1，企业人力资源管理毕业论文怎么写有没有好的人力资源管理论文题目

既然学了人力资源，那几个大模块中选个自己感兴趣的来写，比如胜任力、评价中心技术等，老师让结合实际，那么你就选的小些，不要太大！

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2，人力资源管理类的毕业论文

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人力资源管理类的毕业论文

3，帮我写篇国有企业人力资源的难点毕业论文吧 谢谢

[摘要] 面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展，尤其是在国有企业中。本文从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了当前这些企业人力管理...www.wsdxs.cn/html/renliziyuan

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4，关于人力资源论文方面的提纲怎么写

个人资源管理配置研究 摘 要：人力资源管理并不只是针对企业、政府以及社会团体才有价值，其实对于我们每个人它的理论和思想仍然具有指导意义。从个人的实践出发，阐述了如何在生活学习工作中运用人力资源管理的一些基本理论，具体说明了在个人职业生涯规划认识自己，目标制定，个人核心竞争力的培养等方面的一些思考。此外还吸收了财务管理等学科的一些思想，对个人资源的配置决策作了一定的财务学分析。 　　关键词：个人；人力资源；管理 　　 　　1 认识自我 　　 　　这是一个决定如何做正确的事的过程。对于每位员工来说就是要解决我是怎么样一个人，我的特长和优势是什么，我有哪些不做，我最合适的角色是什么之类的问题。俗话说“性格决定命运”，这个论断虽说有些太绝对，但是性格却对人生道路是有深远影响的。根据性格分析学说的观点，人的性格及其所对应的特征分别如下： 　　1.1 活泼型性格 　　这一类性格的特点是思维比较活跃，不受约束，创造思维比较强。聪明，容易接受新事物和新人，并且在遇到困境的时候可能会想出奇招渡过难关。在生活中显得非常幽默。他们的跳跃联想思维让他们得到新点子的同时，也带来了坏处。有时表现为无组织无纪律。他们更喜欢人性化的管理而不喜欢制度化的管理。 　　1.2 力量型性格 　　这一类性格在文学作品中是最常见的，雷厉风行、坚决果敢。力量型性格的人非常的自信，有时甚至自信心极度膨胀。他们做事情很有魄力，说一不二，他们了解怎么样和人相处，并且总是思考国家高层或者管理高层的事情，因为他们觉得领导总有一天是他们的。力量型性格的人还有一个特点就是很要强，不想别人超过自己，这是他们动力的源泉。发展到另一端，很可能对别人产生嫉妒的心理。 　　1.3 和平型性格 　　和平型的人最大的特点就是平等的观念特别强，容易认同别人的价值观，尊重别人。他看待问题的方式也是等分的，他能看到别人好的一面，也能看到别人不足的一面。他们以和平的方式和别人相处，掩盖冲突，使大家和睦相处。他在团队中可能就是一种粘合剂，把大家从感情上和知识交流上粘结在一起。和平型的人由于平等的观念比较重，所以在生活和决策中能平衡各种力量和各种关系。也可能正由于这种平等的观念，会让他们近似平等的把精力分配到各种知识和兴趣上，所以有时容易粗心，有时候也会缺乏责任心。 　　1.4 完美型性格 　　这种性格是比较以梦想为核心的，完美型性格的人最大的特点就是做事仔细、负责。非常适合做技术和财务工作的。他们有自己的目标，用目标来衡量自己的行为，他们不允许自己犯下错误，他们认为那是不完美的，是不可原谅的。习惯从细处着手，有时候看不到大的方向和目标，所以，他们容易落入死理，跳不出来，会为了小利而忘大利。他们对待别人也像对待自己一样，觉得错误是不可原谅的，所以他们的反馈常采用否定的方式，让人觉得他们愤世嫉俗。 　　 　　2 确立志向和目标 　　 　　以上四种性格基本能覆盖人们的所有性格类型，在为自己规划未来，确定目标的时候应该充分考虑性格的影响因素。比如活泼型的性格就应该注意培养自己的艺术气质，因为这正是活泼型性格的人所具有的特长。而完美性就应该注意培养自己缜密的思维和提高细心程度，同样的道理，这两种品质正是完美型性格的人优势。在了解自身性格的基础上，志向和兴趣就成了事业成功的基本前提。因为兴趣和志向是最好的老师，他们能促使人朝着既定的方向坚持不懈地努力。而确立自己的志向是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标和成就的大小。所以立志向成了个人管理的一个开始，也是自己一生道路选择中最重要的一点。 　　 　　3 围绕自己的目标培养核心竞争力 　　 　　了解了自己，确定了远景规划，接下来就应该为了既定的目标而努力。其实个人和企业一样，有所长也有所短，在大家的时间和效率都差不多的情况下，个人也应该注意培养自己的核心竞争力。个人的核心竞争力分为四种：道德能力、创造能力、知识能力以及沟通能力。 …… 本文摘自： http://www.studa.net/renliziyuan/081111/14272125.html

