公司员工绩效考核方案，员工绩效考核方案一般公司都考虑什么方法制定
来源：整理 编辑：好学习 2023-01-05 04:09:44
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1，员工绩效考核方案一般公司都考虑什么方法制定
制定绩效考核的方法：一、对于工作可以量化的，一般采用数据指标等（计时和计件）进行定量绩效考核。二、对于工作无法量化的，一般采用性质限制、过程规范、结果描述等（加权打分，增或减。例如，百分制、趋零制）进行定性绩效考核。三、对于工作部分可量化，部分难量化的，一般采用定量和定性相结合的方式进行绩效考核。简而答之，仅供参考。
2，怎样去做一个公司的绩效考核方案
做绩效考核，首先要知道公司的组织架构。也就是要有组织机构图，进行岗位价值评估，设计出薪酬方案，写出各个岗位的工作分析表；通过工作分析表，设计绩效考核 KPI指标。得到绩效考核方案。考核是为薪酬做辅助作用的。做好绩效管理做好绩效管理前期的宣传工作。设计科学合理的绩效管理体系确立绩效管理与激励机制挂钩，并落实到实处做好薪酬管理薪酬水平策略设计薪酬结构设计薪酬构成设计薪酬实施方案的设计薪酬总体情况的分析
3，如何制定公司的绩效考核计划
绩效高低并不能判读这个人是否要升职，有些员工管理能力不足，善于执行，他们适合向专业技能方面发展，不一定就适合做领导。
绩效考核的目标是绩效提升，提升员工的绩效，让企业开足马力快速发展。
SNS理念的绩效管理，区别于传统的只是绩效考核，更注重绩效提升。不仅重视考核流程，更关注管理实效。借助SNS沟通协作平台，您会发现，刚性的月度、季度、年度等绩效考核节点将被上下级间实时、便捷、频繁的绩效沟通所取代。通过推动全员参与绩效管理过程，系统将考核、执行和反馈有机结合起来，提高绩效管理效率，提升全员绩效，最终将人才资本转换成商业成果！
4，绩效考核的实施方案
您好，我的建议如下：一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解；当然考核指标的选择也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕；鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广；建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在11月前开始启动；否则很难再12月内完成目标签订；四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明；五、绩效管理流程可参阅以下：1、制定绩效考核方案2、绩效目标的确定1）确定的绩效目标、指标；并明确定义 2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人） 3）签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息） 3、绩效考核的实施1)绩效数据的收集 2)绩效考核的监督 3)绩效实施培训 4、绩效结果的确认与应用1）绩效结果的计算与确认 2）绩效结果的报告与反馈 3）绩效结果的应用 5、绩效反馈与改善1）绩效面谈与反馈 2）绩效问题分析与改善 6、对新绩效方案、目标进行修订；进入下一个循环
5，员工绩效考核方案
员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
6，谁有员工绩效考核方案
第一章 总则
1．1绩效考核意义
第一条 绩效考核目的：
（一） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
（二） 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第二条 绩效考核用途：
（一） 了解员工对组织的业绩贡献；
（二） 为员工的薪酬决策提供依据；
（三） 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
（四） 了解员工对培训工作的需要；
（五） 为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条 绩效考核原则：
（一） 公开的原则：考核过程公开化、制度化；
（二） 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
（三） 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
（四） 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期
第四条 绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：
（一） 月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；
（二） 季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；
（三） 年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
1．4考核小组
第五条 考核小组组成：
（一） 组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体要求；
（二） 副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；
（三） 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；
