人才计划，少数民族高层次骨干人才计划

1，少数民族高层次骨干人才计划

少数民族高层次骨干人才计划是国家规定的，政策性非常强的。你可以到你希望报考的学校的研招网上查看一下。只是你将来要回到你原来的地方工作，类似国家委培了，呵呵。

少数民族高层次骨干人才计划

2，目前的人才计划有哪些

英才计划（企业人才培养计划）。“英才计划”是公司针对应届毕业生的人才培养计划，帮助新进大学生了解公司价值观、理念、发展历程、组织架构，熟悉和认同企业文化，遵守各项规章制度，了解产品知识，通过军训、拓展、下车间实习等环节，从而将新进大学生塑造为德才兼备、吃苦耐劳的帅康人，为其将来在公司的成长和发展打下坚实的基础。为使应届毕业生尽快地融入团队，得到必要的工作与生活上的帮助与指导，帅康启动英才计划导师制度。各英才计划学员的导师由集团人力资源部严格选拔，所有导师均在帅康工作了一定年限，具备良好的职业素养，并且心态积极，具备良好的沟通能力和激励员工的能力。导师履职自学员进入公司之日开始，为期一年。扩展资料：在中央部委层面，除了由各部门联合实施的人才计划，教育部、科技部、环境保护部、自然科学基金委各自制定推出的人才计划分别达11个、13个、11个和14个。据不完全统计，目前，国家层面和省级层面分别制定推出各种人才计划84个和639个，省级以下的各种人才计划更是数不胜数。各级政府、各部门的人才计划在定位、评选对象、学科领域等方面存在重叠交叉。”上海交通大学医学院附属第九人民医院副院长刘艳代表说，部分人才称号与学科评审、科研项目申请和双一流学科认定等资源配置挂钩，导致资源向少部分人才过度集中。

目前的人才计划有哪些

3，西安外国语大学卓越人才计划是怎么回事怎么报名招生考试需要准

1、你说的应该是西安外国语大学东方语言文化学院招收的非通用语卓越人才实验班吧！这是西安外国语大学专门为一带一路沿线非通用语国家培养的非通用语人才计划。2、这是针对在校生报名的，如果你想报名参加这个计划，可以到学校官网按照招生简章的要求进行报名，根据考试内容进行准备。

西安外国语大学卓越人才计划是怎么回事怎么报名招生考试需要准

4，高校人才引进计划

法律分析：为加强人才队伍建设，围绕国家战略在合理开发利用国内人才资源的同时大力引进海外高层次人才，培养青年各学科的拔尖人才。对于人才引进的审核也变得严格，使引进人才更加完善，综合素质和能力水平更加出色。法律依据：《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》一、加强人才队伍建设的统筹。紧紧围绕国家发展战略需要和经济社会发展需求，统筹人才引进、培养和使用，开发利用好国际国内人才资源，走育引并举之路。科学制定引才规划，结合学科建设和队伍建设实际，明确引才目标任务、重点领域和优先次序，注重学术梯队建设，促进人才队伍结构不断优化，整体水平不断提升。用好用活引进人才，既要待遇留人，更要事业留人、感情留人，真正做到按需引进、以用为本。二、大力引进海外高层次人才。充分发挥学校的主体作用，集成各类人才计划项目与政策资源，进一步加大海外引才工作力度。重点引进学科领军人才、青年拔尖人才和高水平创新团队，注重引进新兴学科、交叉学科及重点领域急需紧缺人才。优先保证国家实验室、国家大科学工程、协同创新中心等重大平台人才需求。三、加大引才审核工作力度。严格引进人才审核，全方位核准核实其教育背景、工作经历、任职资格、师德师风、学术业绩、学术道德、政治方向和政治立场等，确保信息真实性，防止弄虚作假。规范引才审核工作，明确责任主体、工作规则和审核程序，建立审核工作责任追究制。充分发挥海内外同行专家在人才评价中的重要作用，科学评估引进人才综合素质和能力水平。完善人才引进风险评估、预防和处置机制。四、规范招才引才行为。全面实行公开招聘制度，坚持“双方自愿、平等协商、程序规范、手续完备”的原则，促进人才合理流动和有效配置，支持高层次人才向中西部高校流动，东部高校不得到中西部高校招聘长江学者。加强引才自律和约束，严格按照国家有关规定和程序办理人才引进手续，禁止采取“不要人事档案、不要户口、不要流动手续”或另建人事档案的违规做法招揽和引进全职人才。九、加强对人才引进工作的领导。落实党管人才原则，学校党委要加强对引才工作的领导、统筹和协调，明确学校、院系和职能部门的职责权限，健全人才工作机构，加强人才工作队伍建设。健全引才工作议事规则和决策程序，充分发挥学术委员会重要作用，推进民主决策、科学决策。深化高校人事管理制度改革，统筹建立高层次人才收入分配体系，正确处理人才引进、培养和使用的关系，努力营造各类人才共同发展的良好局面。加强高层次人才职业道德教育，倡导潜心科研、静心育人、淡泊名利、诚实守信的良好风气。

