1，如何进行人力资源规划

与公司的发展保持一致，并具备超前意识及居安思危的准备。
只需要根据企业的发展战略来制定，人力资源本身是个企业内部的服务机构，服务于企业，服务于业务，所以，要进行规划，首先需要知道企业的走向，企业对业务愿望是什么？目标是什么？只有在弄清上述条件是，你的规划才有针对性，可行性。闭门造车不可取。

如何进行人力资源规划

2，如何进行人力资源规划

转载以下资料供参考　　人力资源规划程序　　收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。　　人力资源需求预测的典型步骤如下：　　步骤一，现实人力资源需求预测。　　步骤二，未来人力资源需求预测。　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。　　人力资源供给预测的典型步骤如下：　　步骤一，内部人力资源供给预测。　　步骤二，外部人力资源供给预测。　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。　　1．规划时间段　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。　　2．规划达到的目标　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。　　3．情景分析　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。　　4．具体内容　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：　　1）项目内容。　　2）执行时间。　　3）负责人。　　4）检查人。　　5）检查日期。　　6）预算。　　5．规划制定者　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。　　6．规划制定时间　　主要指该规划正式确定的日期。　　实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。　　2）要确保不折不扣地按规划执行。　　3）在实施前要做好准备。　　4）实施时要全力以赴。　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：　　1）是否忠实执行了本规划。　　2）人力资源规划本身是否合理。　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
书面上的东西就不在这里讲大道理了。实际上讲，看你多大规模的企业了。规划，首先要明确你们的组织架构，部门确定以后，在确定各部门内部的岗位、岗位分工，再岗位编制。里面需要细化的是：目前的架构和发展以后的发展规划。人员确定了，再规划薪酬福利体系，目前的市场行情、目前的定位，再规划以后；等等。绩效考核等是后话。首先做好前面所说的规划。
转载以下资料供参考 人力资源规划 步骤： 1、制定职务编写计划。 根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。 为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。 每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
书本知识我们就不多说第一：侧面了解下老板的意向。第二：制定长期、中期、短期计划。第三：了解市场薪酬、了解人力资源需求、了解每年招聘时期。第四：统计分析各个部门岗位短中期的目标，根据目标提出他们的人才需求。第五：制定人才招聘、培训、薪酬、绩效、激励、发展以及问题遇案。第六：制定时候注意符合部门意见BOSS意向以及员工心理。

