中来，不是人间中种疑从月里来的全诗

1，不是人间中种疑从月里来的全诗

应为“不是人间种，移从月中来。”出自：岩桂宋杨万里不是人间种，移从月里来。广寒香一点，吹得满山开。

你好！狗屁仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

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2，中来股份网格车间怎么样

中来股份网格车间很好。中来股份网格车间结构简练，便于运输，安装不受地形起伏限制，车间隔离网坚固耐用，美观大方，合理搭配颜色就可以给人一种赏心悦目的感觉。中来股份主要从事光伏背板、N型高效单晶电池及光伏应用系统等三大业务的研发与生产。

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3，深圳市中来投资集团在业内评价如何

他们公司的老板是做影视文化起家的，也投资过很多电影和电视剧爱奇艺自制剧之类的。不过投资应该不是一个领域的其他应该还有涉猎，好像有深圳投资商会和中管院的背景和资源，可以去了解一下。

三科云。，怎么说呢，还是可以的。三科云目前属于成长期，企业内部核心骨干有多年的软件定制开发经验，有多款成熟的企业办公软件，其中有一款是企业办公平台ewp，功能完善，尤其是自定义应用模块。作为成长型企业，三科云董事长为人认真务实，时常教导员工软件开发要和做人一样，就凭这一点，我认为是三科云值得接洽。

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4，山居秋暝中来的意思

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5，嗟来之食中贸贸然来中然是什么意思

.然：.....的样子。贸贸然就是昏昏沉沉，两眼昏花的样子。原文：齐大饥。黔敖为食于路，以待饿者而食之。有饿者蒙袂辑屦，贸贸然来。黔敖左奉食，右执饮，曰：“嗟！来食！”扬其目而视之，曰：“予惟不食嗟来之食，以至于斯也！”从而谢焉，终不食而死。翻译：齐国出现了大饥荒。富人黔敖好心赈济灾民，在路边摆设了食物，等待饥饿的人来吃。一天，有一个人用衣袖遮着脸，拖着鞋子，晕晕乎乎地走了过来，黔敖左手端着食物，右手端着汤，大声冲他吆喝说：“喂！来吃吧！”没想到那人抬起头，瞪视着黔敖，说：“我就是因为不吃嗟来之食才饿成这个样子的。“黔敖急忙对他表示歉意。但是这个人始终不肯吃嗟来之食因而饿死了。

我是来看评论的

6，中来投资集团靠谱吗

靠谱。中来投资发展（深圳）有限公司简称（中来投资）公司创立于2017年9月。总部位于深圳龙华CBD中执时代大厦24层.集团致力于高新科技产业项目、影视文化产业项目、创新型产业项目、医疗健康及互联网应用平台项目的投资和整体商业开发运营。目前，公司已与深圳科创委、湖南广电集团、深圳广电集团财经频道、佛山南海影视城、爱奇艺、以及包括上海、北京、广州、深圳、香港在内的国内外67家投行机构达成战略合作。公司将本着奉献、共享、诚信、多赢的企业发展战略，响应国家号召、抓住趋势脉搏，为客户提供满意的服务体验！为广大投资人和合作伙伴创造***的价值！为社会做出更多的贡献！拓展资料：1、一般经营项目是：提供企业上市孵化服务；产业孵化投资；自有资金创业投资；企业管理咨询；投资兴办实业；投资咨询：5G通信及相关产业投资咨询服务、人工智能及相关产业投资咨询服务；财务咨询、企业管理咨询与服务、知识产权信息咨询；高新技术企业上市辅导、高新技术企业科技政策辅导及科技信息咨询、软件技术开发；供应链管理及相关配套服务；为企业提供银行助贷服务，投资咨询、投资兴办实业（具体项目另行申报）；创业投资业务；财务咨询；信息咨询；商务信息咨询；企业营销策划；国内贸易；企业活动策划；企业形象策划；文化活动策划与咨询；展览展示策划；项目投资策划（不含限制项目）；2、高新科技产业项目、创新型产业项目、创业孵化产业项目；第一类医疗、二类医疗器械的项目投资）；网络技术研发、技术支持；数据库服务；数据库管理；计算机软件设计与销售；游戏开发；计算机系统集成；网页制作；通信系统开发与集成；自动化控制系统开发与集成；供应链管理及相关配套业务；会务服务；办公用品、家具用品的设计与销售；旅游项目、文化产业项目、酒店项目、医药项目、农业开发项目的投资；从事担保业务（不含融资性担保业务）；国内贸易（不含专营、专卖、专控商品）；经营进出口业务。（法律、行政法规、国务院决定禁止的项目除外，限制的项目须取得许可后方可经营），许可经营项目是：影视文化项目、电影电视及综艺节目内容发行及版权运营。（以上各项涉及法律、行政法规、国务院决定禁止的项目除外，限制的项目须取得许可后方可经营）；提供医疗美容服务。

