1，我想问下在上海建筑行业工作的工资和待遇我是搞施工技术员的

地方财政收入高
以下的工资你可以做一个参考，因为个人能力跟公司不同，所以有一定的差异：工作经验1年以下：待遇在3000以下工作经验2年到5年：3000到6000左右，具体的看个人水平、有无证书、职称证、公司情况等等5年以上：工资差异就比较大了，具体的要看个人的能力、证书情况、公司情况等等

我想问下在上海建筑行业工作的工资和待遇我是搞施工技术员的

2，财政部发布的绿色建筑补贴只针对运营吗执行力度大不大

最近好多人都在问绿色建筑补贴政策啊。关于执行力度，你应该不需要质疑，因为国家对绿色建筑也是很鼓推的。你说的是财政部发布的167号文件吗？原文是：（一）建立高星级绿色建筑奖励审核、备案及公示制度。各级地方财政、住房城乡建设部门将设计评价标识达到二星级及以上的绿色建筑项目汇总上报至财政部、住房城乡建设部（以下简称“两部”），两部组织专家委员会对申请项目的规划设计方案、绿色建筑评价标识报告、工程建设审批文件、性能效果分析报告等进行程序性审核，对审核通过的绿色建筑项目予以备案，项目竣工验收后，其中大型公共建筑投入使用一年后，两部组织能效测评机构对项目的实施量、工程量、实际性能效果进行评价，并将符合申请预期目标的绿色建筑名单向社会公示，接受社会监督。现在也出了很多地方性的补贴政策、安徽省、天津市、上海市等。除了绿色建筑，国家目前对可再生能源、生态城、保障房、节能改造等都有相关文件支持。

财政部发布的绿色建筑补贴只针对运营吗执行力度大不大

3，在上海市建筑行业做到项目经理新谁能拿多少

在这个行业，经验=金钱，学历=废纸。一般说：一级项目经理：一万以上+项目提成二级项目经理：6000以上+项目提成三级项目经理：3000以上+项目提成监理：5000以下+数不清的灰色收入向建筑工程（乙方）单位当然以熟人推荐为主了，招聘为附了。说句难听的，向甲方的绿地集团基本上没有办法进的，建工集团可以进，不过工资底，其他福利好，可是学习不到很多东西的（国企么，人浮于事）这就要看项目经理所在的公司和项目经理与公司所签和承包合同了。各地有差异，你可以大概估计和比较下。假如100万元的工程款，建筑公司提留25%作为毛利，项目经理提成15%作为收入，余款用于买料及支付泥、水、电、木、油漆等工钱，建筑公司费用15%，建筑公司纯利10%，用于工料的钱60%，60万元 。
在这个行业，经验=金钱，学历=废纸。 一般说：一级项目经理：一万以上+项目提成 二级项目经理：6000以上+项目提成 三级项目经理：3000以上+项目提成 监理：5000以下+数不清的灰色收入 向建筑工程（乙方）单位当然以熟人推荐为主了，招聘为附了。说句难听的，向甲方的绿地集团基本上没有办法进的，建工集团可以进，不过工资底，其他福利好，可是学习不到很多东西的（国企么，人浮于事） 单位是公司派的项目经理，跟投标不一个，基本算半个独立，工资正常发，按职称的，也就 2000吧。其它的收入就靠自己捞了，个人本事了。一般是基本月收入加项目承包奖。所以月收入大约2000-3000元，项目的承包奖那要看你完成的如何了，就是说这笔钱的多少 关系到项目的赢和亏了。 这就要看项目经理所在的公司和项目经理与公司所签和承包合同了。 提成就是没有固定的法则，看具体公司和工地大小了。不过说实话，很多时候项目经理想搞钱，就在材料上，工地最耗钱的就是在材料，具体怎么弄，就看自己了。 各地有差异，你可以大概估计和比较下。 假如100万元的工程款， 建筑公司提留25%作为毛利， 项目经理提成15%作为收入， 余款用于买料及支付泥、水、电、木、油漆等工钱， 建筑公司费用15%， 建筑公司纯利10%， 用于工料的钱60%，60万元 。 祝你好运 天天为你祝福！非常感谢你的采纳

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4，关于民营建筑业个人奖励机制有几方面

　基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。 　　一、权益层激励 　　权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层就是指企业股权的持有人，即所谓的股东。 对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。 　　对此一阶层最好的激励方式就是通过高效经营让股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征善战的企业团队，从而让他们看到企业发展的远景。 　　二、经营管理层激励 　　经营管理层指在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。 　　1、竞争上岗与末位淘汰计划 　　1）主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗，做到能者上、平者让； 　　2）通过每年一次的总评会，淘汰排名最末1位，做到庸者下。 　　2、目标管理计划 　　在工作目标制订相对合理（标准：明确性、时间性、可评估性、与整体目标的相容性、适度的挑战性）的前提下，经营管理者的绩效工资与工作目标挂构：达成目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达成目标，视情况按比例扣除。 　　3、利润分享计划 　　利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中，依据每位经营管理者的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。 　　4、股份让赠计划 　　针对服务满一定年限（比如2年以上），且对公司有突出贡献者，可以考虑实施股份让赠计划。此股份让赠的受益者仅限于服务本公司时方可享有相关权益。 　　5、实行公开透明具竞争力的薪酬政策 　　1）公开透明的薪酬； 　　2）略高于本地区的平均工资水平，比如高出5?10%，特殊岗位采用协议工资制； 　　3）工资构成的合理分解： 　　基本工资（逐月发放），岗位工资（逐月发放），绩效工资（年终统一发放），工龄工资 （逐月发放，服务满1年以上即可享有，比如以20元/月为一梯度），再加上其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助等）。 　　举例说明：某人服务本公司已满2年，协议工资是3000元/月，则通常每月发2040元，年终按1000元/月标准补发，再加其它奖罚。 　　6、充分的授权并充许一心为公之人才适度的犯错 　　7、较为舒适的办公环境与融洽的人际关系 　　三、基层员工激励 　　基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体企业生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。 　　1、实行公开透明具竞争力的薪酬政策 　　1）公开透明的薪酬； 　　2）略高于本地区的平均工资水平，比如高出5?10%，特殊岗位采用协议工资制。 　　2、榜样计划 　　实施《每月一星》明星员工评选方案。 　　3、免费午餐计划 　　基层员工上班时可以享有免费的午餐。 　　4、员工生日庆祝计划 　　每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。 　　5、定期的员工大会 　　如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。 　　7、不定期的培训会 　　有针对性地实施《销售人员培训方案》。 　　8、通过管理人员来实现的其它激励方式： 　　1）当众表扬，私下批评（特殊情况除外）； 　　2）肯定的态度； 　　3）经常发些小礼品； 　　4）适时的嘘寒问暖； 　　5）适当按排份外的任务 　　6）不要总是一本正经。 　　当然，各企业在具体操作过程中，可结合实际情况再作相应调整。
按工作量（数量，质量）奖罚提高积极性
空话而已
按工作量（数量，质量）奖罚提高积极性啊

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