公司员工激励方案，企业激励员工的方法有哪些

本文目录一览

1，企业激励员工的方法有哪些
2，企业如何进行员工激励
3，公司激励方案
4，员工激励方法有哪些
5，员工激励方法
6，如何做出激励员工的薪酬方案
7，小企业员工激励方案

1，企业激励员工的方法有哪些

1奖金发放绝招：让奖金产生更大的效果2没有钱是万万不能的：让员工对薪酬更满意。3激励的维生素：设计最佳的薪酬制度。4宽带薪酬：薪酬激励新招。5重赏之下必有勇夫：激励员工要敢于投入。

激励员工方式方法：工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励当代若干激励实务绩效工资分红员工持股计划总奖金知识工资灵活的工作日程

企业激励员工的方法有哪些

2，企业如何进行员工激励

企业进行员工激励的手段主要包括物质激励和精神激励。物质激励主要包括构建企业薪酬体系、实施员工持股计划、建立员工福利制度等；精神激励主要包括提供培训机会，提供员工成长发展机会、提供弹性工作时间等。企业进行员工有效激励的关键是找到适合企业发展特点的方案，现在工行有一款标准化福利产品叫做如意人生福利计划，由工商银行根据企业具体需求为企业设计方案，并提供员工信息记录、资金保值增值、待遇查询支付等一揽子服务。

企业如何进行员工激励

3，公司激励方案

一、选择激励对象1．分析公司的组织环境2．通过问卷调查分析群体特征（需要结构、需要程度）二、分析激励目标（具体）三、选择激励理论并说明选择理由四、策划激励方案（可操作性）五、预测在激励过程中可能会遇到的障碍，并指出扫除障碍的方法具体要求：问卷调查一份激励方案一份同时需要有分析过程

第一这个无法给你设计因为不了解你下属水平性格特点第二一般激励方案都是针对性的好如果没有的话可以设置相关的旅游方案电子产品方案这个最常见。第三如果下属年纪大可以给些锅碗瓢盆之类的不错第四祝福你工作顺利事业发达生活安康家庭幸福

公司激励方案

4，员工激励方法有哪些

用舞蹈打开肢体动作等可以参照一下聚成企业管理顾问公司的早会一定大有所获

每天的激励： 1、表扬，每天在会上表扬几个员工，让员工心情好。 2、赞美，每天赞美几个员工，比如：你昨天干得不错，你的衣服好看，今天你有朝气等。 3、谈心，每天下班后找一个员工谈心，让他觉得你和他很交心，这很能激励人。以下是常用的一些员工激励办法： 1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。　　3、正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。　　4、按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。　　5、公开公平公正原则。

5，员工激励方法

第一、定期团队沟通。　　目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。　　第二、定期上下级沟通。　　上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。　　第三、安排挑战性工作。　　没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。　　第四、制度“导师”制度。　　对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。　　第五、适当地给员工放权。　　企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。　　第六、建立兴趣小组。　　企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。　　第七、提供便利设施和服务。　　为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

在一个餐企绩效管理资料包 <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fwww.6eat.com%2fdatastore%2f" target="_blank">http://www.6eat.com/datastore/</a>里面看到的： 员工声音与激励对策 来自于员工的声音你熟悉吗？这样的声音有没有在你的企业出现？你又是如何处理？笔者特收集来自各单位员工的声音，及激励政策，希望能对你有所启发和支持; 心声一：我为什么要这么努力呢，反正干好干坏都是一个样？而且领导也看不到。而且我想努力也找不到方向。   从上述内容可以看出,管理者应从员工工作标准、绩效考核评估与奖罚标准中进行自我检讨。员工能否清晰岗位职责、各岗位有无明确、可量化可衡量的绩效考核标准、考核方案的评估体系是否完善、能否有配套的奖罚措施，与按期实施，这是激励的基础。而结合员工激励链第一环节，做为企业要为员工创造必需的工作条件与环境，在这里就包含了让员工清晰工作标准、给予培训支持员工掌握工作技能、为员工创造一个良性竞争与公平的工作环境。企业只有完善了自身的管理后，才能化解员工的消极因素，促被动为主动。另：在该环节中可量化可衡量的考核标准是关键点。如何促成员工了解顾客意见的激励方案，考核标准如定为，服务中主动与顾客进行沟通，了解顾客意见；则会增加评估的难度，使激励方案流于形式；如更改为：服务人民每人每天收集5条意见并必须注明：顾客就餐时间、台号、意见的具体内容等，并于当天下班前记录在顾客意见本上。这样的评估标准就会明朗清晰，无论是服务人员或是评估人员操作起来都非常便捷。在奖励方式中可采用即时性赞美的语言；送小礼物、带薪假期、物质或现金、股份制等方式进行，只是作为经理人也应知道，现金与物质奖励虽然是员工需要的，但是能够得到认可与肯定更不可少。 心声二：我们的领导根本就不管我们的死活，也不关心我们，做起来也没什么意思？   员工发出这样的抱怨，说明领导对员工的沟通以及对员工的支持出现了问题。作为餐厅领导要定期与员工交谈，并根据员工的个性运用不同的方式与员工沟通。了解员工的情绪需求及潜在存在的问题，对症下药，合理安排班次。为员工解决一切实质的困难与支持。管理者在与员工相处时不能带有偏见，要将注意里集中在员工的业绩上，而不是他们的性格，习惯和外表。 员工只会做你激励的事情，不会做你要求的事情，所有对于一个餐饮企业来讲，有效的激励机制是不可缺少的元素之一。而经营者管理是保障激励机制能顺利运作的基础。要想有效激励，并不是一个完整的激励方案就可以解决的。需要管理者随时自我审查及及时调整。而企业老总及管理人员应将工作重点放在如何有效激励管理人员视为经营大事为己仁，一期为员工创造一个健康愉快的工作环境，让他们能够充满激情，全力以赴投入工作。

