1，存在的共性问题有哪些

电子会议系统目前存在的共性问题：1、视频监控的清晰度知始终不能达到人眼的识别程度，宽动态功能道、白平衡功能和防闪烁功能无法与人眼相内比较。2、电子设备必须依靠持久稳定的电力支持，对能源的要求比较高。3、电容子产品的使用寿命有限，必须不断更新维护。
阅读教学是学生、教师、文本之间对话的过程，阅读教学只有围绕一些能形成问题情景的“问题”交流，才能实现真正意义上的对话，才能让学生搜集并处理信息，认识世界，发展思维，获得审美体验。因此，从功利的角度来看，我们对阅读教学的考查也是围绕着问题的。但实现是，阅读教学从“满堂灌”变成了“满堂问”，许多老师所提的“问题”有问题。诸如课堂提问太随意；课堂上充斥着不必回答的假问题；有的教师为了所谓的教学过程的流畅，喜欢将需要交流探究的“问题”肢解成支离破碎的是非问、选择问；课堂上，学生的质疑提问流于形式；许多问题离开了文本研读的具体语境，学生的回答漫无边际……

存在的共性问题有哪些

2，公司基础管理工作中存在的问题及对策329

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:王彩霞山东英克莱电动车有限公司公司基础管理工作存在的问题及解决对策公司各项经营管理工作不断完善，各项管理制度正逐步健全，但目前，仍存在一些制约公司发展的经营及管理问题，下面对这些问题进行说明，并提出如下解决措施：一、缺乏富有竞争力、引导力的企业文化公司制度层、物质层面工作做的较为全面，但理念建设、灌输工作不到位，没能在公司内形成富有竞争力、引导力的企业文化，造成员工缺乏正确的工作方向。解决对策：公司应建立文化组织，让员工多参与、多交流，制定涵盖行为规范、道德规范在内的各项文化规范，并以文化活动为支撑点，以绩效考核为监督手段，通过故事、仪式、有形信条、语言文字等手段强化文化灌输及管理工作，增强公司的软实力。二、人力资源规划、储备、培养工作不到位公司缺乏规范的人才储备机制，员工离职、退休、调岗等原因造成的岗位空缺，不能在第一时间内解决，易出现工作落空现象，另外公司缺乏科学的人力资源需求评估机制，难以实现合理定岗定员、控制人力资源成本，此外，员工缺乏明确的职业生涯规划，难以调动员工工作积极性。解决对策：公司应做好动态人力资源管理工作，及时了解所有员工动态，做好整体人力资源的规划管理工作，建立、健全职位晋升、变动流程，引入定向培养模式，建立人才储备机制、培养更多优秀人才。岗位人员设置方面，应做好岗位需求的评估、劳动者素质评估，工作做到定岗定员，同时，应做好营销业务

公司基础管理工作中存在的问题及对策329

3，我们身边存在哪些环境问题

1、大气污染问题 我国二氧化硫排放量居世界第一位。大气污染是我国目前第一大环境问题。 2、水环境污染问题 我国七大水系的污染程度依次是:辽河、海河、淮河、黄河、松花江、珠江、长江，其中42%的水质超过3类标准(不能做饮用水源)，全国有36%的城市河段为劣5类水质，丧失了使用功能。大型淡水湖泊(水库)和城市湖泊水质普遍较差，75%以上的湖泊富营养化加剧，主要由氮、磷污染引起。 3、垃圾处理问题 目前，我国工业固体废物综合利用率约46%。全国城市生活垃圾达到无害化处理要求的不到10%。塑料包装物和农用薄膜导致的白色污染已蔓延全国各地。扩展资料：保护环境的方法：1、节约用水，随手关闭水龙头，防止滴漏。 2、慎用清洁剂，尽量使用肥皂。减少洗洁剂中化学物质对水的污染。3、尽量少使用一次性物品。多使用耐用品，减少白色污染，自备购物口袋或提篮。 4、不乱丢弃废电池、废塑料等垃圾废物；将垃圾分类投放变废为宝，循环再生。 5、不猎杀，使用珍稀动物和受保护的动物。植树造林，爱护每一寸花草树木
水体污染(工场排污、城市污水)、空气污染(工场排污、汽车排污)、温室气体(汽车、反刍动物嗳气)、生态(施工后生态恢复、采矿、过度放牧、荒漠化等)这些不利于我们成长
水体污染（工厂排污、城市污水）、空气污染（工厂排污、汽车排污）、温室气体（汽车、反刍动物嗳气）、生态（施工后生态恢复、采矿、过度放牧、荒漠化等）这些不利于我们成长
水体污染（工厂排污、城市污水）、空气污染（工厂排污、汽车排污）、温室气体（汽车、反刍动物嗳气）、生态（施工后生态恢复、采矿、过度放牧、荒漠化等）
有哪些环境污染问题

