荆州绩效考核入口，荆州市绩效考核的个人密码忘怎么办

本文目录一览

1，荆州市绩效考核的个人密码忘怎么办
2，知识型员工的绩效考核系统应该怎么设置
3，关于绩效考核系统
4，绩效管理系统
5，员工绩效管理系统
6，什么是绩效什么是绩效考核绩效管理和绩效考核是一回事吗

1，荆州市绩效考核的个人密码忘怎么办

1. 如果你是公司就职的员工的话：（1）你可以跟你们公司做人事的反馈一下，然后等人事给你处理（2）你可以直接跟你们技术人员说，然后问一下他（因为在后台是可以看见数据的）（3）跟你们老大说说，看他是否有解决办法吧2. 如果是网站的话：很多网站会有忘记密码，然后你可以试试找回密码看看是否可行3. 根据你所在单位反馈给相关的部门，具体情况具体定

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荆州市绩效考核的个人密码忘怎么办

2，知识型员工的绩效考核系统应该怎么设置

你可以从三方面去考虑一下。第一，沟通――增强知识工作者意愿的助推器；第二，辅导――知识工作者能力的孵化器；第三，指标――知识工作者与组织双赢的桥梁。因此，科学的绩效考核系统制订应该是从企业战略出发，按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序，进行瀑布式分解，这样就形成了一个绩效系统从上到下层层分解，各个层面横向联结的绩效体系。正如朗识绩效考核系统指导知识员工的绩效行为，员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来，从而构成一个个人业绩从下到上层层支撑的效果，从而实现企业与员工的双赢。

知识型员工的绩效考核系统应该怎么设置

3，关于绩效考核系统

绩效考核系统是一种现代企业的管理手段，是一个企业在人力资源管理工作中，对员工工作成果检查的有效手段，同时也为员工平时的工作提出了一个比较规范的行为准则。一个好的绩效考核系统能够最大程度的整合企业资源，调动员工积极性，提高工作效率，从而达到最好的资源配置。因此，一个企业绩效考核系统的结构是否完善化、系统化，关系到企业能否长久的生存。绩效考核系统的考核方式一般分为：管理者单向评价，管理者与自评相结合，员工互评与自评相结合等几种方式。具体每个企业采取哪种评价方案，还要根据企业的规模以及工作模式而定，因为每个公司或每个部门对员工考核的侧重点不同、目的不同，因此，考核方式要具有特殊性和针对性。

绩效考核是个系统的工程，如果只用于某些部门恐怕无法对整个公司有效，所以最好找公司专门做下，尤其不要使用那些在市场上已经很泛滥的落后绩效考核产品了，找那些真正为你公司的发展着想的咨询公司，效果可能好点。我们禾清咨询公司的tpas考核体系就是以对公司目标的实现贡献为依据的，不知道是否会帮到你们，需要的话可以hi我，或者到我的百度空间看下有公司的信息。

关于绩效考核系统

4，绩效管理系统

你好，绩效管2113理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通5261辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制4102的检验过程。拥有一套绩效管理软件对公司有很大的帮助，我们公司现在就在用管理123的团队绩效管理软件可以针对企业不同的职务特点，建立多种绩效考核标准，每套标准都有固定的考核结1653构，能够建立多种考核指标。并建立考核人员与考核标准之间的对应关系专。主管人员根据考核标准中的各项指标，每月给所管理的员工进行绩效考核评估打分，从而获得绩效考核数据结果。蛮不属错的，很适合我们公司，你要是需要的话，你不妨去搜索了解下管理123。

绩效考核一直是人事管理中的主题，是十分复杂而细致的工作。绩效考核是对员工完成工作目标任务实绩的认同，也是对员工个人优缺点的系统总结，为人事部门升迁、调换、奖酬等决策提供了依据；绩效管理是指为实现企业的战略目标,通过管理人员和员工持续地沟通,经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈...绩效管理四个阶段缺一不可,绩效管理实施最终的效果也依赖于每一个阶段的效果。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目的定好目标--制定战略---建立好职责柜架---细化---沟通与反馈