5，求几篇人力资源论文范文

范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨摘要：事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。本文对事业单位绩效管理现状和存在的问题进行分析,并根据绩效管理的有关理论和先进实践,提出了相应对策。关键词：绩效管理绩效考核人力资源管理事业单位绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现,同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来,事业单位在绩效管理的实践中不断探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科学化、规范化发展,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。我们知道,事业单位是国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个,国有资产3000多亿元,工作人员2900多万人,集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生,可以说人才荟萃。尽管如此,我们仍然常常看到,不少事业单位的绩效管理,就是每年年终进行一次“思想工作总结”,所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”,尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类,而结果往往是非优秀即合格。具体而言,目前事业单位绩效管理主要存在以下问题: (1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为,绩效管理是一个完整的系统,由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成,这四个部分是环环相扣,缺一不可。而在一些事业单位,简单地把绩效考核管理当成了绩效管理,缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标,明确各部门的工作职责和考核目标,在将职责和目标合理分解到每个职工身上,环环相扣,层层落实。这样,只要所有职工的绩效目标实现了,部门目标就可以实现,单位目标也就实现了。(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,指标设置的合理性环节没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订环节,致使某些指标失去了绩效管理的意义。(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中,对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。随着人力资源管理理论和实践的发展,绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性,本文认为,主要可以采取以下措施完善绩效管理体系: (1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识,通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节,把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来,使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法,按照SMART原则,结合事业单位的具体实际,把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性,形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接,可以根据各部门、岗位的具体情况,把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化,使得考核指标具有更好的科学性和可测性。(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放,还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来,作为参考的依据,使开展这些工作时更具有针对性。同时,通过挂钩,引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上,更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导,充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中,应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。总而言之,绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性,有针对性地加强绩效管理的各个环节,从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用,并帮助职工更好的开发个人潜能。

6，管理学论文浅谈人力资源

论文关键词：传统人事管理现代人力资源管理　　论文摘要：人事管理在企业管理中举足轻重，传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。 　　 　　 　　1 传统人事管理 　　 　　长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下： 　　 　　1.1 传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产婆在市场上的竞争力。 　　 　　1.2 传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。 　　 　　1.3 传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。 　　 　　1.4 传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。 　　 　　1.5 传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。 　　 　　2 现代人力资源管理 　　 　　现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下： 　　 　　2.1 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资2.2 现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。 　　 　　2.3 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。 　　 　　2.4 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立可许的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。 　　 　　2.5 现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起，成为企业发展不可缺少的一个重要方面，关系到企业战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略。 　　 　　3 转变观念，建立现代人力资源管理理念 　　 　　3.1 高度重视人力资源，树立以人为本的思想 “以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。 　　 　　3.2 建立有效的激励机制、激发员工的工作积极性 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。 　　 　　3.3 加强职工培训，大力开展成人教育 人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排：第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。 　　 　　3.4 加强的管理队伍建设，提高人力资源管理水平 人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。

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