人才工作计划，人力资源规划要怎么写最好给我一个写好的样本

1，人力资源规划要怎么写最好给我一个写好的样本

从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面： 1．总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 2．职位（务）编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。 3．人员配置规划人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求规划通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员招聘（供给）规划人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．培训开发规划包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。 7．人力资源管理政策调整规划明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8．投资预算上述各项规划的费用预算。

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2，18年人力资源工作计划怎么写

比如： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。这些都是网上范文的，你可以借鉴一下，或者自己去wps里面的稻壳找一篇下载，完整的来用。

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人力资源主要根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，来开展新一年的工作酱紫

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3，人力资源工作计划怎麽写

人力资源工作总结应从人力资源六大模块进行分析，总结工作的业绩，提出工作的不足点，同时从人力资源规划、招聘与配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面进行计划。

嗯，你想做的这些事我前几个月正在做，我和你一样的岗位。谈谈我的几点心得吧。 1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现，其实带下属很有难度，但是很有效。平时给她们安排作业----看书！指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心，下属肯定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培养他。 2.、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲，你来引导。估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。 3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，相互学习

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4，人力资源主管工作计划

1. 完成日常人事招聘与配置。2. 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。3. 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。4. 加强新员工的岗前培训，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加强中层管理者管理知识、方法及经验的交流和学习，加大内部人才开发力度。5. 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。6. 加强办公室团队建设，建立和谐向上、服务意识强、合作精神佳的团队。7. 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:蒲公英【力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，下面是为大家整理的：2018人力资源主管工作计划，仅供参考，欢迎阅读!更多内容请继续关注。　　2018人力资源主管工作计划　　结合目前公司发展状况和今后趋势，我作为人力资源主管计划从以下几个方面开展2018年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：　　一、招聘方面：　　配合xx的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2018年xx公司的人员配置工作。　　二、培训方面：　　组织中高层领导干部每月一次的学习。　　抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。　　3、4、5月开展班组长培训班。　　6、7月开展全员安全月的学习。　　8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。　　10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。　　全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。　　加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。　　三、考勤和劳动纪律方面　　配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。　　　　企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持

这个，我有，但是我不告诉你，既然做上了主管，应该知道怎么做吧，要是没能力就让位，我的意思。

5，求人事工作计划书

1、从招聘、调动、离职三大方面来规划。2、具体来说，就是要规划一下，公司现在这三个工作是如何开展的，哪些人做了哪些事情，涉及到什么文档文件，比如需要填写什么表格。你这个计划最终要形成两大内容：一是文件，二是工作流程图。3、简单举个例子，招聘工作，谁来提出招聘需求，谁来审批，谁来执行具体招聘，招来的人应进行几步面试环节，最终以谁的审批为确认。多长时间入职，入职时候需要提交哪些资料。招聘的人的薪酬如何确定，或者说谁来确定。把这些内容搞清楚，就是一份文件和流程图了。先罗列内容再润色结构。

本文参考：中国范文网人事工作计划书一、人员调配管理　根据连锁店体制设置及人员定编，制定出缺编情况下能够正常的安全经济运行编制模式，力争使人力资源达到最佳合理配置。二、劳动合同管理　　做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好劳动合同到期员工的续订工作和新员工的劳动合同签订管理。三、人事考核评价　　为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据连锁店目前经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、奖惩管理　　结合连锁店实际经营管理等方面，对成绩突出、贡献较大的员工，给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成销售任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。五、人才储备工作　　根据连锁店现状，结合连锁店的管理经验，做好招聘工作计划，至少每年储备管理人员1-2名。六、员工职称评定、职业资格证年审工作：　　随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。七、其他人事管理工作：　　1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。　　2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；　　3、严格按照连锁店规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。

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从我电脑里拿的有问题可以QQ303885802 人力资源规划书人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析 (一)人才资源开发规划与战略制定的意义?明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。?(二)现有人才状况分析? 进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：?1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；?3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；?5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；?8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；?第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：?1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；?3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；?5、教育培训上是否存在问题；?同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。?第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。(三)组织内部、外部环境分析?这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。?(四)人才资源的供求预测?内容：略(五)规划与战略?人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。?1、战略思想?这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。?2、战略目标?这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。? 总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。?结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。?素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。? 效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。?体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。?3、战略重点?战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。?4、战略步骤及各项具体业务?为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。?(六)实现对策部分?对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：?1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。?2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。?3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。?5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。?6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。?(七)规划与战略实施前景分析?完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。实例精解下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。?需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。2000年度人才资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划?根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：?1、决策层(5人)?总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名?2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部(4人)：?财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名?4、人力资源部(4人)?人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名?5、销售一部(19人)?销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名?6、销售二部(13人)?销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名?7、开发一部(19人)?开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名?8、开发二部(19人)?开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名?9、产品部(5人)?产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名?(二)人员招聘计划?1、招聘需求?根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：?开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名?2、招聘方式?开发组长：社会招聘和学校招聘?开发工程师：学校招聘?销售代表：社会招聘?3、招聘策略?学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；?社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。?4、招聘人事政策?(1)本科生：?A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；?C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；?(2)研究生：?A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。?B、考上博士后协议书自动解除；?C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；?E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；?F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。?5、风险预测?(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。?(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。?(三)选择方式调整计划?1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。? 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。?(四)绩效考评政策调整计划?1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。?在今年，绩效考评政策将做以下调整：?（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；?（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。?(五)培训政策调整计划?公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。?岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：?（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。?（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。? (六)人力资源预算?1、招聘费用预算?（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；?（3）宣传材料费：2000元?(4)报纸广告费：6000元?2、培训费用?1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。?3、社会保障会?1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。人力资源储备浅谈企业的人力资源储备人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。? 企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。? 从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。?2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。?人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。?3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。?4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。? 招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。?5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。? “勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。）? 总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。

从我电脑里拿的有问题可以qq303885802nbsp;nbsp;人力资源规划书人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析nbsp;(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。(二)现有人才状况分析nbsp;进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别nbsp;于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；5、教育培训上是否存在问题；同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。(三)组织内部、外部环境分析这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。(四)人才资源的供求预测内容：略(五)规划与战略人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。1、nbsp;战略思想这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。2、nbsp;战略目标这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。nbsp;总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。nbsp;效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。3、nbsp;战略重点战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。4、nbsp;战略步骤及各项具体业务为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。(六)实现对策部分对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对

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