事实劳动关系，事实劳动关系情形

本文目录一览

1，事实劳动关系情形
2，事实劳动关系是指是什么
3，哪些属于事实劳动关系事实劳动关系的含义是什么
4，事实劳动关系是指是什么
5，如何处理事实劳动关系
6，事实劳动关系是什么意思
7，事实上形成了劳动关系指什么
8，什么是事实劳动关系
9，事实劳动关系规定
10，什么是事实劳动关系
11，事实劳动关系有何后果
12，如何认定存在事实劳动关系

1，事实劳动关系情形

事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订的劳动合同；2、以口头协议代替的书面劳动合同；3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

事实劳动关系情形

2，事实劳动关系是指是什么

法律分析：事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时一种既成事实，客观存在的劳动关系，大体有以下几种形式：（一）应签订而未签订劳动合同；（二）以口头问答代替书面合同；（三）以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题；（四）劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系；（五）劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的劳动关系。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

事实劳动关系是指是什么

3，哪些属于事实劳动关系事实劳动关系的含义是什么

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。虽然没有订立劳动合同，满足以下三个条件，事实劳动关系成立：一、用人单位经过合法注册，具有法人地位；劳动者年满16岁，不到法定退休年龄，具有民事行为能力；二、用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

你好！未签订劳动合同，但事实上存在雇佣劳动。如有疑问，请追问。

哪些属于事实劳动关系事实劳动关系的含义是什么

4，事实劳动关系是指是什么

5，如何处理事实劳动关系

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，但劳动者与用人单位存在事实劳动关系的，用人单位应与劳动补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系。用人单位提出终止劳动关系的，应根据劳动者在本单位连续工作时间，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6，事实劳动关系是什么意思

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。可通过以下凭证·证明用人单位与劳动者存在事实劳动关系：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；考勤记录；其他。【法律依据】《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

7，事实上形成了劳动关系指什么

用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已成为用人单位的一员，身份上具有从属关系，双方确已形面了劳动权利义务关系的，可以综合下列情况认定为事实劳动关系：ａ、劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；ｂ、用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；ｃ、劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束按照《劳动法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。如果企业未按规定与职工签订劳动合同，但职工已履行了劳动义务，可视为双方当事人具有劳动关系。事实劳动关系也受法律的保护。如发生劳动争议符合受理条件，劳动争议仲裁委员会也应在当受理。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第八十二条规定：“用人单位与劳动者发生争议，不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《中华人共和国企业劳动争议处理条件》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理

8，什么是事实劳动关系

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动关系以及口头协议达成的劳动关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实。"事实劳动关系"合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动关系的保护范围，对不签定劳动合同的用人单位有了合法约束，更多的维护了劳动者的合法权益。事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有法律法规所规定的一切权利，并应履行法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予"事实劳动关系"合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

9，事实劳动关系规定

《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

10，什么是事实劳动关系

法律分析：在形成劳动关系时，有一些情况是无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系，此时事实劳动关系的认定是非常重要的。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4.考勤记录;5.其它劳动者的证言等。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十四条事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时一种既成事实，客观存在的劳动关系，大体有以下几种形式：(一)应签订而未签订劳动合同;(二)以口头问答代替书面合同;(三)以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题;(四)劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系;(五)劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的劳动关系。

