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1，甚么是数理统计访谈法

交谈中触及到散布，及用量表达的事物等，要用具体的数字，或百分比等等具体说明，不能用模糊的词比如大部份个别几近1类词语。
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2，访谈法的格式

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3，电大考试访谈法按照操作方式和内容可以分为什么类型

访谈法按照操作方式和内容可以分为结构式访谈和非结构式访谈；按照访谈对象的人数可以 分为个别访谈和集体访谈。 结构式访谈是按照统一设计的、有一定结构的问卷所进行的访谈。非结构式访 谈是一种无控制或半控制的访谈，事先没有统一问卷，而只有一个题目或大致范围或一个粗线条的问题大 纲，由访谈者与访谈对象在这一范围内自由交谈，具体问题可在访谈过程中边谈边形成边提出。 个别访谈 是指对访谈对象进行单独访谈，是访谈法最基本和最常用的类型。它既可以采取结构式，也可以采取非结 构式；既可以是访谈者与被访谈者面对面口头的直接调查，也可以是电话或网络的间接调查。集体访谈就 是调查者邀请若干被调查者，通过集体座谈方式或集体回答问题方式搜集资料的调查方法。

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4，什么是访谈法

访谈法（interview）又称晤谈法，是指是通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。因研究问题的性质、目的或对象的不同，访谈法具有不同的形式。根据访谈进程的标准化程度，可将它分为结构型访谈和非结构型访谈。访谈法运用面广，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料，因而深受人们的青睐。访谈法的特点优点 1、 可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解； 2、 运用面广，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料； 3、 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确； 4、 使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题； 5、 为任职者解释工作分析的必要性及功能； 6、 有助于与员工的沟通，缓解工作压力；缺点 1、 访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员 2、 比较费精力费时间，工作成本较高 3、 收集到的信息往往已经扭曲和失真 4、 访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。

5，比较访谈法问卷法实地观察法在工作分析中应用的不同特点 搜

问卷是比较直接的信息记录形式，问卷设计要符合考察特点，好的问卷能够提供详细全面的信息。访谈通常是对问卷形式难以反映的信息进行收集的一种方式。访谈记录有可能多且繁冗，而且不同的访谈对象会带有不同的情绪，因此要对记录进行鉴别和筛选。实地观察属于不带任何考察对象主观情绪、思想的考察方式，考察者通常在观察中不与被考察者进行交流，但实地观察需要考察者具备一定的观察和分析能力，且结果受考察者本身主观影象较大。三种方法同常是穿插、混合使用才能达到相对不错的效果，单独使用某种方法都多少会出现遗漏。
教育观察法是指在自然情形中或预先设置的情形中对人的行为进行观察记录，以了解其心理活动及其变化 发展规律的研究方法。观察法具有目的性 且不能让被观察者知道自己处于被观察的情形中。而教育调查法是以书面问卷的形式考察被调查者的心理倾向和心理特征的方法。教育访谈法就是以口头访谈的形式进行调查的方法，访谈法的效果取决于访谈者的个人素质，看能不能很快的营造出坦率和信任的谈话气氛。其实教育观察法和教育调查法律都是实验或实践的方法，但观察通常是表面的、现象的，而调查是深入的、细致的求证，是更深层次的认识。调查离不开观察。

