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1，谜语 竞聘上岗 打一字

峥

谜语 竞聘上岗 打一字

2，如何参加竞聘上岗应注意哪些事项

1：提高自身文化、素质的修养。 2：准备好演讲材料。 3：写份曾经的工作报告。 4：自信，放松心情。 5：其他

如何参加竞聘上岗应注意哪些事项

3，公司实行竞聘上岗制我想应聘门市经理应该怎么写自我介绍啊

那么求职者在此时就应该巧妙地表示愿意放低一点要求，从而避免仅仅因薪水问题[编辑本段]1.内部竞聘上岗的意义 所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的
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公司实行竞聘上岗制我想应聘门市经理应该怎么写自我介绍啊

4，竞聘上岗中面试环节的自我介绍怎么写

1.礼貌语：各位领导、各位同事，大家好！2.开场白：得到这次机会的感谢。3.正文： ①我的优势 ②竞聘成功的话，我的工作打算是怎么做的。4.结束语：再次表达感谢并希望能够得到这次机会。仅作参考，具体的结合自身实际来表达。

5，如何真正实现竞聘上岗

华恒智信在多年的专业办事中实践总结了一套确保公平原则落实的评价体系该体系从事迹评价到潜能评价总共包含七个方面介入评价的人员分别有企业的高层班子和员工班子和专家班子构成。全部评价过程全部公开评分过程重要而有序最终得出客不雅的评价成就实现了竞聘治理的公平的目标。

6，如何提高竞聘上岗的有效性

但笔者接触的不少企业，自己组织进行的内部竞聘上岗的最终成效往往会偏离初衷，不能达到预期的目的。经调研与研究，笔者认为企业在操作竞聘时，以下六个方面要特别关注：（一）竞聘目的与工作重心要匹配（一）竞聘目的与工作重心要匹配竞聘目的可大致归类为三种：人员调整优化、提拔新人、减员增效。如果主要目的是人员调整优化，则工作重点应该放在重新梳理、规范组织结构和岗位设置、明确岗位职责和任职要求上；如果主要目的是提拔新人，则在选拔标准上应看重任职想法和知识结构，而不应过于看重资历和社会经验，并宣传激励年轻人参与竞聘，同时设计好老人让贤的后路；如果主要目的是减员增效，则重中之重是设计好人员分流安置办法。如果着力点不对，将会直接导致竞聘的失败。（二）竞聘前的宣传贯彻要到位改革势必会涉及到员工的个人切身利益，每个人都对此关心是正常的。但如果事先宣贯不到位，就难免会造成一些不必要的猜疑、担心、焦虑，从而影响到日常工作，进而直接影响到竞聘的效果。事前宣贯有三个关键环节要把握：首先企业老总不能缺位，尽量参加所有的宣贯活动，发挥自己的号召力，对尚未清晰的政策作出权威的解释；其次，企业不能只是口头宣传，要有一些可以让员工反复阅读的书面资料，分析内外部环境，讲解企业变革的思路，竞聘的操作方法和举例说明已经竞聘成功的企业案例等等；最后，不应该在详细方案出台之前就进行大规模宣传、造成宣贯早产。必须通盘考虑，待报名表到下岗人员安置方案等员工关心的细节全部确定之后，宣贯工作才能正式启动。（三）组织结构调整要到位许多企业只是对组织结构进行简单微调，或者对部分岗位职能进行简单合并调整，便拿出竞聘。这好比在糟糕的土质里播撒良种，依然难以长出好的庄稼。竞聘前，企业必须根据自身的发展战略，对企业的组织结构和岗位进行重新设计、调整和规范，确保挑出合适的人干正确的事。（四）要有清晰、规范的职位说明书体系职位描述中除了所属部门、主要岗位职责、任职要求外，该岗位的薪资构成、职业发展通道、职位序列等重要信息也应该一并整理并予以公布。职位说明书中的任职要求必须结合岗位的需求和企业的实际情况确定，并不是所提要求越高越好，如果企业本身不具有吸引外部合适人才的能力，本企业内部也没有相关的人选，则该岗位形同虚设。（五）候选人范围要足够宽企业是一个人才蓄水池，竞聘是为人才提供一个展示平台，让优秀的人才浮出水面。然而，有些企业事先并未评估自己内部人员的素质，把竞聘当作解决人才紧缺的唯一手段。实际上，对于一些关键岗位，企业放眼望去的确没有合适的人才时，竞聘并不是一个有效解决问题的方式。这时，更好的办法是采用外部招聘或者猎头服务，否则有可能经过大规模和复杂的流程选出来的仍旧是内部的一些老面孔，不但无益于企业的工作开展，还会使员工对竞聘的有效性产生怀疑。（六）剔除人为操作与人情因素员工所期望的是一个原则公开、程序公平、评判公正的竞聘，竞聘结果要得到绝大多数人的认可。但很多企业在具体操作时还是会参杂很多人为因素在里边，难过人情关，某些岗位实际上并没有做到公平操作。这样一来，企业的信誉大厦在顷刻间就会分崩离析。整个竞聘的组织是个系统工程，涉及面广，耗费时间长，影响深远。以上六个关键点企业必须谨慎小心地掌控到位。也有不少企业利用专业机构的帮助组织竞聘，这不失为一个好的办法。专业机构往往能更科学、更公正、更忠心地设计竞聘方案，也更容易保证竞聘操作的公平公正性，从而有效地协助企业组织竞聘，树立实现人力资源的优化配置。
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