上海市高院劳动争议，经济补偿金是实发工资还是包含五险一金的工资来计担
来源：整理 编辑：上海生活 2023-05-22 08:13:40
1，经济补偿金是实发工资还是包含五险一金的工资来计担
应该按应发工资计算。 根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》 6、经济补偿金计算中的工资是应得工资还是实得工资根据相关规定，经济补偿金应以劳动关系解除前十二个月的平均工资性收人为计算杯准。劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用，包括个人应当承担的社会保险金、税费或工会会费等。由于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代缴义务。因此，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当一并予以考虑。经济补偿，是按劳动者近12个月平均工资，因此，是应发工资，是含五险一金的，不是实发工资。
2，请教企业辞退员工双倍工资赔偿问题
一个月试用期也应该是合同期，也就是说一共只工作了1个多月，那样除了工资以外可以拿到半个月工资的经济补偿金 公司宿舍不能住了，这是肯定的 赖账你不是有合同吗？去劳动局告他，要回所有工资就行了，有证据不怕劳动合同期满，用人单位与劳动者继续保持劳动关系，没有订立劳动合同，用人单位应当自继续用工满一个月的次日起向劳动者支付二倍工资，最多11个月。但是，劳动者主张二倍工资，适用一年的普通时效，而各地对二倍工资时效起算不尽一致，很多的省市采用逐月起算法，职工只可以主张8个月二倍工资；有的省市采用期满起算法，可以主张11个月二倍工资。上海市高院《关于劳动争议若干问题的解答》上高级法民一庭调研指导【2010】34号2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。浙江仲裁委《关于印发的通知》 35.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。 浙江省高级人民法院民一庭 《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）》 四、二倍工资的仲裁时效应该如何理解？ 《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。
3，与肇事者达成赔偿协议后职工还能享受工伤医疗待遇吗
本单位职工履行职责造成伤害认定为工伤的，只可以享受工伤保险待遇；第三方侵权认定为工伤的，应当向第三方主张人身损害赔偿，在获得肇事方人身损害赔偿之后，可以享有工伤医疗之外的工伤保险待遇。《社会保险法》第四十二条 由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》法释〔2014〕9号第八条 职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。上海市高级人民法院《关于劳动争议最新审判意见》（2011年第3期）四、关于第三人侵权损害赔偿与工伤保险赔偿竞合案件中，劳动者在获得工伤保险赔偿后，如用人单位有过错的，是否还要另行承担侵权赔偿责任的问题。高院民一庭于去年6月下发《关于审理工伤保险赔偿与第三入侵权损害赔偿竞合案件若干问题的解答》，对于审理工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿竞合案件的相关问题作了解答，统一了此类案件的执法思路。但部分法院、部分承办人员在具体处理此类案件过程中，对劳动者获得工伤保险赔偿后，如用人单位也有过错，是否应另行承担侵权赔偿责任存在不同的认识。我们认为，工伤保险制度通过设立社会互济性质的保险基金，对劳动者发生工伤进行了及时救济和赔偿，同时分散了企业经营风险，减轻了企业负担。由于工伤保险赔偿制度实行的是无过错责任原则，只要发生工伤损害，不考虑用人单位或劳动者本人是否存在过错，工伤保险基金与用人单位就应当按照《工伤保险条例》的规定支付工伤保险相关费用，用人单位的过错责任已被工伤赔偿责任所吸收，故即使用人单位对工伤发生有过错，也无需另行承担侵权赔偿责任。此外，虽然侵权赔偿和工伤赔偿的赔偿项目和标准略有差别，但工伤保险以其保留劳动关系等方式提供保障，且国务院新修订的《工伤保险条例》已将工伤赔偿标准大幅提高，所以也不存在工伤赔偿标准明显低于侵权赔偿标准的问题。因为第三人侵权交通事故认定为工伤的可以双赔。劳动者因为本单位执行工作任务之外的车辆交通肇事受到伤害，认定为工伤的，应当向第三方主张人身损害赔偿，在获得肇事方人身损害赔偿之后，可以享有工伤医疗之外的工伤保险待遇。《社会保险法》第四十二条 由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》法释〔2014〕9号第八条 职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）》十五、因第三人侵权导致工伤的，采用何种赔偿模式？《社会保险法》实施后，因第三人侵权导致工伤的，仍继续适用浙政发（2009）50号通知的规定。职工因劳动关系以外的第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的下列五项费用：医疗费，残疾辅助器具费，工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费。
4，你好未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总
上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》上高级法民一庭调研指导【2010】34号3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。《劳动合同法》第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。1、如果你工资是银行转账到你卡里的，如果你的劳动合同没注明有些收入项目是非工资体系的，那么你每月到账多少，就是实际工资多少。双倍工资的计算基数是月平均工资，即你前12个月的平均工资。如你做了6了月，就6个月实际发了多少除以6就是月平均工资。2、如果你的钱是一部分是转账，一部分拿现金，那只能算转账金额或劳动合同上的金额；3、如果全部拿现金，如果你手头没有公司财务部人员签名或盖章的工资条，这样就很难说明你是多少工资。单凭一张打印的工资单是不能作为有利证据的。公司会有办法拿出笔你实际拿到的工资低的表。至于怎么搞，在此就不多说了。4、工资结构项目一般包含：基本工资、岗位工资、绩效工资、销售提成、地方福利费及其他补贴....。如有特殊约定的其他收入，符合规定的可不计算在工资中。 注：双倍工资为：你入职后30天内公司没和你签订劳动合同，上班未满1年的，从你入职后的次月开始计算双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。综上所述，如果仲裁委支持范某两倍工资的请求，应当以扣除各种个人税费前的应得工资作为计算基数，而不能以1500元的实得工资为基数。。工资双倍的计算基数，如果劳动合同上没有签订，或者没有签订劳动合同，那加班费的基数应该是你的总工资内减去加班费、高温补助费，余下的加起来就是加班费的计算基数。《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第6条均提到了自用工之日起30日内未签订劳动合同的，应该向劳动者支付双倍工资，但尚无规定计算基数或范围。暂时属于法律方面的空白，对实际操作有一定的影响。但至少不应低于基本工资或当地最低工资标准。你可以按你的理解进行主张，如果是仲裁，仲裁委员会能支持多少算多少了。
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