5，请问申请义乌市人才计划有何技巧怎样申请成功率高些

1.仔细阅读人才申报公告，了解关于申报各方面的具体情况；2.确定好申报项目和申报人，做一份详细的创业计划书，按照计划进行；3.将申报项目需要的材料都准备好，主要文件和辅助性文件都要备好；4.做好申报项目答辩的准备，做好项目演示稿。中序机构现在有一个项目辅导计划，主要是针对申报项目的辅导，具体可以了解一下。

1.仔细阅读"绿扬金凤计划"的项目公告，了解申报对象、申请条件及具体申报程序等内容；2.做好创业规划；3.确定自己项目的申报项目及申报人；4.做好项目申报的答辩准备。以上都是中序机构李老师的经验之谈，希望能帮到你！

6，HR如何制订人才招聘计划

人员招聘计划一般包括以下内容：1、公司招聘需要哪方面的人才，需求什么专业的人才，人员的需求清单，包括招聘的职务名称、人数、薪酬、任职资格要求等内容。2、招聘信息发布的时间和渠道，网络发布还是招聘会，是否统一制作简历模板，供面试者统一填写。3、招聘小组的人员储备，招聘小组人员的职务、各自的职责，需要做些什么工作。4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等，最好提前通知面试者，如有设计样例，可直接带来。5、招聘的开始日期和截止日期。6、招聘到的新员工的上岗时间，看看是否需要培训，如需要培训，需制定好培训时间，与培训人员交流。7、招聘费用的预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等，与公司领导与财务部门协调。8、招聘工作时间表，尽可能详细的安排招聘的一切事宜，以便于他人配合。9、招聘广告样稿，招聘海报，提供给需要应聘的人员精准的信息。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。用人标准上是有差异的，如内部培养和人才引进在，如果侧重点在内部培养上，招聘时可考虑在实际工作经验上不做苛刻要求，但要求人员必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法。如果侧重点在于引进人才，在招聘标准上对于工作经验和工作的适应性要，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，关注点跃在线HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。在做人才招聘时，要系统地评价组织中人力资源的需求量，选配合适的人员，制定和实施人员培训计划。规划人力发展，人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。促使人力资源的合理运用，只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。配合组织发展的需要，任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。降低用人成本，影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。以上都是HR在做招聘时需要考虑到的问题。招聘计划的编写一般包括以下步骤：1、获取人员需求信息，人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息。（2）企业在职人员离职产生的空缺。（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道。3、初步确定招聘小组。4、初步确定选择考核方案。5、明确招聘预算。6、编写招聘工作时间表。7、草拟招聘广告样稿。扩展资料：招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。参考资料：百度百科-招聘计划

7，什么是聘才计划

聘才是保险行业发展的海洛因，为了保险行业的健康发展要共同抵制！并且建议你去了解一下中国的保险改革发展趋势，相信未来不远的三五年内国内的保险行业会逐步走向健康良性的发展。