如何进行人力资源规划

3，什么叫人力资源规划

将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。在实际企业工作中，人力资源规划最重要的是对下一年度人才供给和需求的预测。预测公司需要的各层次、岗位的人员数量、质量要求是个比较实际的工作。例如：下一年需要新增多少岗位、内部提拔多少人、新招聘多少人等。从内容上讲，主要包括：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划等。战略规划是指人力资源管理的战略规划，主要指企业用人的基本原则、与企业战略目标的匹配等；组织规划是指在实施战略规划的过程中，组织架构、组织形式、组织管理模式的调整与规划；制度规划则是在这个过程中，为了满足人力资源整体业务实施而需要进行的相关制度建设与调整的内容；人员规划就是在企业战略实施过程中对人员的数量、质量等要求的满足规划与设想；费用规划比较容易理解了，包括工资性成本、培训成本、文化建设成本、管理性成本等等内容。把这些做好了，人力资源规划也简单了。人力资源规划是基于企业战略规划的基础上进行的，也就是说只有明晰的战略规划，才有可能做出适合企业发展的人力资源规划，这个是前提。当明确了企业的战略规划以后，有了清晰的战略目标，接下来就要分析要达成这个战略目标需要的条件有哪些？包括财务条件、人力条件、公共关系条件、资源条件等，在对这些条件进行分析以后，接下来就要对比现在所拥有的条件与目标条件之间的差距，而要解决这些差距需要人力资源方面做出哪些工作？就是人力资源规划了。所以，做好人力资源规划首先要有一个清晰的企业战略目标以及战略实施计划，然后还要对整个人力资源的技术性工作熟悉掌握，比如解决人力资源匮乏需要进行哪些工作和有哪些手段，或者是要完成企业战略目标需要什么样的企业文化环境来支持，如何建立这样一个文化环境等等，如果能够解决这两个问题，做出的人力资源规划就基本能够满足企业的实际需要了。
一、 人力资源管理及意义 人力资源，是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗的说就是人。 人力资源与物质资源、信息资源共同构成了企业的三大资源。 人力资源又是一种特殊的资源。人力资源是一种活性资源，具有创造性和充分的潜能；人力资源又是具有增值性和可开发的资源，在其使用过程中，随着经验和知识的积累价值不断提高，人力资源是企业利润的源泉，是一种具有战略性的资源。 从强调对物的管理，转向对人的管理，是管理领域的一次进步，企业的一切活动都是由人来完成的，从这个意义上看，人力资源管理是企业管理的首要任务。 人力资源管理，是管理者对与一定的物力相适应的人力执行的招聘、甄选、雇佣、配置、激励、培训与开发，以及协调各种关系的职能和管理行为。人力资源管理具有综合性、实战性、社会性的特点。 人力资源管理的重要意义： （1）人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题 企业经营水平的高低关键在于人才，只有首先拥有了一流的人才，才有可能生产出一流的产品。只有注重选贤任能，合理使用人才，充分挖掘组织内部的人才优势，努力做到人尽其才，最大限度地发挥人才的潜能，才能使企业的发展蒸蒸日上。 家具制造业人力资源管理实务大全 (2)人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障 一个企业获得成功，根本原因是要拥有高素质的企业家和工人。一切工作都需要由人来完成，把合适的人用在合适的位置上，才能保证组织的正常运转。 （3）人力资源管理是培养职员献身精神的重要途径 进行员工的思想教育、职业道德教育及实施人格训练，有助于使企业全体成员增加自我约束及自我牺牲精神，达到企业经营理念与员工价值观的高度一致，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。 （4）人力资源管理是企业不断创新的动力源泉 创新是企业发展的核心和精髓，是企业致胜的关键，企业创新包括制度创新和技术创新两个方面。制度是安排人际关系和企业文化形式，代表一种秩序；从企业功能的角度看，任何企业都有一套特定的制度来分配权力、地位、利润等，为了实现人力资源的优化配置，企业必须做好各项制度的改革与创新工作。 （5）人力资源管理是企业稳步成长的重要保证 合理配置人力资源，提高人力资源素质，使各项工作充分体现公平、公正、公开的原则，才可以使企业稳步成长。 二、基本管理理论 人力资源管理的一切活动的出发点，取决于管理者对人的基本认识，以及对人性的假设，具有怎样的观念，就必然决定其采用怎样的人事决策，目前，有几种比较典型的人性理论： （1）“经纪人”理论 这种理论认为，一般人天生是懒惰的，不喜欢工作，缺乏进取心，必须实行强制性劳动，严厉的惩罚才能促使他们完成自己的任务。 （2）“自我实现”理论 这种理论认为，人的本质是愿意为社会、为他人贡献的，要有意去引导。激励人们的最好办法是满足他们的成就感。并且认为每个人的身上都存在极大的潜力。 （3）需求层次理论 这种理论将人的需求分为五个层次：生存的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求和自我实现的需求。这一理论认为，人的这五种需求同时存在，并且其中有一个最强烈的需求起着主导作用。需求产生动机，动机导致行为，在若干个动机中，总有一个动机是强度最大的，叫做优势动机，优势动机是人们产生行为的直接原因。 （4）期望理论 认为员工是否选择做某件事是在于他认为有无能力做好，这一理论给我的启示是应该使他们感到自己有能力完成任务，认识自己的长处。 第一章 人力资源理论及家具业人力资源状况 （5）公平理论 工资及其他待遇的公平与否直接影响员工的工作热情。 （6）强化理论 成绩受到表扬，他就会继续坚持，别人也会跟着学，这就叫“积极强化”；一个人做了坏事，没有受到批评，他也有可能再犯，这就叫“消极强化”。 基于以上认识，人力资源管理应注意以下问题： ◆人员相同、数量也相同的情况下，采用不同的组织结构其效果也大不相同。 ◆具有不同能力的人，应配置在组织中不同的职位上，给予不同的权利和责任，使能力和职位相适应，组织结构才会相对稳定。 ◆善于发现人的特点，用其所长，避其所短。 ◆通过个体之间取长补短，形成整体优势，以实现组织目标。 ◆要密切注意各种因素的变化，及时调整，使人与事相适应。 ◆以物质和精神满足员工的需要，激励员工的工作热情，极大地调动人的积极性。 ◆统一考核、录用和奖惩的尺度，即坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则。 ◆加强企业的文化建设，用高尚的企业目标、企业精神、企业风气塑造人才、凝聚队伍，共同推动企业的发展。
给你说个通俗点的说法:就是企业需要什么样得人?按照需求招聘\储备\提升\发展
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称。（如按时间划分、按内容划分）