11，事实劳动关系有何后果

一、何谓事实劳动关系?事实劳动关系的涵盖范围究竟有多广?劳动法有关规定一直没有将其明确，从理论界对事实劳动关系的种类分析中，可见人们认识上的不一致性。主要表现为以下两种观点：第一种观点认为，事实劳动关系是指没有书面劳动合同的劳动关系，也即认为这是一种通过口头约定而形成的劳动关系。其主要情形包括：1．自始未签订书面劳动合同；2．原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同；3．在原劳动关系未解除前，劳动者未经用人单位同意，在其他用人单位实际就业，包括兼职、停薪留职和下岗待工人员的隐性就业。这可以说代表了目前大多数人的理解。第二种观点认为，事实劳动关系不仅包括未依《劳动法》的规定签订书面劳动合同而产生的劳动关系，还包括虽有书面劳动合同，但由于主体资格不符合规定，或者合同内容违反法律、行政法规的强制性规定，或者意思表示不真实等导致劳动合同无效而产生的事实劳动关系。这就使事实劳动关系的涵盖面变得及其广泛，不少无效劳动合同关系也被看作是事实劳动关系。对于这一分歧，笔者认为主要是我国现有劳动法律规范的内在矛盾性所致。理论界最早出现事实劳动关系这一概念是在《劳动法》颁布之前。原劳动部办公厅1992年3月31日在给吉林省劳动厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中提到：“如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系是不符合法律规定的??”从当时来看，无疑只是针对118合同期满后继续签订劳动合同的状况而言的。而使这一概念具有更广的涵盖面源于《劳动法》关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定，这体现了我国劳动法对劳动合同的要式主义原则，因此，凡是缺乏书面劳动合同而又形成了劳动力有偿使用的情形，被理所当然地认为构成了事实劳动关系，上述第一种意见反映的即是这种情况。可是，从合同法的一般理论来看，不遵守法定形式订立的合同，或者被认为缺乏要件而无效，或者被认为缺乏证据而不能得以强制执行，其结果都只能使当事人的权利和义务得不到法律的保护。而且我国以往对合同的法定形式采用的又是要件原则，例如曾经规定涉外经济合同非以书面形式订立无效。因此就有理由认为没有订立书面劳动合同形成的事实劳动关系也应属无效，它与元效劳动合同下形成的关系实际上并无区别；况且在订立无效劳动合同的情况下，往往也形成了一种既成现实的劳动力有偿使用关系。再者，《劳动法》中的“违反法律、行政法规的劳动合同”为无效合同的这一规定，也可以理解为包括了劳动合同的订立形式违反法律规定的情形。这样，事实劳动关系和无效劳动合同两者边界的模糊性也就不可避免了，理论上也才会出现上述将无效劳动合同归人事实劳动关系产生原因的情形。由此可见，事实劳动关系这一概念的使用在当今劳动法领域带有较大的随意性，其内涵和外延均不甚明确，这种不明确性既源于并表现在劳动法有关规定中，也表现在人们的日常理解中。笔者认为，对事实劳动关系的范围作过分广义的理解是不利的，这不但混淆了事实劳动关系和无效劳动合同关系，而且也违背理论界提出事实劳动关系的初衷，不利于对事实劳动关系的有效处理和对劳动者利益的维护。在实践中，应对法律意义上之事实劳动关系进行明确界定，即它既不包括因无效劳动合同所形成的劳动力使用关系，也不完全等同于无书面劳动合同形成的劳动力使用关系。如果我们对上述第一种意见中的涵盖范围作进一步分析的话，不难发现在没有书面合同的劳动关系中，同样存在着实质性要件是否合法的问题。例如有的是主体双方均具有合法资格、意思表示真实、发生的人身关系和财产关系也均合乎法律的规定，其所缺的仅是一纸书面劳动合同而已；有的则是既没有书面劳动合同，主体资格或内容又具有非法性，或者当事人意思表示有瑕疵的。因此，作为法律意义上应予以保护的事实劳动关系，就应该仅指前者而不包括后者，后者当等同于无效劳动合同关系。鉴于上述分析，作为法律意义上之事实劳动关系，其劳动力的有偿使用除了在当事人之间少一纸书面合同外，其余的要件均为合法，即它是一种形式要件不合法而实质性要件均合法的劳动关系。所以，将下岗职工的隐性就业、兼职等视为事实劳动关系，从理论上看都是不妥的，因为其主体资格均不符合劳动法的要求。二、事实劳动关系之法律后果由于事实劳动关系虽然没有履行法定手续，应认为已构成了合法有效之劳动关系，其法律后果当然也是确定的，即当事人间的财产关系和人身关系都已受到劳动法、集体合同之约束。目前我国处理事实劳动关系的直接依据有二：一是原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995])第82条的规定：“劳动关系双方发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合受案范围，仲裁委员会应予受理”，这明确了劳动仲裁委员会对事实劳动关系的受理权。二是原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994])第4条的规定，要求仲裁委员会在处理这类争议时“首先应督促双方当事人签订、续订或终止劳动合同；同时要根据具体情况区分双方当事人对形成事实劳动关系的责任。然后在此基础上，按照补签的劳动合同和争议的事实及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理如果当事人拒绝补签合同，以及同意终止合同的，应按有关规定要求双方办理相关手续和事宜”。从中提出了在处理事实劳动关系时的基本原则，应该说上述规定正是建立在对事实劳动关系的有效性予以认可的基础上的。据此，事实劳动关系引发的纠纷所要明确的是两方面的问题：一是劳动关系在今后的存续问题；二是既往关系中双方的权利和义务问题。对前我认为，如纠纷发生前双方有口头约定，应遵循其约定并据此形成书面合同；如双方事先无约定，则应在事发后予以重新协商，履行劳动合同的签订、续订或终止手续。同时应追究当事人“形成事实劳动关系的责任”，也即主张或坚持不订立书面劳动合同一方的责任；若双方均未提出订立合同，则应追究用人单位方的责任。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996])第14条还规定：“有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续定手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担责任。”故对上述事实劳动关系，用人单位方还失去了对今后劳动关系是否存续的协商权，理论界甚至提出应视双方间已形成了无固定期限的劳动合同，这样用人单位若想解除这一事实劳动关系即属违约，具体规定。此外，在实际处理过程中，还应注意将事实劳动关系与劳务关系和无效劳动的法律后果加以区别。有关规定尽管已明确了劳动仲裁委员会对事实劳动关系应予受理，但事实表明仲裁委员会仍有可能将此纠纷拒之门外，原因就在于作为受理前提的“只要存在事实劳动关系”本身就有可能发生理解歧义而认为只是劳务关系。事实劳动关系与劳务关系在表现上确有其相似之处，即劳务关系的主体也可以一方为劳动者，另一方为用工者，是劳动者向用工者提供有偿劳动；劳务合同根据我国合同法的规定也可以是口头约定而没有书面合同。但劳务关系当事人之间没有形成管理与被管理关系，而且往往是一种即时清结的非持续性的关系，其适用的法律是民法而非劳动法。现实中如果混淆两者关系，将事实劳动关系看作劳务关系，则不但会导致当事人的投诉无门，而且在法律后果上也会大相径庭：劳动关系得不到确认，双方的财产关系只能按一般的民事法律关系来进行调整，体现的是等价有偿，平等自愿的原则，作为劳动者的各项法定权利无法实现，用人单位也脱离了劳动基准法的制约。因此，不能将事实劳动关系理解为劳务关系，以劳务关系的法律后果取代事实劳动关系的法律后果，这是首先应予注意的，否则就会侵害劳动者的应有的利益。目前社会上有关农民工、临时工的使用常常缺乏劳动合同，其法律关系亟待明确。其次，区分事实劳动关系与无效劳动合同之法律后果。如上文所说，无效劳动合同一旦履行或部分履行，虽然也表现为一种事实上的劳动力有偿使用关系，但不能在当事人间建立有效的劳动关系；无书面劳动合同形成的雇佣关系中属实质要件非法者，其后果亦如此。事实劳动关系和无效劳动合同在法律后果上的最大区别在于：前者形成的劳动关系是有效的，而后者形成的劳动关系是不被法律认可的，或者说仅是一种表面上的劳动关系，由此造成当事人财产关系和人身关系的处分方式也是不同的。