7，中出是什么意思

中出是日文，翻译成汉语就是“体内射精”。

不带T

男方高潮时，不拔出来，射在女方洞洞里面

中出这个名词源自《礼记》．乐记。原文如下「乐由中出，礼自外作。乐由中出故静，礼自外作故文」翻译：「如果要做乐，就要中出，但从在外面出来，才算是有礼貌。而因为要做乐就要中出，所以要安静的做才不会被发现，至於要有礼貌得在外面出来，就算是很斯文。」有人中出，必定有人被中出何谓被中出魔（总受）？正谓：人．中出吕布、马．中出赤兔、精．忠出岳飞此乃自古以来三总受是也！参考资料： <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fzh.uncyclopedia.info%2fwiki%2f" target="_blank">http://zh.uncyclopedia.info/wiki/</a>中出

指一件事做到一半出去做另一件事。

8，中径是什么意思

中径是通过螺纹轴向截面内牙型上的沟槽和凸起宽度相等处的假象圆柱的直径（如图中d2）。中径是确定螺纹几何参数和配合性质的直径。轴向剖面内，牙厚等于牙宽（=0.5螺距）的圆柱直径。是决定螺纹配合的主要参数。扩展资料：在同一截面相互垂直的两个方向上测量螺纹中径。取它们的平均值作为螺纹的实际中径，若螺纹的实际中径都在公差范围内，则被测螺纹合格；反之，不合格。普通螺纹的大径是指与外螺纹牙顶或内螺纹牙底相切的假想圆柱的直径。内螺纹的大径用代号D表示，外螺纹的大径用代号d表示。螺纹的公称直径是指代表螺纹尺寸的直径。普通螺纹的公称直径是大径 (D，d)。除管螺纹以管子内径为公称直径外，其余螺纹都以外径为公称直径。　螺纹升角小于摩擦角的螺纹副，在轴向力作用下不松转，称为自锁，其传动效率较低。圆柱螺纹中，三角形螺纹自锁性能好。它分粗牙和细牙两种，一般联接多用粗牙螺纹。细牙的螺距小，升角小，自锁性能更好，常用于细小零件薄壁管中，有振动或变载荷的联接，以及微调装置等。参考资料来源：百度百科-中径

以外螺纹为例直径最大的是大径螺丝的底部就是小径中径是用来检验通止的尺寸也是检验螺纹牙角的标准在丝扣的中间部分每种不同的螺纹都有不同的标准尺寸，可以查阅咨询螺纹标准。

中径zhong jing，意思是精装书封壳的封二和封三之间的距离部分。中径：除了上面的意思外还可以表示机械械传动中螺纹的其中一个参数。它是指在轴向剖面内，牙厚等于牙肩宽的圆柱直径。其内螺纹代号是D2，外纹螺代号是d2.螺纹分有峰顶称外径.峰谷称内径，中径指峰顶至峰谷间的中部直径。

