期望值理论，期望值理论有哪些主要内容

本文目录一览

1，期望值理论有哪些主要内容
2，什么是期望值
3，名词解释期望理论
4，期望理论的基本概念

1，期望值理论有哪些主要内容

期望值理论是美国耶鲁大学教授，心理学家弗罗姆首先提出的。其基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或者组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。期望理论用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E表示期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

期望值理论有哪些主要内容

2，什么是期望值

激发的力量（或积极性）＝目标价值×希望概率这个公式可以导出下列四个公式：积极性高＝目标价值高×希望概率大积极性低＝目标价值高×希望概率小积极性低＝目标价值低×希望概率大积极性低2＝目标价值低×希望概率小我曾多次就这一理论，发表过令人心悦诚服的演讲，然而未曾料及的是，我自己却受到了佛隆这一理论的一次重重的惩罚。一周以前，我得到了一次邀请，应当说这是继二百多个日日夜夜之后，受到的极为舒心，最为欣慰的一次邀请。这件事情，对我的价值有多大，当然不言而喻，而且我一直认为希望概率也是很高的，几乎等到于100%，因为这一周以来我曾三次得到肯定。所以这一周以来。情绪从来没有这样好过，并且确实把很久以来存在的那种无望的感觉在一周内暂时地淡漠乃至忘记了。天天在想，夜夜在梦，盼望着那一时刻的来临。然而终于在昨天，我的希望再次地如那五彩缤纷的肥皂泡，破灭了、粉碎了，我的情绪一落千丈，从昨天上午始，我变得惶惶不安，变得没有心思做事。中午顶着烈日去逛街，下午与MJ、RYY通了话，都不管用，一点用也没有。不论我采取什么办法，也不能把烦乱的心，收拾得安生一些；不论我如何认真思考，也想不成一个问题；不论我如何努力，也不能把情绪振作一点。昨天的那一情景，就仿佛正处在欢天喜地之中的人，忽然地掀进了彻骨的冰河之中。我怪过人吗？没有！我怨过人吗？没有！我生过气吗？没有！我不高兴了吗？有的。因为我日日夜夜的盼望终成泡影，乃至连泡影也没有了，当然不会高兴。但我是通情达理的人，我知道世界上的任何一件事情都是十分复杂的，任何一件事都处在周围的环境的千变万化之中，而环境的每一个变化都会影响到事物本身的发展和变化，所以，从我内心中，的的确确明白，由于周围的环境的变化，而影响和制约了我的这一次的遭遇。若说怪的话，只能怪我自己。因为，我曾不厌其烦地对别人说教，给别人讲授佛隆的期望值理论，劝说别人：“当你自己去为某一个目标奋斗时，这一目标对你的价值一定很大，所以，你一定不要把希望概率定得太高，否则，当一旦发生点意外而目标不能实现时，你遭受的打击就会太大，甚至会令你振作不起来。”看看，这段话讲得多精彩，曾经很令人得到教益，有人甚至于因此而感激我帮他摆脱了困境。那我现在怎么啦？我的昨天和今天，为什么会变成这般模样？是呀！我明白了佛隆看我只会对别人夸夸其谈他的理论，而不会学以至用，于是无情地给了我一个重重的惩罚。我真傻！我总认为自己是一个很好的学生，而事实上，我不是，我的确应当受到惩罚！

在概率和统计学中，一个随机变量的期望值（英文：expected value）（或期待值）是变量的输出值乘以其机率的总和，换句话说，期望值是该变量输出值的平均数。期望值并不一定包含于变量的输出值集合里。

什么是期望值

3，名词解释期望理论

期望理论：期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。http://baike.baidu.com/view/46905.htm矩阵结构制：矩阵结构组织也叫项目组织或专案组织，它是为解决某项特殊任务而组建的临时性工作组织体制。矩阵组织体制是由纵横两套管理系统组成的长方形组织结构，一套是纵向的职能系统，另一套是为完成某项特定任务而组成的横向管理系统。横向系统之中专门项目小组或委员会的成员都来自各职能部门，以完成某项特定任务，任务完成后，该成员仍回到原来部门，实际上小组成员处在双重领导下，一方面是成员本身所在机构行政首长的领导，另一方面是受专门项目小组管理者的领导。领导与管理的联系与区别: （1）领导与管理的联系 ①领导是从管理中分化出来的。 ②领导和管理在社会活动的实践以及社会科学的理论方面，都具有较强的相容性和交叉性。（2）领导与管理的区别 ①管理侧重于处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定详细的步骤或时间表，及监督计划实施的结果而确保目标的达成。领导主要处理变化的问题，领导者开发未来前景，发展出达到前景的变化战略，并与员工进行有效地沟通，激励他们克服困难实现目标。 ②管理的计划与预算强调微观方面，覆盖的时间范围约为几个月到几年，希望降低甚至排除风险，追求合理性。领导注重宏观方面，着重于更长的时间范围，不排斥带有一定风险性的战略。 ③管理行为的从业人员强调专业化，领导行为的从业人员注重于综合素质和整体能力。 ④领导与管理的根本区别体现在他们的功用上，管理行为通常具有很强的可预测性，以有效地维持秩序为目标；领导行为则具有较大的可变性，能带来有益的变革。领导是从管理中分化而来的，但是也具有管理所不具备的一些特点，主要体现在：第一，领导具有战略性。领导侧重于重大方针的决策和对人、事的统御，强调通过与下属的沟通和激励实现组织目标；管理则侧重于政策的执行，强调下属的服从和组织控制实现组织目标。领导追求组织乃至社会的整体效益；管理则着眼于某项具体效益。第二，领导具有超脱性。领导重在决策，管理重在执行。工作重点的不同，使领导不需要处理具体、琐碎的具体事务，主要从根本上、宏观上把握组织活动。管理则必须投身于人、事、财、物、信息、时间等具体问题的调控与配置，通过事无巨细的工作实现管理目标。选择性分销是制造商按一定条件选择若干个(一个以上)同类中间商经销产品形成的渠道。选择性分销渠道通常由实力较强的中间商组成，能较有效地维护制造商品牌信誉，建立稳定的市场和竞争优势。这类渠道多为消费晶中的选购品和特殊品、工业品中的零配件等。选择性分销渠道的优点是可以节省费用开支，提高营销的效率，对市场加以控制。不过，选择性分销渠道使企业难以在营销环境宽松的条件下实现多种经营目标；渠道对非选购品缺乏足够的适应性；企业要为被选用的中间商提供较多的服务，并承担一定的市场风险。

投资回收期：以最短的时间收回投资本金与利润的期限期望目标：达到投资时所预计的目标

名词解释期望理论

4，期望理论的基本概念

效价，媒介性，期望值，激励力量

什么是期望理论期望理论（expectancy theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（victor h．vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： m = v * e [编辑本段]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。 [编辑本段]〖⒈期望公式〗弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： m =∑ v * e m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 v 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 [编辑本段]〖⒉期望模式〗怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 [编辑本段]期望理论分析由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。这种联系称为关联性，以关联系数ik表示，ik一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），ik趋向-1。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。对期望值（e）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（e1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（e2）。此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在促销上，促销就是提供一种激发力，激发力＝效价x期望值，促销要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，促销真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。 [编辑本段]期望理论和需要层次理论研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系。

研究激励过程中,一条途径是研究人们需要的缺乏,运用马斯洛的需要层次理论,找出人们所感觉到的某种缺乏的需要,并以满足这些需求为动力,来激励他们从事组织所要求的动机和行为;另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望,这就是期望理论。

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