政府绩效，在政府绩效管理中 何为绩效管理与绩效评估有何区别
来源：整理 编辑：好学习 2023-05-15 13:05:35
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1，在政府绩效管理中 何为绩效管理与绩效评估有何区别
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效考评是绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等。搜一下：在政府绩效管理中 何为绩效管理，与绩效评估有何区别
2，政府预算绩效系统如何能够更好的实现
一、绩效管理全方位：预算绩效管理主体将全部收支、政策和项目预算全面纳入绩效管理，构建全方位预算绩效管理格局。各级政府将收支预算全面纳入绩效管理；部门和单位将预算收支纳入绩效管理；预算绩效管理主体将政策和项目全面纳入绩效管理。二、贯穿预算全过程：即不仅预算编制、执行、结果要引入绩效理念和绩效管理，还要对重大项目全周期进行绩效评价，注重成本效益分析，关注支出结果和政策目标实现程度，推动改进预算编制和调整财政政策。三、绩效管理全覆盖：即将一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险基金预算全部纳入绩效管理，加强四本预算之间的衔接，完善全覆盖预算绩效管理体系四、全周期：所有重大政策和投融资项目都要实施全周期跟踪问效，建立动态评价和清理退出机制。五、全监督：在全社会树立“要钱需评审，花钱讲绩效”的理念，在加强审计、监察等监督的同时，自觉接受人大和社会各界监督。
3，政府绩效指标确定的基本原则有哪些
（1）战略性和科学性相结合的原则。作为一种科学的管理方法与手段，实行政府绩效评估的目的在于提高效率，实现组织的目标。因此，指标的设计要围绕着组织的任务和目标，为了实现组织的战略服务，形成有利于战略目标实现的价值导向。在具体确定每一个单项指标的时候，都应考虑此项指标在整个指标体系中的地位和作用，依据它反映的某一特定对象的性质和特征，确定该指标的名称、涵义和范围。依据一定的战略目标设计指标体系并确定其名称、涵义等，要以科学性为基础。在设计政府绩效评估指标体系时，科学性原则主要体现在把握绩效评估价值指标内涵的正确性、指标体系设计的完备性、数学处理方法的逻辑严密性以及参量因素分析的准确性等方面。（2）突出重点与全面系统相结合的原则。指标的设计必须覆盖工作任务和责任的所有重要方面和关键领域，某一重要领域的指标缺失，就会产生严重的误导或偏颇，在理论上影响评估体系的科学性和合理性，在实践中使有关管理部门工作受到不合理的待遇，产生消极后果。因此，要合理设计一些关键的指标来综合反映管理的实际绩效水平。绩效指标的设计要在全面和突出重点的基础上进行系统分析，实现整体的最优化。同时，还要做到实事求是、因地制宜，根据各自的实际情况，制定符合自身情况的绩效指标，最终才能反映实际情况。（3）相对性与统一性相结合的原则。在政府绩效评估指标体系中，评估指标又有相对指标和绝对值标之分。一般说来，社会经济发展程度、城市竞争力等方面指标都采用绝对指标，如国民生产总值、财政收入、人均预期寿命等，但是这些指标不能反映一个时期内增长的比率，各地发展基础不同，环境条件差距大。而政府管理的绩效改善主要表现在改善程度、增长程度上，所以尽可能用相对指标来测定一个时期内政府部门的绩效状况，如GDP增长率等。同时，要保持绩效指标的统一性。就绩效指标体系的内部关系来说，指标的涵义、范围、计算方法、计算时间和空间范围等都必须统一。就绩效指标与外部之间的关系来说，各类统计指标要具有可比性。（4）动态与静态相结合的原则。绩效评估指标体系在指标的内涵、指标的数量及体系的构成上均应保持相对稳定性。一方面，这种相对稳定性可以产生比较参照作用。测定可量化工作的工作业绩，数字是最佳的衡量工具，缺乏比较基准的数字资料时没有任何意义的，与其过去的指标结果加以比较，才能显示出绩效的高低。另一方面，它还可以产生预警作用。在积累足够数量的时间序列指标数据后对其进行排序，可以得到某些工作业绩的演化趋势图表，对其进行分析，可以得到具有一定可信度的业绩趋势预测。（5）定量指标与定性指标相结合的原则。政府绩效管理的评估本质上是一种定性认识，定量认识要以定性认识为前提和基础，但定性指标也应该尽量量化。定量指标较为具体、直观，评估是可以计算的实际数字，而且可以制定明确的评价标准，通过量化的表述，使评估结果给人以直接、清晰的印象，这有利于绩效评估的科学化。但政府绩效又是一个多维的复合体系，不是所有因素都可以量化的，这就需要设计一些定性指标。总之，定性与定量的结合才能使绩效评估顺利有效地进行。（6）可比性和可操作性相结合的原则。整个政府绩效评估，还涉及可比性与可操作性。所谓可比性，就是评估指标应具有普通的统计意义，使评估结果能够实现同级和同类政府间的横向比较和时间上的纵向比较。可操作性是指在满足评估目的需要的前提下，从实际出发，评估指标概念清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于取得。要充分考虑操作的方便，并尽可能为采用现代信息技术手段实现评估的自动化与信息化提供可能。经常性原则 对事不对人原则 多问少讲原则 着眼未来的原则 正面引导原则 制度化原则