什么叫人力资源规划

4，人力资源如何规划

人力资源规划是猜测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。　　收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。　　人力资源需求预测的典型步骤如下：　　步骤一，现实人力资源需求预测。　　步骤二，未来人力资源需求预测。　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。　　人力资源供给预测的典型步骤如下：　　步骤一，内部人力资源供给预测。　　步骤二，外部人力资源供给预测。　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。　　1．规划时间段　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。　　2．规划达到的目标　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。　　3．情景分析　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。　　4．具体内容　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：　　1）项目内容。　　2）执行时间。　　3）负责人。　　4）检查人。　　5）检查日期。　　6）预算。　　5．规划制定者　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。　　6．规划制定时间　　主要指该规划正式确定的日期。　　实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。　　2）要确保不折不扣地按规划执行。　　3）在实施前要做好准备。　　4）实施时要全力以赴。　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：　　1）是否忠实执行了本规划。　　2）人力资源规划本身是否合理。　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　人力资源规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
一、 人力资源管理及意义 人力资源，是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗的说就是人。 人力资源与物质资源、信息资源共同构成了企业的三大资源。 人力资源又是一种特殊的资源。人力资源是一种活性资源，具有创造性和充分的潜能；人力资源又是具有增值性和可开发的资源，在其使用过程中，随着经验和知识的积累价值不断提高，人力资源是企业利润的源泉，是一种具有战略性的资源。 从强调对物的管理，转向对人的管理，是管理领域的一次进步，企业的一切活动都是由人来完成的，从这个意义上看，人力资源管理是企业管理的首要任务。 人力资源管理，是管理者对与一定的物力相适应的人力执行的招聘、甄选、雇佣、配置、激励、培训与开发，以及协调各种关系的职能和管理行为。人力资源管理具有综合性、实战性、社会性的特点。 人力资源管理的重要意义： （1）人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题 企业经营水平的高低关键在于人才，只有首先拥有了一流的人才，才有可能生产出一流的产品。只有注重选贤任能，合理使用人才，充分挖掘组织内部的人才优势，努力做到人尽其才，最大限度地发挥人才的潜能，才能使企业的发展蒸蒸日上。 家具制造业人力资源管理实务大全 (2)人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障 一个企业获得成功，根本原因是要拥有高素质的企业家和工人。一切工作都需要由人来完成，把合适的人用在合适的位置上，才能保证组织的正常运转。 （3）人力资源管理是培养职员献身精神的重要途径 进行员工的思想教育、职业道德教育及实施人格训练，有助于使企业全体成员增加自我约束及自我牺牲精神，达到企业经营理念与员工价值观的高度一致，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。 （4）人力资源管理是企业不断创新的动力源泉 创新是企业发展的核心和精髓，是企业致胜的关键，企业创新包括制度创新和技术创新两个方面。制度是安排人际关系和企业文化形式，代表一种秩序；从企业功能的角度看，任何企业都有一套特定的制度来分配权力、地位、利润等，为了实现人力资源的优化配置，企业必须做好各项制度的改革与创新工作。 （5）人力资源管理是企业稳步成长的重要保证 合理配置人力资源，提高人力资源素质，使各项工作充分体现公平、公正、公开的原则，才可以使企业稳步成长。 二、基本管理理论 人力资源管理的一切活动的出发点，取决于管理者对人的基本认识，以及对人性的假设，具有怎样的观念，就必然决定其采用怎样的人事决策，目前，有几种比较典型的人性理论： （1）“经纪人”理论 这种理论认为，一般人天生是懒惰的，不喜欢工作，缺乏进取心，必须实行强制性劳动，严厉的惩罚才能促使他们完成自己的任务。 （2）“自我实现”理论 这种理论认为，人的本质是愿意为社会、为他人贡献的，要有意去引导。激励人们的最好办法是满足他们的成就感。并且认为每个人的身上都存在极大的潜力。 （3）需求层次理论 这种理论将人的需求分为五个层次：生存的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求和自我实现的需求。这一理论认为，人的这五种需求同时存在，并且其中有一个最强烈的需求起着主导作用。需求产生动机，动机导致行为，在若干个动机中，总有一个动机是强度最大的，叫做优势动机，优势动机是人们产生行为的直接原因。 （4）期望理论 认为员工是否选择做某件事是在于他认为有无能力做好，这一理论给我的启示是应该使他们感到自己有能力完成任务，认识自己的长处。 