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1，人才的定义是什么

9月1日 23:33 何为复合型人才劳动人事部门对目前需求量最大的复合型人才归为三大类，首先是既会动脑又会动手的“灰领”人才，工业产品设计制作人员、多媒体制作员、模具设计人员、室内装饰设计员、包装设计制作员、现代工艺美术设计员，都属于这一类。其次是既有国际化运作经验，又通晓本地实际情况的管理人才。随着我国加入WTO，与国际接轨日益深入，整个社会进一步开放，这类人员的需求量呈现不断放大的迹象，媒体策划和编辑以及出版设计人员都属于这一类。第三类是既懂技术又懂市场营销的人才。

人才的定义是什么

2，人才发展和人事是一样的吗

人事与人才的区别很大，人事是人员（或人才）的管理部门；人才是指个人的才能。人事是企事业单位的一个职能管理部门。负责人员或人才的招聘、薪资待遇、技能考核、技术职称评定、等各项管理工作。人才是指：一个人在某一领域或是某一专业具有突出贡献，是一个领军人物。

人才发展和人事是一样的吗

3，中国国家人事人才培训网颁发的心里资格证和中科院颁发的哪个

客观来说都是培训证书，不存在哪个含金量更高的问题。1、人事人才网是人社部直属的职业技能培训平台，在体制内单位的认可度高一点，中科院心理所是心理学科研教学单位，学术背景强一些。简单来说人事人才网要求相对较低，年满18周岁就可以，对学历没有限制。线上考试，全部都是选择题，考试次数也多一点。因为是人社部直属的职业技能培训平台，所以在单位内的受认可程度会高一点。有的单位会报销学费或者有岗位补贴。2、中科院心理所要求大专以上学历。之前是线下考试，从去年开始转为线上考试，一年两次考试机会。中科院心理所属于心理学科研教学单位，学术背景比较强。强调一下，这两个证书都属于培训证书，所谓的优点也都是相对而言的，大家根据自身需要选择就可以了。其他信息心理咨询师的报考不支持考生以个人的形式直接报名参加考试，所以心理咨询师是不可以自学考试的，想要考取心理咨询师证书就要向培训机构报名，指定时间参加考试即可。选择培训一定要找专业能力比较的机构优先选择。现在国家是把心理咨询师下放给了市场，我国心理咨询市场还有很大的空白，经验越高的心理咨询师会越来越受市场欢迎。

中国国家人事人才培训网颁发的心里资格证和中科院颁发的哪个

4，什么是人事工作

公司人力资源管理方面的吧。比如，招人，开除人员，人员变动，人员信息等等
就是管理人才的工作，如招聘员工，解聘人员，协调工作安排等等，属于行政部门。
其实做行政人事工作是很简单的，我都做了8年了。关于社保问题，最主要是每个月的18号之前，看有无有人离职或者入职，就分别填写一份《社保增员表》和《社保减员表》盖上公章递交当地的社保中心就可以啦！其它的人事工作都是很简单的问题，接触多就累积到经验，很多经验都是从实际情况中吸取的，书本是学不到的。不用特意去找书看的~~`

5，中国国家人才人事网的证书合法吗含金量如何

中国国家人事人才培训网（简称“国培网”）是由人力资源和社会保障部事业单位人事服务中心主办的国家级网络培训教核嫌育专业机构，由国家人事部于2005年批准成立的国培网（北京）教育科技有限公司负责运营。从以上可以判断，这袭睁个网址的证书是合法改禅手的，但是含金量很一般。

6，人力资源的招聘和人事工作具体包括哪些

招聘的话，包括内部招聘、外部招聘，也分社会招聘和校园招聘；社会招聘又分网络招聘、现场招聘、猎头招聘、外包招聘等等。不管是何种招聘，无非是招聘渠道的不同和甄选、优化，最终目的都是招聘到最适合岗位和最适合公司需要的人才。人事工作范围就广了，如果和招聘对立起来说，那么就是招聘以外的人力资源工作全都是人事工作，包括薪资、绩效、培训、员工关系、职业生涯、五险一金、人才引进、职称申报和晋升评定等等。希望能帮到你！
主要还是看你在什么样的公司，如果只是一般的小公司，你基本上不会有什么专业发展，基本上是一兼多职，只有大公司才回把人事部划分成几种板块，就算划分也会根据公司的实际情况。你这个问题很模糊。不好回答，不过看你说你做过的，可能就是招聘和绩效这两块好点适合你吧

