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1，管理者如何带好团队

清代嘉靖名将杨玉春有名言：“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。”所以管理者要善于用人，才能壮大一个团队的力量。带好一个团队离不开的三个要素：制度、工作标准和团队的战斗力。制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；战斗力体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。管理者要引领团队成员有共同的奋斗目标。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人；不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是没有奋斗方向的人。激发人的潜能，让一个人的才华找到施展平台。潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。就团队而言，群体成员潜能得到充分发挥能让这个组织充满奋斗力，为实现目标打下扎实的基础。一个人的潜力会受到自身、外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到几点：1、尊重员工。管理者要学会尊重员工，热情帮助他们，对于表现突出的员工要舍得赞美的言辞。要主动关心员工的工作和生活，让他们感受到组织的温暖和爱心。尊重员工的选择、隐私等，做到己所不欲、勿施于人。2、善于倾听员工的建议。管理者要经常认真倾听部下的意见、想法，让他们感受的被信任的感觉。管理者与被管理者形成朋友式的交流更有利于管理，有利于企业的整体发展。3、合理的授权。独权的领导者不是好领导。管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责。每个人有自己的独特才能，或许下属在某些方面会比上级优秀，这时，领导者就要授予有才能的下属合理的权力。4、善于激励员工。激励就是力量，能让被激励者找到自信和荣誉感。

管理者如何带好团队

2，如何管理好一个团队 怎样管理好一个团队 如何带领一个团队

如何管理好一个团队第一、以身作则首先,如何管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。第二、建立培训与交流工作要在团队中建立培训与交流工作,把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。第三、培养严谨的工作作风工作中要培养严谨的工作作风,要让大家的行为端正,团队合作是需要大家共同努力不是来玩,来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。第四、人性化管理团队是合作的,工作是严谨的,但是管理者和成员之间必须要人性化对待,管理者应换角度思考,站在成员的立场上思考问题,如何更好的协调与成员之间的关系,以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见,不能我说的一定是对的,我说的一定是最好的。第五、明确目标让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目标的方法。
如何管理好一个团队首先,如何管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。第二、要在团队中建立培训与交流工作,把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。第三、工作中要培养严谨的工作作风,要让大家的行为端正,团队合作是需要大家共同努力不是来玩,来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。第四、要人性化管理。团队是合作的,工作是严谨的,但是管理者和成员之间必须要人性化对待,管理者应换角度思考,站在成员的立场上思考问题,如何更好的协调与成员之间的关系,以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见,不能我说的一定是对的,我说的一定是最好的。第五、让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目标的方法。第六、要坐镇指挥,做好团队的幕后总指挥。成员总会遇到自己无法独立解决的问题,这个时候作为管理者,最重要的责任就是帮助排难解忧,做好指挥工作。要形成一个良好的沟通,要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯,管理者可以与成员进行一个短时间的探讨,给出问题最好的解决办法。协调团队合作,定时进行培训第七、必须协调好团队之间的关系,把每个成员都当作朋友看待,让团队达到良好的协调,最终才能完成团队的目标。管理团队时应该注意什么? 怎样管理好一个团队,除了以上几点外还需要继续探讨更多的办法,这样才能进步!例如以下几点也是很重要的:善于激励,鼓励成员,提高自信心;有好对待,善于沟通,制造沟通氛围,让沟通成为习惯;鼓励多学习,进步创造更好的团队;勇于承担责任,谁负责谁解决;要接纳人与人之间差异,用人所长的心胸;心态放平,团队中只是分工不同,不是职位不同,平等对待;充分发挥领导3大能力:权利,能力,魅力;团队中有共同的工作目标:细化,量化;团队共享,有好的资源必须共享出来大家一起共创佳绩!把握团队合作,团结就是力量如果后期加入团队,作为管理者,有怎么管理好一个团队呢?简单几点:1、先融入然后再改造团队;2、明确团队的使命与愿景;3、与成员一起制定目标与计划;4、培养统合开放的沟通环境;5、最佳的团队规模,信任并授权;6、培养并教导员工七、公平合理的薪酬体系,并与考核业绩挂钩; 作为管理者,应该有自己的思路,应该有自己管理的管理方式,也需要自己多思考如何去管理才能管理的更好!当然有时候会为了方便管理而寻找一款管理团队的工具,又该怎么去选择呢?首先至少要操作方便,功能实用吧!也可以用类似这种管客户管资源管团队的工具,来让管理更轻松。也希望有更好的管理方法能够大家一起分享,让团队更创佳绩。