9，为什么要让企业全体员工参与绩效管理推行中来

在市场经济越来越发达的条件下，人才竞争的根本是人力资源制度的竞争，人力资源制度其中就包括一个重要因素，即薪酬制度的竞争。薪酬制度的先进与否，将直接影响企业对人才，尤其是对高层人才的吸引，从而决定未来企业能否在竞争中取胜。对于一个企业来说，拥有一支高素质的经营管理者队伍，可以说是无价之宝，能够为企业创造源源不断的财富。那么，怎样才能确保这些“无价之宝”能够引进来、留得住，为企业创造更多的财富？这就必然要求企业要有一个结构合理、管理良好、能够充分体现人才使用价值的绩效付酬制度。有了这个制度，才能够保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，才能够最大限度地激励员工为企业多做贡献。此次薪酬制度改革，古井改变了“岗位加技能”的传统分配方式，打破了平均主义，形成了薪酬分配与岗位评价和绩效考核紧密挂钩的激励机制，逐步建立与市场经济发展相适应的现代企业薪酬制度。在实施过程中，首先坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪。破除平均主义和论资排辈的思想观念。其次，坚持考核上岗，易岗易薪的原则。主管部门根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。并且对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。最后，坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。为了防止分配上的脑体倒挂现象，古井区分不同层次，合理确定薪酬。对于经营层，也就是公司的经营管理团队，实行岗位年薪加风险年薪的办法，与企业效益（具体讲就是年度主要经营指标）紧密挂钩。除了每月发的1200—2000元的基本生活保障金外，其余绝大部分都具有很大的不确定性和风险。对于科室管理人员及业务技术人员实行岗位年薪制。即视其岗位情况，测算和确定年薪数据，分月发放，与月任务完成情况挂钩，不与年度经营业绩挂钩。同时，在这一层面为更好地实施年薪制，充分调动每位工作人员的积极性，公司从每位工作人员的年薪中拿出10%作为浮动，以用于奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进，促进本职工作更好古井通过薪酬改革，增强了经营者及其合作者的风险意识，为企业培养出一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围。抓好考核是保证实施年薪制以后，为科学调节薪酬分配和岗位升降，充分调动全体员工的工作积极性，避免因固定年薪造成吃大锅饭的局面，古井推出与之配套的员工绩效考核办法。古井在制定员工绩效考核办法时以“岗位有职责，工作有标准，管理有程序，信息有反馈，实施有结果，结果有考核，考核有奖惩”的基本理念，本着简单易行、区别对待、便于操作的原则设计。该办法在规范和细化工作岗位与主、辅岗的前提下，以岗位职责、工作标准、目标计划等为主要考核依据，采取自上而下、分级考核的方式。这种考核办法坚持了考核对象、考核时间、考核指标和考核形式的相互匹配，实现了定量考核和定性考核的相互结合。在考核时，公司的考核人对被考核人遵循公平、公正的原则，以尊重员工的劳动价值为主旨，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短。古井的员工绩效考核办法不仅仅与年薪制配套，还与岗位升降、岗位调配、员工解聘、人力资源潜能开发、薪酬奖惩及评先评优相结合，以促使各级员工积极参与公司的管理和创新工作，推动公司不断进步。考核时按照岗位职责、工作标准和工作计划的要求，采取自我鉴定和上级评议相给合的形式，自上而下，分四级进行考核，主要考核指标一般分五类即工作目标计划和工作成果的完成情况（占５０分）、岗位职责的执行情况（占１５分）、工作标准的达标情况（占１５分）、指令性工作完成情况（占１５分）和出勤率（占５分），最后根据考核结果汇总打分，划分为优秀、良好、合格、一般、较差五个档次。考核的奖惩比例除高层管理人员、部室负责人、考核办人员的年薪奖惩由考核领导小组决定以外，一般为固定薪水的１０％，即每月仅发放９０％的固定月薪，下余１０

绩效管理上接战略、下接员工岗位职责，战略目标的有效落地、岗位职责不择不扣的执行，需要通过绩效管理体系协同起来，将企业的大目标分解到岗位的小目标，将年度的目标分解到员工日常行为，因此，绩效管理体系不仅仅是管理者职责与任务，是企业全体员工都必须参与进来，员工出色完成岗位目标，是部门目标完成的保障，各部门出色完成目标，是公司目标实现的支撑，因此，构建全员的绩效管理体系，即为战略有效落地保驾护航，又是提升组织执行力、促进员工工作持续改善的重要管理手段之一。

企业在推行绩效管理的过程中，总会遇到来自各方的阻力。因为绩效管理不但是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和企业目标紧密捆绑在一起，因此多数员工认为绩效管理是企业为约束员工而给他们带的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消极抵制。如果这个问题不能从源头上得到解决，绩效管理最终要么成为一种纯粹的形式，要么可能直接 “流产”。那么，企业的各级管理者该如何解决这一事关绩效管理成败的问题呢？本文结合多次为企业辅导绩效体系运行的经验，提出了一些解决思路，希望能给企业的各级管理者有所启发。观念转变：让员工接受新理念绩效计划制定？帮助员工明确工作目标；？帮助员工制定行动计划；？激发员工岗位责任感。绩效面谈与绩效改进？肯定下属的成绩，激励下属；？帮助下属分析绩优绩差原因；？与下属制定绩效改进计划；？倾听下属对部门的意见或建议。绩效评估？评估员工绩效结果；？让员工认识到与同事之间的差距。绩效辅导？指出员工工作中失误，给予技能、知识的传授；？采取合适方式的开展绩效辅导；？根据环境变化及时修订下属目标；？反馈员工的绩优表现，激励员工。组织目标分解工作单元职责绩效管理循环在激烈的竞争压力下，员工大都希望通过自我管理，对自己的工作能有更多的发言权；同时，每一位优秀的员工也渴望自己的工作结果能得到一个公正的评价和反馈，渴望一个科学的赛马机制让自己脱颖而出。他们之所以对绩效管理产生反感甚至敌对情绪，很大程度上是由于没有明白企业导入绩效管理的真正意义。因此，绩效管理理念的成功导入是企业顺利推行绩效管理的前提。绩效管理的目的是为了将公司战略逐级分解，以期望的目标值来规划每个员工的“行为跑道”，使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能，完成工作目标，从而