7，国家人力资源和社会保障官网和国家人才人事网哪个比较正规

国家人力资源和社会保障官网和国家人才人事网都正规。人力资源和社会保障部是国务院组成部门，为正部级。人力资源和社会保障部贯彻落实党中央关于人力资源和社会保障工作的方针政策和决策部署，在履行职责过程中坚持和加强党对人力资源和社会保障工作的集中统一领导。国家人才人事网其实也称之为国家人力资源和社会保障官网。

8，什么是人事如何做人事

因为你的公司现在刚开不久，人事所做的事都相对比较简单，还没能按正规公司人力资源管理人员那样，建立一整套的人力资源管理体系，但你可以在做好普通的人事管理基础上，充实并增加一些人力资源方面的内容，使自己与公司共同进步，具体的人事工作主要有： 1，制定公司相关的人事管理制度及管理流程，做到有法可依。 2，建立人事档案及文件资料档案，便于人员管理及公司资源管理。 3，营造舒适的工作环境，使员工能安心，专心，用心在公司工作。 4，根据公司的现实情况，给予员工争取好的福利待遇，保证员工的生活及生产安全。 5，创建和谐的公司文化，利于公司团队发展。 6，员工关系处理及员工保障等。 而如果要使自己及公司在人事管理上提升，你可以充实自己的人力资源知识，并运用于公司管理当中。 人力资源工作内容有六大模块主要是： 1，人力资源战略规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2，招聘与配置：按科学的方法招聘对公司合适的人才，掌握不同岗位需求对招聘员的要求，建立公司的组织分析。 3，培训与开发：帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 4，绩效管理：员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 5，薪酬与福利：从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 6，劳动关系管理：保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 同时应该记住一点，管理从来都不是一个点上的事，他是随着时间变化而随时改变的，没有一成不变的管理手段，只有适应当时的管理方法才最有效，人力资源是个管理体系，各模块之间相互作用，相互关联，应从公司整体上面来考虑人力资源的实施。 感谢您的提问，希望我的回答能帮到您，祝您工作顺利！
就是人类的事！
人做的好事就是做人事了.
做别人高兴的事，对他，她人有利益事，人事，

9，中国人才人事网颁发的高级心理咨询师证书有用吗

付费内容限时免费查看 回答 有用。自从国家取消心理咨询师资格证后，由人才人事网颁发的高级心理咨询师证书在全国范围内认可度较高。 2017年我国取消了国考的心理咨询师资格证，但国家为了填补心理咨询师这方面的空缺就推行了用人单位和第三方机构来颁发和认定心理咨询师陆蠢液证，紧接着市面上就出现太多心理学相早物关的证书，而国家人事人才培训网颁档者发的心理咨询师证书也在这时候出现。 该证书由人力资源与社会保障部直宏颤销属事蔽游业单位中国国家人事人才培训网进行监管，需要在正规的培训机构进行培训学习才可以参加考试，成绩通过之后，拿到的就是人才人事网颁发的心理咨询师高级证书。洞拦 虽然人才人事网颁发的高级心理咨询师证并不空敏好是心理咨询从业资格证，而是参加心理咨斗铅询岗位技能培训的有效证明，以及从事社会心理服务的资拿悔格参考，但目前在全国心理咨询行业范围内认可度较高。 心理咨询师取消不代表消失 ： 中华人民共和国人力资源和社会保障部发布（2017）68号文件《关于公布国家职业资格目带液核录的通知》，在对外公布的《职业资格目录埋燃清单》中心理咨询师没有被列入在内。蠢掘 心理咨询师取消全国统一考试后，不代表心理咨询师会消团戚卖失。政府简政放权，取消心理咨询师的全国统一考试转入行业仔顷协会鉴定、监督，代表着国家重视心理学行业的开始和支持心塌逗理学专业化发展的标志。 做心理咨询山正，仅有证书是远远不够的，拿的证书其实只是一个敲门砖，真实的能力是需要不断学吵唯槐习和实操的，需要督导的建议和纠正。获得从业资升友格证并不能马上从业，后期的各种培训才是真正的开始，需要进一步深入的学习和实践，有证书却不会做咨询甚至乱咨询的大有人在，规范心理咨询行业是必然的。 更多6条 