如何管理好一个团队 怎样管理好一个团队 如何带领一个团队

3，如何做好团队建设怎样提高团队凝聚力

做业务经理的时候，我带过一个团队，非常散，同事之间关系非常不好，我的部分做法是：　　1、分析每个人的长短处，每个团员我都有分析和记录表，取得的成绩和不足，对他们了如指掌；　　2、组织活动，到户外走走，聊天，爬山，一起喝点酒；　　3、告诉他们不是你适应他们，而是他们适应你；　　4、让他们感觉到危机；工作和生意不会因他而停止，若是这样，你将会清除阻碍发展的东西；　　真正的关心他们。有个业务员公认最差，我知道她从没出过差，我带她出去，让她体会我的关心和社会的压力，半年以后她成为了我最得力的助手；告诉他们努力就有机会；其实他们最关心的是，你的到来他们的薪金能否增长。　　现在那只团队建设已经很好了，同事间关系很融洽，收入也提高了，我真的替她们高兴。　　　　　我认为，组织团队建设合作的四大基础　　　　一 是建立信任　　　　　要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。　　这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。　　在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。　　对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。　　以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。　　二、良性的冲突　　团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。　　无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。　　CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。　　三、坚定不移地行动　　要成为一个具有凝聚力的团队建设，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。　　但如果一个团队建设没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。　　需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。　　四、无怨无悔才有彼此负责　　卓越的团队建设不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队建设一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。　　团队合作并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队合作所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