现代企业的绩效管理以企业的战略目标为导向，以不断提高组织绩效、员工能力不断提升和组织核心能力的提升为目标的，是一个系统的、通过持续不断的沟通来实现绩效目标的动态过程。那么，为什么要强调全员参与呢？一、绩效管理，全员参与的必要性实行目标管理（MBO），有两种性质的指标：质量与超越。比如说每月有客户服务，那么MBO就卡你的服务质量。你今年达到的客户满意度是80%，那么明年你要争取做到85％，这就是超越。虽然每个人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整个目标的达成。公司通过培训的形式把公司的战略和宗旨、全年的总目标、季度目标向全体员工不断地宣讲。部门也会把目标分解到每个岗位、每位员工，并通过反馈系统分析改进的方向，让每位员工都认可并通过具体实施参与到公司的管理中来，通过不同的工作形式来达成共同的目标。管理学有个著名的水桶原理：用一堆长短不一的木板来做一个木桶，那么这个木桶的容积将取决于最短的那块木板。所以说，绩效管理就是要形成一个PDCA的有效循环，不断改进工作中的薄弱环节。全员参与，通过提高个人的绩效，进而提高整个组织的绩效，完成公司的经营和发展战略目标，实现员工个人和公司的共同发展。二、绩效管理，全员参与的责权绩效管理是一个CEO领导的系统工程，是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，在绩效管理推进过程中都承担着相应的绩效管理责任。 1、决策层的责权作为企业的高层管理者和决策者，制定企业战略并上传下达，并为绩效管理配备必要的资源。确立绩效管理的远期目标，着眼于未来求发展。战略性地看待绩效管理，“风物长宜放眼量”，追求绩效管理的长期效果。 2、人力资源部门的责权人力资源部协助各部门的工作，负责公司的战略目标分解后的监督执行情况。制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，并提供必要的咨询和培训。汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对各部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议并进行人事决策。 3、实施部门的责权 1）部门直线经理：直线经理与人事主管担任的角色不同。绩效管理始于计划，是一个目标设定的过程，因此直线经理的任务是把企业总目标分解到本部门并向下分解绩效目标。并就目标值的完成措施及完成结果与员工进行充分有效的辅导与反馈。绩效考核根本的目标在于建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，协助员工解决工作上的问题，找到继续改善的方向。企业实行绩效管理，不仅是提高企业整体业绩，更多的是改变了直线经理的管理视角，使他们可以更具体的看到自己的业务活动是如何驱动企业战略目标变成现实的。2）基层员工：基层员工是价值创造最重要的执行者。MBO最终要把每个指标分解到企业的末梢——员工。犹如一棵参天大树，要枝叶繁茂，生机盎然，生命之源就是延伸到主干地下分支的每个根须！著名的“破窗理论”揭示出一个道理：如果我们长期处在一个带有暗示性的纵容的环境里，无序就会变成一种习惯。习惯就会演变成一种思维，这种思维就会导致一种非期望的结果。因此，不仅仅是管理者，而是企业的每位员工，人人都要作“破窗”之人，把好的习惯、好的行为，作为一种共同的规范和价值取向的企业文化，形成企业源源不断的动力之泉。三、绩效管理，全员参与的意义我们必须了解，没有一套绩效管理制度适合所有的企业与员工，绩效管理需随着企业战略目标而改变。而且，绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好大部分管理问题提供了一个比较有效的改进途径。通过上级与下级之间的业绩目标合同，可以实现有效的工作授权；通过在日常工作中的监督与指导，上级可以向下级提供有效的工作指导（这对一些新入公司的员工尤其重要）；通过上下级之间对考核结果的沟通，可以找出工作的优点、差距，有效确定改进方向和改进措施；通过每月对工作结果的记录，这些考核结果将成为奖罚和晋升的客观依据。这些方面，对员工、企业的业绩改善有利，对企业的目标实现有利。任何管理工具，不是管理的终极目标，它只是实现目标的一个过程。那么，作为企业的一员，有责任有义务为这个过程的推进用心做出自己的努力。

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