权）激励，以激励高管更好的发展企业。　　支付方式的多样化　　越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪金与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低成本挂钩。更普遍的是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬，传统固定基本工资的高比重正在下降。　　不仅如此，福利支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。福利方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的福利计划为数不多，但却日益受到青睐。　　实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日益多样化的员工队伍，日益广泛的人才市场和既定传统型福利计划的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了最大的冲击和调整。　　企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的现金薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。

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