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1，公司晋升制度如何制定

从这几方面写：学历、经验（悟性、创新）、能力（完成指标、任务）、素质（责任、勤奋）。

公司晋升制度如何制定

2，求一份员工晋升主管的晋升制度

您的提问代表着一个管理的误区。这个制度是存在的但是无法提供给你，任何单位的晋升制度都不能通用，必须结合自己单位的实际情况去制定，通用的制度也是无用的制度。 给你个建议，从以下几个方面去着手制定： 1、实际描述某类员工的岗位职责，要很清楚和全面，不要用任何套话（比如遵守法律法规、遵守公司规章制度等的话），描述该岗位员工需要具备的技能。 2、同1一样描述该类员工的主管。 3、比对员工和主管的描述的不同之处。 4、针对比对出的不同之处制定考量办法，这就是一个基本的晋升制度了。

求一份员工晋升主管的晋升制度

3，我想问下 有没有什么公平的晋升制度

1、制定相对合理的晋升制度。2、举贤不避亲。1、晋升实行主管提名和员工自荐2中方式选择候选人。2、对所有候选人实现竞选制度。所谓竞选就是每个人能在大家面前上讲台演讲，表达能力是任何一个主管的要求，当然也可以根据行业提一些自己的建议和方案。3、对落选人实行候补主管培训制度。4、如果没有没有专业培训对表现好的给予奖励。
基本没有所有的公平都是相对的
呵呵这个世界上没有绝对的公平的东西包括晋升制度其实只要有能力通过上下级私人关系获得提升是件很正常的事没必要过多渲染要阻止那些非正常的晋升 制定一套晋升体制是可以一定程度上避免
增加透明度，让员工监督，在一定程度上还是可以公平的...但没有绝对的公平。
不要幻想了..再看看别人怎么说的。
绝对的公平是没有的，何况人际关系的处理能力也是工作能力的表现形式之一啊。

我想问下 有没有什么公平的晋升制度

4，员工晋升制度的完善方法

1.德才兼备，德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。2.机会均等。人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。 1.按工作表现晋升在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。2.按投入程度晋升当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。3.按年资晋升按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。 1.挑选晋升对象在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。2.制定个人发展规划一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。4.制定辅助计划企业制定一个辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。