第一章 人力资源理论及家具业人力资源状况 （5）公平理论 工资及其他待遇的公平与否直接影响员工的工作热情。 （6）强化理论 成绩受到表扬，他就会继续坚持，别人也会跟着学，这就叫“积极强化”；一个人做了坏事，没有受到批评，他也有可能再犯，这就叫“消极强化”。 基于以上认识，人力资源管理应注意以下问题： ◆人员相同、数量也相同的情况下，采用不同的组织结构其效果也大不相同。 ◆具有不同能力的人，应配置在组织中不同的职位上，给予不同的权利和责任，使能力和职位相适应，组织结构才会相对稳定。 ◆善于发现人的特点，用其所长，避其所短。 ◆通过个体之间取长补短，形成整体优势，以实现组织目标。 ◆要密切注意各种因素的变化，及时调整，使人与事相适应。 ◆以物质和精神满足员工的需要，激励员工的工作热情，极大地调动人的积极性。 ◆统一考核、录用和奖惩的尺度，即坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则。 ◆加强企业的文化建设，用高尚的企业目标、企业精神、企业风气塑造人才、凝聚队伍，共同推动企业的发展。
一、 人力资源管理及意义 人力资源，是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗的说就是人。 人力资源与物质资源、信息资源共同构成了企业的三大资源。 人力资源又是一种特殊的资源。人力资源是一种活性资源，具有创造性和充分的潜能；人力资源又是具有增值性和可开发的资源，在其使用过程中，随着经验和知识的积累价值不断提高，人力资源是企业利润的源泉，是一种具有战略性的资源。 从强调对物的管理，转向对人的管理，是管理领域的一次进步，企业的一切活动都是由人来完成的，从这个意义上看，人力资源管理是企业管理的首要任务。 人力资源管理，是管理者对与一定的物力相适应的人力执行的招聘、甄选、雇佣、配置、激励、培训与开发，以及协调各种关系的职能和管理行为。人力资源管理具有综合性、实战性、社会性的特点。 人力资源管理的重要意义： （1）人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题 企业经营水平的高低关键在于人才，只有首先拥有了一流的人才，才有可能生产出一流的产品。只有注重选贤任能，合理使用人才，充分挖掘组织内部的人才优势，努力做到人尽其才，最大限度地发挥人才的潜能，才能使企业的发展蒸蒸日上。 家具制造业人力资源管理实务大全 (2)人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障 一个企业获得成功，根本原因是要拥有高素质的企业家和工人。一切工作都需要由人来完成，把合适的人用在合适的位置上，才能保证组织的正常运转。 （3）人力资源管理是培养职员献身精神的重要途径 进行员工的思想教育、职业道德教育及实施人格训练，有助于使企业全体成员增加自我约束及自我牺牲精神，达到企业经营理念与员工价值观的高度一致，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。 （4）人力资源管理是企业不断创新的动力源泉 创新是企业发展的核心和精髓，是企业致胜的关键，企业创新包括制度创新和技术创新两个方面。制度是安排人际关系和企业文化形式，代表一种秩序；从企业功能的角度看，任何企业都有一套特定的制度来分配权力、地位、利润等，为了实现人力资源的优化配置，企业必须做好各项制度的改革与创新工作。 （5）人力资源管理是企业稳步成长的重要保证 合理配置人力资源，提高人力资源素质，使各项工作充分体现公平、公正、公开的原则，才可以使企业稳步成长。 二、基本管理理论 人力资源管理的一切活动的出发点，取决于管理者对人的基本认识，以及对人性的假设，具有怎样的观念，就必然决定其采用怎样的人事决策，目前，有几种比较典型的人性理论： （1）“经纪人”理论 这种理论认为，一般人天生是懒惰的，不喜欢工作，缺乏进取心，必须实行强制性劳动，严厉的惩罚才能促使他们完成自己的任务。 （2）“自我实现”理论 这种理论认为，人的本质是愿意为社会、为他人贡献的，要有意去引导。激励人们的最好办法是满足他们的成就感。并且认为每个人的身上都存在极大的潜力。 （3）需求层次理论 这种理论将人的需求分为五个层次：生存的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求和自我实现的需求。这一理论认为，人的这五种需求同时存在，并且其中有一个最强烈的需求起着主导作用。需求产生动机，动机导致行为，在若干个动机中，总有一个动机是强度最大的，叫做优势动机，优势动机是人们产生行为的直接原因。 （4）期望理论 认为员工是否选择做某件事是在于他认为有无能力做好，这一理论给我的启示是应该使他们感到自己有能力完成任务，认识自己的长处。 第一章 人力资源理论及家具业人力资源状况 （5）公平理论 工资及其他待遇的公平与否直接影响员工的工作热情。 （6）强化理论 成绩受到表扬，他就会继续坚持，别人也会跟着学，这就叫“积极强化”；一个人做了坏事，没有受到批评，他也有可能再犯，这就叫“消极强化”。 基于以上认识，人力资源管理应注意以下问题： ◆人员相同、数量也相同的情况下，采用不同的组织结构其效果也大不相同。 ◆具有不同能力的人，应配置在组织中不同的职位上，给予不同的权利和责任，使能力和职位相适应，组织结构才会相对稳定。 ◆善于发现人的特点，用其所长，避其所短。 ◆通过个体之间取长补短，形成整体优势，以实现组织目标。 ◆要密切注意各种因素的变化，及时调整，使人与事相适应。 ◆以物质和精神满足员工的需要，激励员工的工作热情，极大地调动人的积极性。 ◆统一考核、录用和奖惩的尺度，即坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则。 ◆加强企业的文化建设，用高尚的企业目标、企业精神、企业风气塑造人才、凝聚队伍，共同推动企业的发展。

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