平心而论，世界上能无缘无故给你掉个馅饼吗~保险公司要的就是业务和人力，什么力气都不出，人家凭什么给你5000元，否则保险公司不就成国家的福利院了~

8，如何进行企业人才培养计划

一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。1、招聘遵循“最适合”原则在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。2、良好的工作环境良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。3、适度的成就感企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。4、知人善用给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。三、后备人才培养模式企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。1、管理型后备人才的培养机制（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。2、技术型后备人才的培养机制（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。四、后备人才培养计划的建议1、建立人才发展通道企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。2、完善人才选拔机制明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。3、完善培养管理机制选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。4、完善人才退出机制为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

9，少数民族高层次骨干人才计划的具体程序是什么啊急

我把今年的报考程序告诉你: 9月份从网上下载登记表、资格确认表并填写,拿户口本、身份证复印件等到区民教处审核--->通过审核,得到验证码--->10月份和统考生一起在研招网上报名，程序和普通考生是一样的，只要多填一个验证码--->1月初试,试题与时间和统考生无差别--->3下旬至4月查分,各学校陆续公布分数线，一般在240——270分（很照顾的）---》4月至5月各学校安排上线的学生复试、体检--->半个月左右知道复试结果，合格者被录取——>6月左右分别与学校、自治区民教处签协议--->学校发放录取通知书. 因学校而异手续、时间有所不同，比如今年有的学校1个星期就给复试结果了，有的等1个多月才知道；有的学校是复试时就签协议，有的等复试结果出来签好了协议寄给你。