10，人事招聘需注意哪些

公司人事招聘流程 1、招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人单位填写人员需求申请表(见附表1)，经分管公司领导审核，送公司办公室人事主管核对是否符合定编定岗要求，再由人事主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 2、人事主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与企划部协同选择适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则，如不影响岗位工作,应注意选聘残疾人和有某些方面特长者。 4、日常招聘：应聘人员由人事主管接待、预约，指导应聘人员填写招聘表（见附表2），调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人单位面试，最后上报总经理批示。 集中招聘：应聘人员由人事主管初选，再由用人单位、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 商管公司营业员、物业公司保安员及保洁员所由在单位负责人批示确定，但不得突破编制人数。 如遇特别优秀人才，人事主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司办公室报到，经人事主管进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表(见附表3)送用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其直属单位主管及时填报员工试用通知表，由试用者本人签字确认，经人事主管审核，呈报总经理批准并办理有关转为正式员工的手续。 7、在试用期间试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人事主管审核后辞退。 8、如果未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。
人事招聘工作是一个较复杂的过程，首先各用人单位的性质不同，招聘人的方式也不同。要做好人事招聘工作，首先，招聘人事必须了解你要录用的人才应该做哪些工作，就是岗位职责，了解了这些你才能在招聘人员的时候，提出一些相关的问题，选到适合本单位的人才。然后进行岗位培训，合格后正式上岗！
提醒你招聘中常见的几个误区： 1、重“显能”，轻“潜能” 2、重“优秀人才”，轻“适才适岗” 3、重“引才”，轻“用才” 4、重“引才”，轻“留才” 5、重“外部引才”，轻“内部培训” 6、重“学历”，轻“能力”
第一要注重应聘人的品德选择有德有才的人，第二要选择适合自己招聘岗位的人

11，如何做好人事人才工作促进经济发展

为你列举出人事助理职责详细列举让你参详下: 一、负责本部的行政管理和日常事务 协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。 二、人力资源管理与开发 1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。 2、招聘使用： 提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。 3、工作报酬： 制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。 4、培训开发： 现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。 提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。 5、人员考核： 主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。 三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督 运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。 四、负责总务管理 没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。 五、安全保卫 加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。 六、强调企业精神，创建公司的企业文化 企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。 七、塑造企业形象 1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。 2、企业环境形象 因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。 3、企业员工形象 制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。 总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。 如果你想找相关人事的工作可以上8020人才网( www.8020rc.com)----杭州招聘网址
引进人才是最主要的工作，还有人才管理，人才再教育等。只有做好了这些工作才能有效服务地方经济。

12，请问人事怎么样才能招到人

得学会用两个软件;1、上啥班平台：移动端功能亮点：企业视频 视频简历 视频面试 在线直聊 数据匹配 无责任底薪大曝光面向人群：基础岗位求职者优点：平台监管较严格，全部为真实企业，功能点独特，深谙招聘行业痛点，对症下药。2、求职乐功能亮点：职业认证 实名制 工作内推面向人群：基础岗位求职者优点：认证体系，可信度高，视频招聘。缺点：视频招聘领域也算是吃螃蟹的人，招聘这块并不是很完善。
“招到满意的人真不容易，”许多企业招聘人才时发出以上感慨! 企业在招聘时遇到的情况就好比和男女择偶一样，当今社会有很多青年男女都是单身，也有很多人渴望组建家庭，但依然会有许多人想娶娶不得，想嫁嫁不成。其实究其原因，还在于双方挑选对象时有误区，那么究竟原因在哪里？企业又如何才能招到合适人选呢？还是听听有经验的人才招聘专家的分析吧。 文/蔡琳 一、招聘前的准备工作 在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。 很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的；同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。 因此，清晰的职位描述，具体的语言表达（比如尽量避免“灵活，适应能力强”等难以衡量的词语）是基本要求。其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识要有一定了解。最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。 最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。 二、现场招聘要职业 招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，招聘者在现场表现得不能随意，职业化意识要强。比如在招聘面试过程中不要使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等。 在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身应表现出与此相称的行为，个人综合素质高的招聘者会对招聘质量产生好的影响。 另外，招聘者在面试过程中千万不能表现得漫不经心，这样会给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。 比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：“今天就面试到这里，你可以走了。”求职者认为自己没有得到应有的尊重,进而怀疑企业文化。企业无形中又流失了一位潜在的人才。 三、面试要全面客观 在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。 一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。 在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。如此面试，若遇到“面试高手”，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人；若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才！ 还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。 总的来说，用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。 面试太泛，未给求职者充分展示的机会， 面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。 如果主考官面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。 还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。 因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。 四、合理的机制 有调查表明：企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。 这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。 在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法，他们认为，一些公司对员工的短期期望值偏高，太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，所以开的薪水也应该高些。 企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。 因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，那么这些人才很快也会飞到更高的高枝的。 五、培育企业文化 至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题。 如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。 如果招聘中双方能够平等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更容易找到合适的人，求职者也更容易找到合适的岗位。

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