6，如何做出激励员工的薪酬方案

可提出相关激励政策，比如年终奖、个人嘉奖、集体荣誉奖等。带动员工工作积极性。一般来说员工不会计较奖金金额的多少，而是感到自己受到了关注，会很大程度上提高员工工作效率！希望对你有帮助！

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。一、全面薪酬目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。二、薪酬激励的目的现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。三、建立薪酬有效激励的措施（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。（二）设计符合员工需要的福利项目员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。（三）实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：（1）加大绩效工资（奖金）和福利的比例。（2）加大涨幅工资（浮动工资）的比例。（3）灵活的弹性工作制度。（4）把员工作为企业经营的合作者。（5）能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。（四）注意与员工沟通薪酬企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。（五）支付薪酬上要满足层次需求虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

7，小企业员工激励方案

说起成就感，它并不是一个非常起作用的词。　　首先作为一名员工来说，他有两方面的含义：内部成就感和外部成就感。一是内部成就，就是自己的思路，想法和工作得到公司的认可和支持。另一方面是外部成就感，人是社会体，公司的种种表现会给员工带来的成就，我想这种成就一部分是由企业的知名度和强弱来分的，但有一点不可否认，就是员工对企业的认同，对做法的认同，对管理模式和行为的认同。说到这点，我觉得这个外部成就感并不是以公司的强弱来分类的。　　强者愈强，弱者愈弱，这个所谓的马太效应在这个品牌效应突出的时代显得更为显著。大公司由于目前的规模和发展状况，能给员工提供良好的薪酬和福利状况，加上完善的管理制度和相关的机制以及良好的发展空间等因素，为员工提供了良好的激励和保健因素。这使得员工专心的在职业上面的发展，不必考虑和担心那些所谓的芝麻小事的影响，在加上企业给与的自豪感更增强了员工的工作热情和积极工作的态度，从而更好的发挥自己的潜能。　　相反，小企业或者是管理不完善的企业会遇到糟糕的情况，不合理的薪酬制度和不完善的福利制度本身给员工造成了不稳定的因素。同时由于缺乏管理上的艺术也给员工的热情造成一定程度的伤害。工作依旧照常，可员工所发挥的潜力就不言而喻了。情况严重的时候会造成底层员工的人才流失，往往这种情况会造成恶性循环，不利于企业的长期发展。　　管理学从作为一门科学发展到现在，经历了和艺术的结合。拿天平来说明，两个天平的盘子装的分别是科学和艺术，那从管理学发展的情况来说，就是逐渐从科学向技术偏离。　　小企业通过逐步完善的管理可以弥补这个缺点。想想看，员工对企业的不满总是有原因的，难道每个人从来到企业的第一天开始就是满怀怒气的吗?不，他们都是两眼放光，衣着整齐，充满了期待，兴奋，以及雄心壮志。但是，那些毫不关系员工快乐与否的公司很快就会发现员工的热情和开朗逐步被冷漠和怨恨所代替。　　世界上有远远不止的60亿人，但不要小看了你的员工。虽然他所在不是sony、壳牌、苹果、google、宝洁、丰田等类似的大公司，而是在你的小公司，但他们同样具备了优秀的才智，只要你能充分的挖掘他们的潜力。　　公司所需要做的不是别的，而是营造一个适当的环境，这个环境是大家认同的环境，不是老板和管理人员认同的环境。小企业发展往往会遇到一定的瓶颈，意识由于模式的问题，而是由于管理的问题，而这些东西，老板同样可以在员工身上寻找答案或者是思路。想想你的员工，他们平时在私下探讨公司，骂公司，不是为了别的，使发现公司的问题了，是为了公司的发展在考虑问题。