（四） 组员：其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
（五） 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；
第六条 考核小组职能：
（一） 成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；
（二） 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；
（三） 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；
（四） 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；
（五） 负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。
1．5绩效考核人和被考核人
内容比较多，您可以给我留个邮箱，我把详细资料给您上传！
7，有人可以帮我写一份员工绩效考核方案吗
员工绩效考核内容工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物能力卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 确实地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作责任感16 责任感强，确实完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事协调性21 与同事配合，和睦地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于帮助同事24 积极参加公司举办的活动自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能26以广阔的眼光来看自己与公司的未来27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行百度文库里有这个检查表，这里无法发表格 员工绩效考核管理方案如下： 方案总体思路： 在不大幅度突破现有费用的基础上，进行岗位分析、确立绩效考核指标后，根据岗位评价，确立薪酬等级，提高关键岗位员工的待遇，降低岗位责任、工作强度低、绩效水平差的员工的待遇，做到部门与部门之间、部门员工之间有合理的薪酬差距。 薪酬设计基本思路： 1、对职能部门各岗位进行工作分析： （1）职能部门各岗位建立科学的岗位描述体系，编制本部门岗位说明书；（明确岗位设置的目的、工作关系、主要职责、工作内容、权限范围、工作环境等） （2）确定各岗位任职条件：（胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等） 2、成立岗位评价小组： 为了确保岗位评价结果的质量、公平性、透明度和一致性，建议公司组建 “岗位评价小组”（小组成员可由公司领导及各职能部门部长组成）。 3、进行岗位评价，确立薪酬等级；(可以分为专业技术、一般管理、操作) （1）确立若干报酬因素（通常包括：受教育程度、工作知识、工作经验、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等）： （2）将职能部门所有岗位按工作性质加以分类并根据责任大小、工作难易程度、所需任职资格高低进行排序。 岗位评价的目的是发现和确认在公司经营战略目标实现中哪些岗位有比较重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，以及现有岗位的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据，岗位评价的最终结果要经过岗位评价小组的审核确认。 同时我们通过岗位评价传递给员工，公司为什么提供薪酬，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，对于公司来讲员工的什么行为或结果是公司非常关注的，员工的什么方面提高才能获得更高的薪酬。 4、建立对岗位职责履行程度和工作表现的绩效考核体系，职能部门一般员工按季度、年度进行绩效考核，（每年3月、6月、9月、12月）将考核结果与绩效工资挂钩。 二、完善职能部门薪酬、绩效考核： 将员工薪酬真正与岗位责任、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重业绩、重贡献的薪酬分配激励机制。 （一）以岗位评价为依据，以岗定薪： 做好基础管理工作，严格按照岗位薪酬体系的设计步骤和要求，扎实做好职能部门各岗位的工作分析，岗位价值评估等工作； （二）建立员工绩效考核体系，以岗位胜任能力和工作表现为价值导向，以成果与贡献为评价标准，工资与绩效考核结果直接挂钩，通过绩效薪酬来调节收入，激励员工发挥潜能。 （三）职能部门一般员工实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变， 对于没有竞聘上岗的员工给予分流安置； （四）适当增加福利支出，在公司资金能够承受的范围内，可增加年功工资及提高误餐费补贴等，来提升员工的稳定性。 （五）在绩效考核的基础上，丰富各种激励手段，表彰和奖励优秀员工。（优秀员工的评选） （六）年终奖金与公司当年的经营业绩挂钩，让所有员工共享企业发展的成果。年终奖金要与员工的季度、年度绩效水平挂钩，将短期激励与中期激励相结合，使员工的工作成果、公司经营情况及薪酬水平三者紧密联系起来，实现个人目标与企业目标的统一。 