4，行政岗位如何进行绩效考核
行政岗位绩效考核管理办法
第一章 总 则
1． 本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别（含副职）以上管理人员的工作绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
2． 绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
3． 绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。
4． 本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
5． 本办法适用于公司行政岗位员工及部门副主管（含）以上所有在职管理人员。
第二章 绩效考核的程序和内容
1、 考核依据主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。
2、 考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面：
（1） 任务绩效是指个人及部门任务完成情况：
A． 本职工作质量：常规工作合格率、责任行为到位率、无职工（客户）投诉；
B． 本职工作量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前）；
C． 本职责任事故：一般性责任事故出现频率；
D． 额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。
（2） 管理绩效是指遵守规章及团队角色的到位程度：
A． 纪律观念：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制；
B． 组织观念：横向沟通、协调、合作；
C． 团队观念：团队和谐，积极进取；
D． 诚信观念：维护公司利益，积极预防和解决问题；
E． 为稳定提高部门或公司未来的绩效所做的贡献。
3、 对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分，记分标准如下：
A. 95分以上：优秀，有很强的组织观念与创新观念；
B. 95-85分：良好，明显超出岗位要求；
C. 85-75分：合格，总体满足岗位要求；
D. 75-60分：较差，与岗位要求稍有差距；
E. 60分以下：淘汰，不能达到岗位要求。
4、 绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前；季度考核于下季度第一个月10日前。
第三章 绩效考核办法
1． 各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，办公室依据本办法提供技术支持和服务；
2． 个人职责描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况进行不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字报办公室备案；
3． 考核对象在直接上级的指导下，根据职位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度工作目标计划书》，经直接上级审定签字后成为职位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括工作职责所需费用预算内容；
4． 考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期工作重点和工作任务变化情况，拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包含预算内容；
5． 在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内；
6． 日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察、评估印象与考核者进行沟通，指导其改进工作；
7． 考核期末，由办公室统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成：
A． 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在办公室安排的述职会议上进行述职；
B． 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见；