所以在这点上，公司的管理人员不要害怕下面的俄探讨，而是考虑如何来解决他们之中的一些合理的问题。同时要营造这种开张圣听得环境，如过长期的压制这种想法会变成员工的抱怨，这也是企业不想看到的。　　优秀的领导艺术。优秀的领导要做到听不到，做不到、看不到，但一定要想得到。什么是老板?有人说老板是资本的所有者、或是资本的代言人。还有人说老板是拍板的人、老板是板着脸的人。有些老板对本行业非常精通、面对问题敢于做出决定、所以是拍板的人。有些老板要树立威信、总是板着脸、所以也是板脸的人。很多老板为自己拥有这些特征而感到自豪、但这不是一个高境界的老板所具有的特征。一个出色的老板、应该做到三不、即在某种特定的环境下、要做到看不到、听不到和做不到。　　看不到：这是汉朝时的故事、有一天、宰相丙吉在都城行走、前面出现了两个打架的人、他们打得头破血流、却没有罢手的意思。丙吉绕道而去。走了不远、发现路边的牛在不停地喘气、于是停下来观察牛为什么喘气。随从很奇怪、就问宰相：为什么不管人的事却关心牛、难道牛比人更重要吗?丙吉说：打架我也看到了、可那是都城将军管辖的范畴、他会处理好的。如果处理不好就撤他的职、这正是考验他是否称职的机会。而牛喘气是天气出现了问题、可能有灾害发生、事关天下的收成、这是我的职责、所以关心。这个故事是说：老板在完善了管理体系后、要把工作落实到每个人、不要随便干涉下属的工作、否则就会出现老板干活员工闲置的现象、这样公司也不会有太大的发展。所以对于企业里的很多事情、老板了解就可以了、让下属去处理他们能够处理的事情、这是考察下属能力的好机会。即便失误给公司造成了损失、老板也要把这个损失当做是选人的成本。如果老板出手相助、员工则会养成依赖感、总盼望着上帝之手为他解忧、进而降低企业的效率、这要比那些损失更可怕。　　听不到：如果老板的听觉灵敏、小道消息会很容易传到他的耳朵。要是他热衷于这些消息、那么公司里的绯闻会越来越多、那些有价值的信息反而被淹没。可悲的是、有的老板对此兴趣甚浓、几天听不到就感觉不舒服。甚至还发动群众互相监督、经常把员工叫进来、听完工作汇报后、接着询问：你的那个上司最近怎么样?你觉得如何?等等。另外、老板在下班后尽量不要和下属单独相处、有这样一件事情、一天晚上下班后、某老板听到有人按他家的门铃、他在里面问：谁呀?外面的人说：我是某某来向您汇报一下工作。老板说：现在是下班时间、你要爬山可以找我、汇报工作请明天到办公室找我谈。如果这个老板同意了员工来此汇报工作、别的员工会怎么想呢?大家会纷纷在下班以后找老板汇报工作、他们上班做什么呢?上班就在办公室想如何在晚上找老板汇报工作。所以这个老板的作法无疑是正确的、除非出了重大事件、否则不要动辄就去找老板、要让员工自己处理好、这才是培养他们能力的好途径。　　做不到：老板还要想不到、做不到。这样才能让下属多想、才能开启下属的智慧、让下属多做、培养他们做事情的能力。即便老板想到了、也要让下属先拿出观点来。即便老板自己能做到、也要让下属来做、老板去做更重要的事情。大多数老板是行业里的专家、他能看到很多问题。让他袖手旁观、他会觉得别人做得没有他好、觉得别人的效率太低。其实这种做法是不明智的、老板是公司稀有资源、如果整天做下属做的事、就会造成资源浪费。只有超脱才能客观、只有客观才能专注、只有专注才能超越。老板要做到孔子说的仁的境界、即：非礼勿言、非礼勿动、非礼勿听。在特定环境下装作看不到、听不到、做不到的老板才是出色的老板。

针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。一、目标激励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。五、企业文化激励制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。六、绩效激励目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。七、负激励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

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