12，如何认定存在事实劳动关系

1、所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬（或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬）而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。 2、那么在发生劳动争议纠纷时，如何证明事实劳动关系?根据劳动和社会保障部劳社部发[2005]12号关于“确立劳动关系有关事项的通知”第2条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。3、因此，劳动者或劳动保障部门可以从以上方面去证明或认定。司法实践中，还可以用公司业务往来的文件，录音证据等来证明劳动关系。

申请劳动仲裁进行劳动关系的确认。依据《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

未签订劳动合同，而职工为单位提供劳动，受单位管理，即是事实劳动关系。可以从以下几方面确认：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。作为劳动者只要能证明存在事实劳动关系，那么用人单位就要承担《劳动合同法》第八十二条的规定：“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”以及补缴从入职之日起的各项社会保险。

42"根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

根据你的提出的问题，我做出以下回答，希望你能满意我的答案：事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但符合确立劳动关系的其他构成要件，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，双方在实际工作中存在劳动关系的状态。事实劳动关系，是在劳动法调整范围内，但不符合法定模式的劳动关系。考虑到我国目前的劳动就业状况，我国劳动立法承认并保护事实劳动关系。《关于贯彻执行若干问题的意见》第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条也作出类似解释。这是我国目前关于事实劳动关系的规定。但由于这些规定还是非常抽象，我们很难对事实劳动关系做出明确具体的判断。一般来说，作为事实劳动关系主要包括实质要件和形式要件两方面。从实质要件而言，首先是劳动者已经提供劳动行为;其次是劳动者已经成为用人单位成员，如用人单位提供报酬、福利待遇;第三是劳动者已纳人用人单位的劳动管理体系，劳动者与用人单位存在从属关系;最后是用人单位与劳动者对此存在默认意思表示。从形式要件来说，劳动者与用人单位之间并没有签订合同。因此，从保护劳动者合法权益角度出发，若没有书面劳动合同，只要具备作为事实劳动关系的实质要件，如劳动者已成为用人单位成员，形成较为稳定的关系，用人单位为劳动者定期支付报酬，劳动者享受用人单位的福利待遇，就应该认定劳动者与用人单位形成了事实劳动关系。第 1 页另外，结合事实劳动关系的构成要件以及实践中的具体做法，履行无效劳动合同也能形成事实劳动关系。虽然无效劳动合同自始无效，不受法律保护，但为了保护劳动者合法权益，若其具有作为事实劳动关系的实质条件，理应认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系。工伤认定是以发生工伤事故时存在劳动关系(包括事实劳动关系)为前提。提出工伤认定申请时提交的劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明，是为了证明职工发生事故伤害或职业病伤害时，劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)。因此，劳动者现时是否仍然与单位存在劳动关系(或事实劳动关系)已不重要，这对工伤认定并无影响。也就是说，劳动关系结束了，仍然能进行工伤认定。例如，职工从企业辞职后一段时间，才经诊断确属在职期间患职业病，他可以向企业所在地劳动保障行政部门申请工伤认定，劳动保障行政部门应当受理工伤认定申请。同时，部分社会保障统筹地区，例如广东省，根据国务院《工伤保险条例》制定的《广东省工伤保险条例》规定，“用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包方不具备用人单位资格的，发包方承担工伤保险责任”。这就是说，即使用人单位与劳动者没有直接的劳动关系，但在这种特殊情况下，由于承包方不具备用人单位资格，不能与劳动者形成劳动法律关系，因此为保护劳动者权益，视同劳动者与用人单位(发包方)存在事实劳动关系，用人单位承担工伤保险责任。您身边的法律顾问，中国在线律师网。祝福祝福~~~

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