5，晋升考核制度谁有请发给我

年度晋级考核制度 第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于*****有限公司对全体转正员工的人事考核。（试用期内员工不参加考核）第二条 目的本制度目的在于规范人事考核业务，根据员工在日常工作中表现出来的能力、积极性、工作实绩给予真实客观的评价，根据评价结果给予公正的待遇。提高工作积极性和工作能力。第二章 考核第三条 考核内容人事考核分能力、积极性、工作实绩方面。第四条 考核种类1. 人事考核分事务人员和现场人员两类。2. 事务人员以自我评价为参考资料，进行1、2次考核；现场人员没有自我评价，经主管科长进行业务评定后再由副总决定，上报人事科。第五条 考核人与被考核人区 分 评价人 备 注自我评价 本人 评价人或被评价人如有工作变化，后任者在听取前任的意见后再与考核。第一考核 主管科长 第二考核 副 总第六条 考核时间与期间1. 每年度考核一次。2. 每年二月份准备工作，三月份考核评价，四月份工资兑现。第三章 评价第七条 能力评价1. 定义：指个人经长期工作积累起来的完成任务的潜在能力。2. 能力评价内容：理解力、实践力、表现力、分析力、专门知识、综合知识等。第八条 积极性评价定义：指员工个人的工作态度、责任心、协作精神、集体精神等。第九条 工作实绩评价1. 指员工个人发挥自身的能力完成业务目标、任务等实际情况的综合评价。2. 评定参照员工日、周、月计划与实绩表。第十条 评价标准1. 能力、积极性、工作实绩各分s、a、b、c四个等级。2. 参考标准等级 能力与积极性 工作实绩s 能力：在本岗位上能出色地完成任务 要求标准120%积极性：在本岗位上能起到模范作用 a 能力：能胜任本岗位的工作 100%积极性：在本岗位上起到一定模范作用 b 在本岗位上有一定不足之处 80%c 在本岗位有很大的不足之处 60%3. 评价等级分依次为：100、80、60、20。4. 等级的评定以被考核人所在岗位要求的能力、积极性、工作实绩为标准，非相对比较标准。第十一条 考核人在考核时应遵循的原则1. 考核人必须参加提高考核能力的教育，提高对考核的认识，诚实地进行评价。2. 考核人要在平时对被考核者进行观察，掌握被考核者的第一手资料3. 禁止在考核中出现过松、过严、悬殊过大等现象，公正客观地对员工进行评价。第四章 程序及结果第十二条 考核程序1. 由人事科分发《员工自我评议表》、《部门员工考核评分表》。2. 收集汇总两种考核表。3. 成立公司考评委员会：4. 组成人员：总经理、副总经理、各部主管、人事科长；5. 事务人员根据《员工自我评议表》讨论确定晋级对象。现场人员根据《部门员工考核评分表》逐一讨论确定晋级对象。第十三条 晋级分数标准和人数比例各年度晋级基准：当年8月31日前入社人员晋2个级号。以后入社人员晋1个级号，此后按下表评分考核进行调整：1.事务职分数划分 晋级幅度 晋级比例270（含）-300 级号+2或2以上 10%240（含）-270 级号+1 20%180（含）-240 0 60%180分以下 级号-1 10%2.现场职分数划分 晋级幅度 晋级比例180（含）-200 级号+2或2以上 10%160（含）-180 级号+1 20%120（含）-160 0 60%120分以下 级号-1 10%第十四条 加减分加分：1. 工作成绩突出，提出合理化建议，技术发明，改善减低成本或为公司争得荣誉为公司作出很大贡献。考核时可以加分。2. 工作期间一贯积极努力，考核时可以加分。3. 加分最高为60分。减分：1. 在考核期间损害了公司的荣誉或工作积极性不高，减30分。2. 迟到、早退满三次以上每次扣5分；事假、病假满三天每天扣10分。3. 根据惩戒种类进行减分：警告（20）减薪（40）停职（60）降职（80）。第十五条 本制度解释权在管理部人事科，如有变动，另行通知。
这个东西嘛，你可以上网搜搜贾长松他讲的关于企业管理与绩效考核里面也许有这个

6，晋升的标准是什么

1、完全以业绩为依据完全以考绩为晋升的依据，表现好就是最具体的贡献，其它都是可以日后再补足，只要有发展潜力且绩效又好，员工就可以获得晋升，或是连续几年考绩达到规定，就可以晋升，而要晋升越高的职等，考绩的要求越严格。2、 考绩＋其它能力考绩好不代表往上一等的能力已经具备。为了克服这个盲点，有的公司会再加上其它能力的审查，有的还规定要上过哪些课及几个小时的课程，这样做是为了确保取得进一等的员工，具备一定水平的能力。透过职等晋升的人，是公司要掌握的人力资源。员工晋升程序1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位（空缺职位申报表附后）；2、人力资源部进行评审并汇报经理；3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；4、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）以上内容参考 百度百科-员工晋升制度
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。（2）公司员工部门之间的晋升指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。2、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。员工晋升依据（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。员工晋升权限（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。完善方法编辑掌握晋升原则1.德才兼备，德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。2.机会均等。人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。熟悉晋升模式1.按工作表现晋升在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。2.按投入程度晋升当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。3.按年资晋升按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。制定晋升计划1.挑选晋升对象在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。2.制定个人发展规划一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。4.制定辅助计划企业制定一个辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。
各家公司的晋升标准是不一样的，最好是咨询你的主管，或是人管岗的内勤。

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