10，职场人才培养计划方案

职场人才培养计划方案　　职场人才培养计划方案，如果职场上有这些现象也不用惊慌，关键是要做好自己的本职工作，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，求职的过程中要注意一些小细节，我这就带你了解职场人才培养计划方案。　　职场人才培养计划方案1 　　为贯彻落《国家中长期人才发展规划纲要(xxxx—xxxx年)》(中发[xxxx]x号)，培养造就大批优秀青年英才，根据《中央人才工作协调小组实施(国家中长期人才发展规划纲要(xxxx—xxxx年))任务分工方案》(中组发[xxxx]xx号)安排和要求，制定本方案。　　一、总体目标　　着眼于人才基础性培养和战略性开发，提升我国未来人才竞争力，在自然科学、哲学社会科学和文化艺术重点学科领域，重点培养扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大学和科研院所的优势基础学科建设一批国家青年英才培养基地，按照严入口、小范围、重特色、高水平的原则，选拔一批拔尖大学生进行专门培养;为培养造就未来国家所需的高素质、专业化管理人才，从应届高中、大学毕业生中筛选若干优秀人才送到国外高等大学深造，进行定向跟踪培养。该计划分为三个子计划，一是“青年拔尖人才支持计划”，二是“基础学科拔尖学生培养试验计划”，三是“未来管理英才培养计划”。　　二、实施原则　　1、公平公正原则。在制定标准、选拔程序、确定人选等环节始终体现公平公正，做到标准科学合理，程序公开透明，人选优中选优，反对和杜绝拉关系、走后门等不正之风，为青年拔尖人才健康成长营造优良的社会环境。　　2、竞争择优原则。健全青年拔尖人才选拔的能力和业绩评价机制，健全人才遴选和淘汰机制，完善社会化、竞争性人才选拔机制，充分依靠同行学者和社会力量，及时发现和推荐优秀青年拔尖人才，确保优秀人才脱颖而出。　　3、循序渐进原则。根据该工程实施创新性较强的特点，采取先试点、后展开的方法推进。针对各子计划的`不同要求，分别选取不同单位开展试点，培养对象选拔由少到多，先行积累经验，逐步完善扩大。　　4、分类指导原则。根据各项子计划作为完整项目独立实施的实际，加强分类指导和督促检查，完善各子计划实施的评估监控办法，定期对整体计划进行评估、监控，加强社会监督，确保工程实施质量。　　三、内容和措施　　(一)青年拔尖人才支持计划每年遴选xxx名左右xx岁以下在自然科学、哲学社会科学和文化艺术等重点学科领域的青年拔尖人才，给予自然科学领域每人xxx一xxx万元、哲学社会科学和文化艺术领域每人xx一xx万元扶持经费，支持他们开展自由选题研究、举办国际国内展演活动或参加国际合作交流和培训。到xxxx年共培养扶持xxxx名左右拔尖人才。此项目由中组部牵头，会同有关部门组织实施。　　(二)基础学科拔尖学生培养试验计划吸引最优秀的学生投身基础科学研究，探索多种模式培养拔尖人才，形成创新人才培养的优良氛围，努力使受计划支持的学生成长为相关基础科学领域的领军人物，并逐步跻身国际一流科学家队伍。为每位学生提供xx万元，作为聘请导师、参与课题研究、参加国际交流培训的经费。首批拟在全国xx余所高校和若干科研院所选拔xxxx名大学生和研究生进入该计划，到xxxx年共培养xxxxx名左右。此项目由教育部牵头，会同科技部、中科院等部门组织实施。　　(三)未来管理英才培养计划每年从应届高中、大学毕业生中筛选xxx名优秀人才，到xxxx年，计划选拔xxx名左右，列入未来管理英才库，为每位入选者提供xx万元经费支持，设计培养方案，建立培养档案，进行跟踪培养，使他们既掌握现代管理知识又了解我国国情，既具有坚定的政治信念又经历过艰苦复杂环境的磨练，为我国公务员队伍储备一批高素质、专业化的管理人才。此项目由人力资源社会保障部、教育部共同组织实施。　　四、实施步骤　　(一)试点阶段。xxxx年到xxxx年。任务：各子计划根据各自实施办法制定试点方案开展试点，探索计划推进中需要重点解决的问题。根据试点工作情况，总结经验，完善工作机制和管理措施。　　(二) 全面实施阶段。xxxx年到xxxx年。任务：各子计划按照实施方案确立的总体目标逐年落实青年英才培养任务。xxxx年，对各子计划进行中期评估;xxxx年，对计划实施情况进行总体评估。　　五、保障措施　　(一)组织保障在中央人才工作协调小组领导下，成立由中组部牵头，中宣部、教育部、科技部、人力资源社会保障部、中科院、中国工程院参与的青年英才开发计划部际协调小组，负责建立工作协调机制，组织实施计划。自xxxx年开始，每年由子计划牵头单位总结实施情况，各单位共同参加进行评估，并将有关情况报中央人才壬作协调小组。　　(二)经费保障该计划由中央财政专项资金给予支持。建立青年英才开发计划经费保障机制，加强经费使用的监督管理。　　(三)政策保障由各子计划牵头单位会同有关部门，共同研究制定计划实施所需政策，细化人才选拔、培养、使用和经费管理等有关规定，保障计划顺利实施。　　职场人才培养计划方案2 　　企业开展人才培养工作需要有合适的策划方案进行工作开展的指引。以下是我为大家精心整理的企业人才培养策划方案，欢迎大家阅读。为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20XX年人才教育培训计划》：　　一、培训目的　　以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20XX年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。　　二、培训对象　　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。　　三、培训内容　　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。　　四、培训形式　　(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。　　(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。　　(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。　　(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。　　(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。　　五、培训时间　　(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日; 　　(2)新招聘工作人员初训不少三天。

11，HR如何制定人才招聘计划

如何制定人才招聘计划？人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人”和社会招聘相结合的原则，在“挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。

12，举例说明人才规划和人力资源规划之间的区别

人才规划范围小些，一般是技术骨干、专家或者有能力的管理者，人力资源规划范围大些，组织所有的人员都属于人力资源，包括一般工人等。公司重视人才，会将组织目标和个人需求相结合设计科学和符合组织发展实际的人才规划，同时也需要给所有人员设计其职业发展路径，只是在很多企业一般人员的人力资源规划会简单些，激励性也相对人才规划会弱一些。这是我的理解，希望对你有用。

人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。人力资源规划咨询服务从企业战略出发，详尽分析企业所处行业和地域等外部环境，透彻了解企业现有的人力资源基础，结合强大的数据基础，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，结合市场供需确定企业人力资源工作策略，制定确实可行的人力资源规划方案。人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以力资源战略满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。四者关系：人力资源战略是企业、组织在人力资源方面总的长远目标，人力资源规划是根据总的长远目标而制定的某一个阶段的可行人力资源方案，人力资源计划是对人力资源规划的分解、具体化。人才规划是根据人力资源战略，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，所作出的人才资源职能性规划。

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