如何做好团队建设怎样提高团队凝聚力

4，团队精神协作意识

为了维持团队的正常运作，或者说良性运作，领导者和员工应共同努力做到以下几点： 一、 作为领导者，应了解和理解团队成员的心理，尊重他们的要求，用一种“服务管 理心态”，通过自己的组织协调能力以及令人拥戴的领袖魅力（Charisma）去影响和引导团 队成员按照既定的方向完成组织目标，而不是监管、控制的心态。“现代领导学”（Leadership） 指出：没有人愿意被“管理”，只接受“影响和指引”，未来的企业管理正向高度的授权发展， “领导学”将适用于一个高素质的团队。 无论大家是否意识到，当你当上领导（或管理者）时，都会情不自禁地做同一件事—— 使自己的团队成员趋近于自己，包括趋近于你的工作方式、为人处事、性格爱好…… 每个人都喜欢与自己兴趣相投或性格相近的人相处，并容易相处融洽，不信请看看你身 边的好友是否具备这些特征。（其实，这是每个人都会做的事，只不过当你成为领导或管理 者后，便有了这种权力，使你更容易做到这一点）。 俗语云：“世上无二我，除非两个我”，世界是由不同特征的个体组成的，假如有一天 世上的所有人都变成了同一种面孔和剩下同一种思想，那是多么可怕的事啊！ 因此，作为领导者最大的难度就是要避免这一误区。注意求同存异，保留不同的思想， 利用好团队的合力。虽然，谁都喜欢别人赞同自己，不同的声音听起来总有点刺耳，作为领 导由于维护自己领导的尊严，比一般人更难做到倾听不同的声音，尤其是当这声音是来自下 属的时候。但是，恰好又是最需要这些不同的意见，因为这些意往往见是最珍贵的。接受不 同的意见和观点，对此加以重视和思考，既有利于防范决策风险，又赢得下属的尊敬。因为 只有在一个开明的领导下，在友好团结的工作气氛中，员工才不会明哲保身，才会以高度的 责任心和对领导的高度信任下勇于提出自己的意见。 这里顺带说说策划部门的领导问题。如所周知，策划部门人员多属创意性人才，管理创 意性人才最好使用Loose-tight（松——紧）型的管理模式，有点象王志纲老师所提的“无为 而治”。不过，后者比前者有更加宽松的环境。由于任何人都有其惰性的一面，因此采取 Loose-tight（松——紧）型的管理模式较为适合，既不会过度放纵，又不会束缚了团队成员 的主观能动性和创作激情。具体来说，就是要给予授权人一定的责任，使其明确工作的重要 性和完成期限，其中不时给予指导，这样您得到的结果将不只是您预料的结果，而且还会超 越您的期望。当然，操作过程中要适度适时地进行检查和引导，即行使管理控制职能，使出现良性的结果。 这时，领导者也许会担心另一个问题：“能让我放心授权，让我安心睡觉的人不多？怎 么办？”首先，请您问一下自己：“我对我的员工真的很了解吗？我了解的是他们的性格， 还是他们的专长？了解他们长远目标还是了解他们阶段性的想法？公司帮助过他们设定发 展方向和设计职业生涯道路吗？我是否太过于偏重他们个人的能力了？” 任何领导者都总想找一个或几个有能力独挡一面，挑起大梁，又有极高忠诚度的人减轻 自己的负担，使企业达到最佳的运作状态。可是，这只是一个理想的状态。因为这样的人并不多，原因有三： 第一， 具备上述条件的人通常是一个企业里长期培养的优秀人才。这样的人才培养较为 困难，首先要有很好的选材，有较好的基础和潜质，而且还要通过长时间的培养 和考察。但是，在这漫长的培训过程中，往往又会发生人才流失。当他有了这种 独当一面的能力时，又会另攀高枝或者自立门户。 第二， 在社会上有这样独挡一面，挑起大梁能力的人未必就是你能信任和依赖的人。由于新招聘的人员接触公司的时间不长，缺乏对公司的深入认识和了解，难以对公司的组织目标有较高的认同，当他的个人目标与组织目标出现矛盾时，他就会有自己的打算。忠诚度不高，是一个普遍存在的问题。 第三，一个团队是由多种性格类型、各种专长的人才组成的，学术有专攻，不可能出现 面面俱到的人才。历史的教训表明，我们不应陷入这个误区。蜀国之所以灭亡就是由于过分依赖诸葛亮的缘故。臣民都在称赞“丞相真乃神也”，当诸葛丞相鞠躬尽瘁之际，蜀国也由 于后继无人而导致灭亡。 因此，公司领导应该从现在开始在现有团队中挖掘能成器者进行培养，并注意使其个人目标与 组织目标保持一致，因为只有当他的个人奋斗目标和职业生涯道路与团队的组织目标高度融 合时，他才可能为之而奋斗终身。这是比金钱、地位更能留住人才的方法。 注意利用团队的合力，不要过分偏重于个人。不可小看“臭皮匠”的合力。起码团队出 错的机率比个人的少。能把资源用活了，稻草人也能借箭，老弱病残也能杀敌。 二、作为其他团队成员来说： 要求理解领导者，积极主动地与领导者沟通，配合领导者做好公司的日常管理工作。 这里所指的领导者是从日常的业务工作中分离出来，从事团队内部计划、组织、协调、指导工作的专业人员。 三、对于所有团队成员而言： 一个团结的团队才会有战斗力，在这个团队里，团队成员才能有愉悦快慰的心情去为达 到组织目标而奋斗。每个人都希望在这样的团队里工作。我们经常说：“对事不对人”。但是否能做到这点呢？只有良好的沟通，才能做到。 1、 多了解和理解你的沟通对象。因为良好的沟通是建立在沟通双方相互了解和理解的 基础之上的。 2、 要用“双赢”的沟通方式去求同存异，达到良好的沟通目的。提倡“高驱力，高同 感”。“高驱力”指的是能积极地向别人推销自己的主张，意味着在谈判中决不轻易 地屈从和迁就，而“高同感”意味着能认真地倾听别人所提出的与自己不同的意见 和主张。既有“高驱力”又有“高同感”，这意味着既能维护自己的尊严和利益， 又决不忽视对方的利益和尊严，而这正是取得“双赢”结局的保证。 “相互作用分析”心理学指出，人们在交往中会表现出四种的人生态度，这四种态度是： “我不行，你行”或“我不好，你好” “我不行，你也不行”或“我不好，你也不好” “我行，你不行”或“我好，你不好” “我行，你也行”或“我好，你也好” “相互作用分析”心理学认为，对于一个成年人来说，只有“我行，你也行”或“我好， 你也好”的人生态度，才是健康的人生态度。在公司就应该提倡这种健康的人生态度。 3、 每人都应抱有一颗“宽宏大量的心”，善于理解和原谅别人。实际上，只要想起共 同的理想，共同的组织目标，以及那些等着去完成的伟大事业，再想想那短暂的生 命，就无暇为小事而争执和烦恼。 4、 学会从多个角度考虑问题，树立“否定之否定”的思想，营造和维护良好的合作环 境。我们应尝试从多个角度去思考问题，这样才能辨证地理解他人的行为和思维。 例如，一个高度凝聚力、高度一致的团队也有它的不足，不足在于缺乏创造力。因 为许多精彩的创意就是在碰撞中产生的。而且，经过碰撞的思想才更加经得起推敲。 5、 加强团队沟通，方能利用集体智慧，同时也促进团队精神的养成。

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