我们身边存在哪些环境问题

4，当前我国经济发展中存在的突出矛盾和问题有哪些

1.区域发展不平衡 2.城乡发展不平衡，差距拉大 3.不同阶层的群体收入差距拉大 4.国企与民企的资源分配问题，外资企业的超国民待遇，不公平竞争问题。 5.经济结构不合理，经济发展方式粗放，经济增长质量不高。 6.物价上升，通货膨胀，房价偏高，影响经济长期平稳发展。 7.经济与资源，人口，环境的矛盾突出。 8.过于偏重GDP的增长，不注重人民群众收入的提高，幸福感的提升，社会进步较迟缓。 9．产业结构不太合理，农业的比重较大，占用劳动力较多，生产效率较低。 10.城市化率低，人口城市化进度落后于城市面积的城市化。 对策： 1. 切实执行西部大开发，振兴东北，中原崛起，中部崛起，珠三角，长三角，环渤海，成渝等区域发展战略，国家加大财政支持力度，加大基础设施和投资环境的建设，吸引国内外投资，缩小区域差距。 2. 要加快城市化进程，改革户籍制度，重点实现人口的城市化，不断的转移农村剩余劳动力向第二产业和服务业转移。发展现代化农业，提高农业的机械化，现代化程度，兴修现代化水利设施，提高劳动生产率。 3. 要通过政府的政策，法律引导，提高民众的现金收入和其他财产性收入，通过税收政策，二次分配，缩小不同阶层的收入差距。限制国企等垄断性企业的收入。 4. 给予中外企业，国企民企同样的发展，竞争，融资等环境，公平竞争。 5. 国家要调整经济结构，转变经济发展方式，提高经济增长质量，大力发展高科技产业和战略性产业，提高国家的核心竞争力，重点是发展现代教育和培养创新性人才，建设科技强国。 6. 要控制人口数量，提高人口质量和素质。切实保护环境，实现人与自然的和谐。 7. 转变发展观念，从单一重视GDP增长到注重人的发展，社会进步为主。 8. 国家要实行宏观调控，强力控制物价，保证经济平稳运行。 以上信息纯属个人意见，仅供参考。

5，城市管理执法工作存在的问题有哪些

随着城市化进程加块，城市管理工作力度的不断加大，城市管理水平逐渐提升，但是在新的管理模式下，城市管理工作还存在不少的问题，具体表现为，交通秩序混乱，环境脏乱差，侵占道路，“马路市场”“马路工厂”，毁坏绿地，客运市场混乱，乱搭乱建，乱堆乱放、乱泼乱倒、乱写乱画等等，究其原因表现在以下几方面：　　一、城市管理的体制不够清晰　　目前，我国的城市管理体制不够清晰，管理机构在国家建设部，到省里是建设厅，而地方则分成城管规划、园林、市政、房管等若干个职能部门，由此造成职责交叉，相互扯皮，发现都管都不愿意管，特别是对于“吃力不讨好”的事，谁都能说出不管的理由，因此，在执法中这些职能部门往往出现有利互相争、无利互相推、城市管理的一些问题何以根本解决。　　二、城市管理缺乏长效性，难点问题久治不愈　　由于城市管理的动态性、反复性，往往是“突击战”、“疲劳战”形不成长效管理的格局，一些长期困扰城市环境面貌的突出问题没有得到有效遏制。特别是城市“牛皮癣”，城乡结合部卫生状况差等一些问题短时间内很难治理，加之，由于市民素质不高，一个人扫，几十个人扔，不采取有效办法，执法人员根本管不过来，严重影响市貌整洁。　　三、城市基础建设相对滞后　　随着城市化进程的快速推进和城市人口的增加，市政设施不足与市民需求之间的矛盾显得尤为突出，如乱停车问题，主要是对停车场地没有长远的规划设计，公厕建设问题，数量不足，缺口较大，不仅给市民带来不便，给我们自身管理也带来困难，随意大小便的人多，环境卫生差。　　四、城市管理经费投入不足　　几年来，城市管理要求越来越高，一味追求高标准、高水平，忽视经费投入，特别做为国家级贫困县，没有经费做保证，建设高标准、高水平、档次高的文明城市很难，即使严重超负荷工作，也只能是穷日子过干净，跟发达地区的城市比根本比不了。　　五、城管执法人员的素质参差不齐　　从执法人员整体状况看，年龄偏大，高化水平编低，高中毕业生能占上50%，高中以上学历的都是通过成人教育获得的证书，即使拿到大专证书，实际水平也只不过是高中生水平，初中学历占有一定比例，从人员组成上看，多数是城管监察转移过为打打杀杀的“老字号”，还有一些转业军人和职工家属子女所组成，办案能力处理分析问题水平还不高。

6，中国企业人力资源管理中存在的问题是什么

我国中小企业人力资源管理存在的主要问题：　　1、缺乏人力资源战略规划　　我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。　　2、人力资源投资不足,培训机制不健全　　我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。　　培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。　　3、人员招聘选拔机制不科学　　人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。　　在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。　　4、忽视建立和健全有效的激励机制　　许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。　　5、缺乏对员工职业生涯规划的管理　　目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。　　6、企业文化建设滞后　　目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

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