5，员工绩效管理系统

二.处罚制度本公司员工的处罚分为“免职或解雇”“降级或降薪”“停职检查”“警告” （一）.员工有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分。 1.假借职权，营私舞弊者。 2.盗窃公司财务、或挪用公款、或故意毁损公物者。 3.在工作场所聚赌或斗殴者。 4.不服从主管的指挥调动，且有威胁行为者。 5.以职务之便收受客户好处。 6.利用工作时间擅自在外兼职者。 7.违反公司保密制度，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。 8.品行不端，严重损伤公司荣誉者。 9.仿效上级主管人签字，盗用或擅用公司名义者。 10.连续旷工3天或全年旷工达6日以上者。 11.“降级或降薪”后不思改进、散播消极谣言、威胁上级者。 12.隐瞒真实身份、学历、资质，或提供虚假个人信息、资料与公司签约。员工同时应赔偿公司因此而误缴的社保费用。 13.其他严重违反公司的规章制度之行为。（二）.员工有一下情况之一者，予以“降级或降薪”处分。 1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 2.故意浪费公司财务或办事疏忽使公司受重大损失。 3.违抗命令，或有威胁辱骂主管的行为情节较轻者。 4.泄露机密或虚报事实者。 5.品行不端有损公司信誉者。（三）.员工有一下情况之一者，应给予 “停职检查”处分。 1.考核不合格者。 2.违反公司财务管理制度者。 3.不服从公司工作安排和调动、外派、或无理取闹，影响公司正常运营的。 4.拒不执行上级主管或负责人工作安排，干扰工作者。 5.滥用职权，故意浪费公司资财，损公肥私，造成公司经济损失者。（四）.员工有一下情况之一者，予以“警告”处分。 1.疏忽过失致公物损坏者。 2.工作不利，屡劝不改者。 3.遇到突发事件，故意逃避者。 4.在工作场所发生争吵或口角，不服批评者。 5.办事不利，在工作时间偷懒者。 6.消极怠慢，工作态度不端正者。 7.办公时间，私自外出办私事者。 8.当月内迟到、早退次数累计5次（含5次）以上者。 9.上班时间不佩戴工牌，不着工装者。 10.每月连续3次不做动成长6+1者。（五）.其他违反本过失个规章制度，视情况应分别予以惩处。三.个人或集体的嘉奖累计三次，记三等功一次，三等功二次记二等功一次，二等功二次计一等功一次。四.对员工的奖罚，将以书面形式通知本人并摘录事由在公司文化栏中公布。

1、设定绩效管理目标 2、构建绩效责任管理体系 3、绩效目标实施与推进 4、绩效目标信息收集、分析整理 5、组织绩效评估 6、绩效激励与改进

6，什么是绩效什么是绩效考核绩效管理和绩效考核是一回事吗

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。绩效管理和绩效考核不是一回事

同等工作环境下完成工作任务的时间，效率，便是绩效。对完成同等工作后的奖勤罚懒就是绩效考核。绩效管理和绩效考核是不同的，但目标应该是相同的。即：管理是为了更好的考核。制定一个完善的考核制度，向员工阐释其目的意义能够使员工更好的执行规范，减少绩效扣分，使得绩效管理更为出色。也就是说，绩效管理极为出色的话，便无所谓绩效考核了，大家都很出色嘛。

绩效：指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效考核：是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。绩效管理和绩效考核：绩效管理包括绩效考核！绩效考核是一种评估！而绩效管理还包括绩效的提升！

　由于对绩效管理的片面认识，人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来，从而会误导绩效管理的目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。　　将绩效管理等同于绩效考核，必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像"审判"和"被审判"，双方都费力不讨好。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。　　绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理与绩效考评的主要区别如下表：　　绩效管理绩效考核　　● 一个完整的管理辅导过程 ● 管理过程中的局部环节和手段　　● 侧重于信息沟通和绩效提高 ● 侧重于判断和评估　　● 伴随管理活动的全过程 ● 只出现在特定时期　　● 事先的沟通与承诺 ● 事后的评价　　由于对绩效管理的片面认识，人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来，从而会误导绩效管理的目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。　　将绩效管理等同于绩效考核，必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像"审判"和"被审判"，双方都费力不讨好。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。

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