三、具体方法： 1、岗位说明书的编制方法： （1）通过问卷调查的方式对职能部门岗位的工作信息进行收集； （2）职能各部门部长根据问卷调查结果，按照工作的实际情况对其进行确认、界定以及描述，分析整理后编制本部门岗位说明书； 2、岗位工资的确定： 岗位工资的确定分三个步骤来进行：首先构建岗位评价指标体系，其次进行岗位价值评估，最后进行岗位的分级和定额。 （1）薪酬要素(评价指标)的确定。薪酬要素一般分为四大类：包括知识技能、工作责任、工作强度和工作条件。 （2）对各个岗位进行价值评估； （3）将所有被评价岗位根据分数高低排序.根据各个岗位价值的高低，进行分级、划分点值范围，建立职位等级结构，并确定岗位系数和岗位标准工资。 在评分前，对所有岗位评价小组成员进行有关岗位评价的培训，并在培训后进行试评分，进行前馈控制。培训的内容主要是：岗位评价概念、原则、着重讲解选择评分法的原因、向岗位评价小组成员逐条解释10项评价因素的具体含义，并解答评价小组成员提出的问题，通过协商沟通达成共识，让大家对所有因素的定义及等级界定形成共识，尽量减少人为误差。最后反复强调岗位评价的原则是针对岗位而不是个人，即在给一个岗位评分时，是根据岗位本身的客观情况来评分而不是根据这个岗位上任职者个人的印象评分，在评价过程中要尽量做到公正、客观、独立的原则。 3、绩效考核体系的建立： 公司职能部门员工的绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。 季度考核一年开展三次： 第一季度考核时间是3月31日—4月15日； 第二季度考核时间是6月30日—7月15日； 第三季度考核时间是9月30日—10月15日。 年度考核一年开展一次： 考核时间是本年12月30日—次年1月15日 绩效考核与岗位评价相挂钩，主要是引导各职能部门对其内部实施考核，绩效考核的关键是岗位职责的完成情况，任何工作都需要有标准，使考核标准有据可循，让员工清楚地知道、及时了解自己的绩效考核分数，在绩效评分之后，还需做好绩效反馈与面谈。 1、考核指标： （一）工作业绩考核：（70%） 采用目标管理思想，绩效考核指标（kpi）的制定一般是自上而下，与公司战略目标相配套，不同岗位不同的绩效考核指标。 确立岗位kpi指标（业绩考核即kpi考核, kpi（key performance index）即关键业绩考核指标。） kpi确定具体方法如下： 1、确定kpi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 2、在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为kpi指标； 3、制定kpi指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 4、选择kpi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 （参考smart原则，即目标要符合具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）、基于时间的（time-based）五项标准。） （二）工作态度考核：（30%） 工作态度 权重 1、是否能遵守领导指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的规章制度、维护公司的形象？ 20% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 25% 5、是否具有较强的团队意识？是否在部门、部门间及公司内协作性地开展工作？ 20% 2、评价人： 1、自我评价 （权重20%） 2、工作相关人员评价 （权重30%） 3、上级评价 （权重 50%） （对职能部门中层可增加下级评价） 四、职能部门薪酬结构的设计 职能部门员工的薪酬结构如下： （一）岗位工资+工龄工资+绩效工资+年终奖。 1、岗位工资：根据岗位评价，按照岗位价值的不同而设定，并随着岗位调整的变动而调整。 中层正职：4500元 中层副职：3600元 部长助理：2800元 一般员工1：2700元 一般员工2：2600元 一般员工3: 2500元 一般员工4: 1800元 2、工龄工资：对员工在公司服务年限和资历的记录，是对员工继续留在企业服务的一种肯定和激励，随着工龄的增长而增长。 按照股份公司工龄， 10元/年。 3、绩效工资：绩效工资是员工工作努力程度和效果的体现。员工往往因工作绩效的不同而导致了收入的差别。绩效工资激励员工努力工作，提高绩效，从而提升公司的整体业绩。它根据每季的绩效考核结果来发放。其所占工资总额的比例是随着岗位级别和能力等级的增高而调高。 中层正职： 1300元 中层副职： 800元 部长助理： 800元 一般员工1： 700元 一般员工2： 600元 一般员工3: 500元 一般员工4: 400元 4、年终奖：可考虑发双薪，其金额为每月岗位工资收入乘以不同的系数。系数的确定由员工的年度绩效考核评分高低因素决定。要体现不同岗位、不同业绩员工的差异。 （二）福利待遇： 国家规定的福利项目：五险一金+防暑降温+煤火费 公司自定的福利项目：误餐费+节日补助（春节、5.1、中秋节）+ 员工补充医疗保险（员工住院费用报销） 二、实施步骤： 1、职能各部门在 年 月 日前，编制好本部门岗位说明书，确立各岗位任职条件，报人力资源部； 2、人力资源部根据各部门上报资料，归纳整理后，在 年 月 日前报公司领导班子审核； 3、成立岗位评价小组； 4、由岗位评价小组确定职能部门各岗位薪酬等级； 5、根据职能部门各岗位要求、确立各部门人员编制； 6、职能部门一般员工竞聘上岗，对未上岗员工进行分流安置。 上述搜集的资料，希望可以帮到你
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