C． 横向部门主管人员评估意见；
D． 隔级上级和企业处部客户评估意见。
8． 部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门主管须向办公室提交书面解释，并回答有关质问。
9． 最终考核结果依据数据汇总得出，直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4:3:3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定；
10． 绩效考核结果的汇总
（1） 绩效考核数据应在考核结束日以部门为单位送达办公室；
（2） 办公室依据本办法的规定对所报考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报呈总经理；
（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由办公室及时存档，妥善保管；
（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用；
11． 绩效考核与工资核算
（1） 所有考核人员的工资包括岗位工资与效益工资两个部分，日常支薪只支付岗位工资；效益工资在每个季度考核结束日后发放；
（2） 效益工资=岗位效益÷80×考评得分。
（3） 年度绩效考核工作结束后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终考核结果，并进行相应岗位调整，对考核优秀者，发给部分奖金。
第四章 附 则
1． 本办法由公司绩效考核领导小组制定，经总经理办公会批准实施；
2． 本办法自2010年1月1日起实行。
阜新鹏锦集团有限公司
绩效考核领导小组
2009年11月18日
员工绩效综合考评表
填报日期： 年 月 日
姓名 部门 岗位 考评期间
因素 对评价期间工作成绩的评价要点 满分 得分 填写说明
工作态度20分 出勤10 A．迟到次数①（迟到或早退扣1分/次） 4 符号①代表该项公由公司行政部门和直接上级的日常记录填写，无需评委评定，所有非评委评定的因素则通过把被考核人与部门内其他员工进行比较后确定其得分；
②代表该项公由直接上级和相关部门经理填写；
③ 代表该项由全体评委填写，评分值为1-5分；
④代表由办公室提供参加集体活动的次数记录，评委对被考核人的积极程度评分，两项各占50%权重。
工作失职率指失误次数占任务总数的比例，其他含义比例的各项意义相同。
B．事假天数①（事假扣0.5分/天） 3
C．旷工①（旷工扣10分/天） -10
D．加班天数①（加班加0.5分/日） 3
责任心10 A．违反工作流程次数①（扣1分/次） 2
B．违反公司纪律次数①（扣1分/次） 2
C．提合理化建议次数①（奖1分/次） 1
D．积极主动，任劳任怨，勇于克服困难② 1
E．不执行上级领导指令的次数② 1
F．做事是否挑三拣四③ 1
G．私下发牢骚情况③ 0.5
H．参加集体活动的次数和积极程度④ 1
I．重礼仪、懂礼貌、言行得体③ 0.5
知识水平10分 专业知识
政策法规 A．掌握公司规程、规章掌握程度③ 3
B．参加公司内部培训的积极程度 2
C．掌握相关专业知识程度③ 2 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分。
2．考核者意见：
考核者签字：
日期： 年 月 日
掌握相关法规、政策程度③ 1
D．掌握管理知识和成本意识程度③ 2
工作技能20分 业务15 A．从事该工作年限① 1
B．获得优秀员工表彰次数① 3
C．办事的计划和条理性③ 3
D．介绍工作情况和反映问题的表达能力③ 1.5
E．观察、分析问题的准确程度③ 1.5
F．工作方法的正确性、到位程度② 2
G．提出解决问题的措施被采纳情况② 3
人际5 A．主动配合同事工作的积极程度③ 2
B．是否能与同事合作办事③ 1
C．您（考核人）是否愿意与之沟通③ 1
D．不团结同事，工作推诿② 1
工作成果50 50 A．完成岗位目标计划的相对程度① 10 考评人评语：
考评人签字：
日期： 年 月 日
B．工作失误率① 5
C．工作失误造成的损失大小① -25
D．预算内资源节省率① 5
E．合理化建议创造的价值① 5
F．逾期完成任务的比例① 5
G．未完成任务比例① 5
H．任务完成的质量① 10
I．积极完成目标计划外的工作任务① 5
部门2010年工作目标编制表
姓名 部门 职位 负责人
序号 工作计划内容 工作量 重要性
% 进度
季度 实施进度 保障措施 自我检查 领导考评
起始日期 完成日期 技术方案 费用预算
一季度 计划
实绩
二季度 计划
实绩
三季度 计划
实绩
四季度 计划
实绩
注：本表由员工根据职责范围，结合公司年度经营目标进行填写，由部门主管进行补充、审核，上报公司办公室跟踪考核。
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