6，访谈法 如何存款最划算

■存钱只图方便一定不划算　　有的人仅仅为了方便支取就把数千元乃至上万元钱都存入活期，这种做法当然不可取。目前的活期存款年利率为0.72%，一年期年利率为1.98%，三年期年利率为2.52%，五年期年利率为2.79%。假如以5万元为例，扣除利息税后，三年期获得的存款利息约为3024元，五年期获得的利息约为5580元，假如把这5万元存为活期，一年只有288元利息，即使存三年利息也只有千元左右。由此可见，同样是5万元，存的期限相同但存款方式不同，三年活期和三年定期的利息差距还是不小的。　　■存期越长不一定越划算　　但也不是存期越长越划算。不少人为了多得利息，把大额存款都集中到了三年期和五年期上，而没有仔细考虑自己预期的使用时间，盲目地把余钱全都存成长期，如果急需用钱，办理提前支取，就出现了“存期越长，利息越吃亏”的现象。现在针对这一情况，银行(银行)规定对于提前支取的部分按活期算利息，没提前支取的仍然按原来的利率算。所以，个人应按各自不同的情况选择存款期限和类型。　　从目前的存款利率来看，定期存款宜选择短期。一方面，存款期限长短对利率的影响已经不大，一年期存款利率和五年期存款利率的差距现在只有每月0.675‰。另一方面，如今存款利率已是历史最低，利率再次下调空间较小，如果今后出现利率上调，若现在选择长期存款，在利率调高时一时无法享受较高的利率，就要受到损失。而短期存款流动性强，到期后马上可以重新存入。　　■“滚雪球”的存钱方法比较划算　　在具体的操作上，不妨采用一种巧妙的方法。可以每月将家中余钱存一年定期存款。一年下来，手中正好有12张存单。这样，不管哪个月急用钱都可取出当月到期的存款。如果不需用钱，可将到期的存款连同利息及手头的余钱接着转存一年定期。这种“滚雪球”的存钱方法保证不会失去理财(理财)的机会。　　而且现在银行(银行)都推出了自动转存服务。在储蓄时，应与银行(银行)约定进行自动转存。这样做，一方面是避免了存款到期后不及时转存，逾期部分按活期计息的损失；另一方面是存款到期后不久，如遇利率下调，未约定自动转存的，再存时就要按下调后利率计息，而自动转存的，就能按下调前较高的利率计息。如到期后遇利率上调，也可取出后再存。
工作分析的步骤:1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。4)搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的信息。5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。6)编写工作说明书和工作规范。工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。　　搜集工作分析信息的方法：1）访谈法：个人、群体、主管人员。准则：与主管人员密切合作；与被访者建立融洽关系；指导性的问卷或提纲；工作任务的方式不是有规律的，偶然发生但同样重要，按重要性、发生频率高低一一列举；对资料进行检查、核对。2）问卷法。3）观察法4）现场工作日记/日志法。　　工作说明书的内容：工作标识，工作综述，工作联系、职责与任务，工作权限，绩效标准，工作条件，工作规范。编写准则：清楚，指明范围：工作范围、性质、重要工作关系，专门化：种类、复杂程度、技能要求程度、可能出现问题的标准化程度、责任大小、责任的程度与类型、简单化：是否囊括了工作的所有基本要求，新雇员读了是否对该工作有所了解。　　二、面试的类型：1）非定向面试：问随即想起的问题，提出不同问题，从同一问题开始，在关键问题上最追踪提问。2）定向面试：面试表格，按预先确定的问题次序提问3）情景面试：包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，询问同样的问题。4）系列式面试，5）小组面试，6）压力面试，7）评价面试。　　结构化和情境面试的步骤：1）工作分析、评价工作职责信息、制定有关键事件的面试问题、制定基准答案、任命面试委员会及进行面试。　　损害面试有效性的问题和因素及避免措施：1）损害面试有效性的问题：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为。2）避免措施：（1）采用正确的步骤：面试准备、建立和谐气氛、提问、结束面试、回顾面试。（2）遵循如下面试指导：使用结构化表格，推迟决策，强调面试中能更准确地得到评价求职者的特征，让被试者多说话，遵守公平就业准则。　　三、熟悉、了解培训的基本过程：1）评估这个人或工作需要培训什么，2）建立培训目标：目标应该是明确的和可度量的，3）培训：技术包括在岗位培训（ojt）、有教学计划的学习，4）评价：对反映、学习成绩、行为或成果进行测试培训的四个基本步骤。　　培训与培训技术：在岗培训、视听技术、讲座、计算机辅助教学等。在岗培训可能涉及观察实习方法、工作轮换或特殊职业和委员会。四个步骤：让学习者作好准备；演示操作（或工作性质）；让学员试做；检查追踪。　　四、了解管理人员的在职培训基本方法：1）工作轮换：让受训者到各部门去丰富工作经验，确定其长处与弱点；2）辅导/实习方法：受训者直接与他人或他要取代的人一起工作，而这个人就负责对受训者进行培训；3）初级董事会：通过请中级管理受训者组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议，为他们提供分析公司问题经验的一种方法。4）行动学习：让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的一种培训技术。定期开会，4—5人一组，在会上就各自的研究结果及进展情况进行讨论辩论。　　脱岗开发的基本方法：案例研究、管理竞赛、企业外研修班、大学的有关教学计划、角色扮演、行为模仿、企业内部开发中心。　　特殊的管理人员开发技术：领导者匹配培训、维罗母-耶顿领导能力培训、人际关系心理分析及组织发展。　　五、质量圈：由5-10位经过特殊培训的雇员所组成的工作小组，他们为发现和解决工作现场所出现各种问题而每周开会1小时。步骤：计划、培训、发起及运转。需注意的:问题态度，质量圈之外专家挑选，选定问题过于困难而难以驾御，时间安排，工会害怕被干预等。　　六、工作绩效评价的步骤：1）界定工作本身的要求：必须确保你和你的下属在他或他的工作职责和工作标准达成一致。2）评价实际的工作绩效：与工作标准进行比较，常常要使用某些类型的工作绩效评价表。3）提供反馈：应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论，为促进工人的发展，要同时共同制定必要的人力开发计划。

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