内部招聘公告，内部员工招聘方法中其中工作公告法优缺点是什么
来源：整理 编辑：宜昌本地生活 2022-10-22 09:09:28
1，内部员工招聘方法中其中工作公告法优缺点是什么
优点是责权利明确，执行有依据；缺点是缺乏灵活性，可能出现新方式缺少执行依据。
2，宇通有内部招聘吗希望给个详细的说明
有，内网上都有公告。对司玲、专业、学历有要求。先投内部招聘简历再等通知去面试。可以打电话询问。。，应该有把。。你到酒厂人力资源部问下不知道
3，公司内部招聘软件工程师的通知怎么写
一般遵循以下几点：原因：公布人员需求状况（如：因扩大生产或其它原因从内部招聘软件工程师）要求：岗位职权，申请者要满足哪些要求。考核：申报者要经过考试达标，且接替人员安排妥当的情况下再进行工作移交和调动。一、二是公告内容，三是实际操作时要注意的。
4，请问一下中石油有内部招聘吗我父母是中石油工人我属于内部子
中石油各企事业单位每年对外都有招聘，发布在集团公司网站上，微信上也有发布。内部员工子女同样可以报名参加，关于报名时间，你可以请你的父母关注公司的网页通知发布，也可以请他们咨询本单位人事处，会有统一安排的。这样的消息8成都是假的！你知道文莱在哪里吗？一个靠鸟粪起家的国家，中石油是什么时候有兴趣的？你说非洲和中东，我还相信！其次就算是真的，为什么不用已经有的人员，而要外招了？所以，这个基本不靠谱！需慎重！
5，譬如我是联通电信或移动公司的普通员工想要竞聘到财务部门需
我们地市在前2个月就刚从客服招了2人（都是派遣）到财务，因为融合后流失的财务人员也比较多。当时内部招聘的要求是有会计证或是大学财会专业毕业者，当然对学历也是有基本要求的。应聘者还要经过面试，主面试官一般是财务部经理，主要还是看你有没有符合的财务知识和经验。你说的普通员工，我不知道是不是说的合同制员工，其实从内部招聘公告上可以看的出来面向什么性质的员工招聘的。如果从长远考虑的话，能到财务的话肯定比在客服好，毕竟你不在这个单位做了也好找工作，而且这种岗位转正机会也大一点。地市的财务还是比较忙的，这点要有心理准备。《移动公司竞聘演讲稿》《联通公司竞聘演讲稿》《通信公司竞聘演讲稿》 《电信公司竞聘上岗演讲稿》《竞聘电信公司办公室主任演讲稿》《通信站站长竞聘演讲稿》范文地址：http://hi.baidu.com/tfsdxy/blog/item/efb5e1f4e27f8c05a9d311fa.html首先明确地市一级的财务并轻松。首先财务部提出内部招聘，会计资格证是竞聘的前提条件。竞聘成功后，会在各岗位的同事下带一段时间，熟悉流程并学习ERP。
6，事业单位内部招聘与财政招聘有什么不同
事业单位内部招聘一般是指选调，招聘对象是已经有编制的，也有可能是对在事业单位工作（聘用人员，没有编制）定向招聘。财政招聘指的是财政保障单位招聘?好像没太听说这种说法，相比内部招聘的是公开招考，就是社会上公告后招考进入的。公务员待遇一般比事业单位要好，但其实也不尽然。比如事业单位的地税局，待遇就和公务员差不多了，甚至比一些一般的公务员待遇好！ 还有像我同学通过考事业单位，考上了市委组织部还有一个考上了发改委，都是待遇很好的单位！ 你公务员的说法不对，公务员是这样，首先10月份有国家公务员考试，但是真正属于中央的职位比较少，而且很难考，分为中央直属，省级的，地市级的，还有县级的，越往下待遇当然越差。不过也好考些。 每个省的省公务员考试时间不一样，像我们省就是接着国家公务员后考，省考也是分省级的，市县级的和乡镇的。 你如果是要报考这些的话，主要不是看职位，当然如果你的专业是像会计这样的话，就有很多职位可以报，如果你的专业比较小众，很多职位再好你也是不能报的，所以等考试招聘单位下来后，你再对照自己的条件一一筛选。 国家公务员考试的很多职位一般要求较高，除了专业 还有外语计算机工作经验等方面的要求！
7，内部招聘 外部招聘
内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？ 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 （1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。 （2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。 （3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2. 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 （2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。 （3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。 （4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。 （5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。 内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。 二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。 1. 外部招聘的优点 （1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。 （2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。 （3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。 2. 外部招聘的缺点 （1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。 （2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。 （4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
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