1,怎么提高自己在工作中的领导力

首先 要有一定的专业知识以确保自己的发号施令不是错误的! 然后要与员工打成一片的同时又不失自己的威望! 然后要在适当的场合摆出你的领导人的姿态! 学会拉拢人心!努力去做一切都会成功的!

怎么提高自己在工作中的领导力

2,怎么提高自己的领导力

1。学会做一个领导者的培养者 2。学会从失败中学习 3。学会必须先领导自己 4。学会影响你的组织的道德哲学 5。学会培养他人的组织价值观 6。学会组建高潜能团队 7。学会倾情领导 8。学会激励你的团队 9。学会从容领导 10。学会无声领导 11。学会发展领袖魅力 12。学会信任
真心相待不偏不易
美丽可以改变,魅力也可以修炼,只要你有心,一切都有可能。如果你很漂亮,请让高雅的魅力升华你的美丽,如果你不漂亮,脱俗的魅力同样能使你楚楚动人。著名企管专家谭小芳老师表示,作为企业的高管,领导人应该努力给自己培养一种领袖的魅力,这些魅力不仅是给别人看的外表,更应该是用于完善自我的标准。

怎么提高自己的领导力

3,领导力提升的途径有哪些

  领导力来自两个方面,一种是职位本身赋予的能力,另一种是自己本身的个人魅力对别人的影响力。1、关注目的。领导的首要任务是确定方向,明确目的。并以此为出发点来设计战略和战术,以确保组织能够达成目标。2、率先垂范。行动的感召力和影响力比语言强百倍,这是人的一种天性。3、关心下属。管理的本质就是感动下属。感动下属需要沟通、关心、肯定、承担责任、站在下属的立场思考问题。4、知人善任。真正的领导都是懂得人性的人,他们都知道“用人所长”,而包容人才的短处和缺点。5、目标高远。真正的领导,一定懂得利用远大的目标在激发下属的潜能,最大限度地去提升组织的绩效。6、智力、经验和美德。此三者之和即是智慧。智力使人做事富有逻辑,经验能使人明智,避免走弯路、犯错误,最重要的是美德,美德才是领导力的源泉。

领导力提升的途径有哪些

4,如何提升领导力

领导力第一原则:从人入手 做领导者,永远都要把新鲜血液作为管理的前提。为什么很多企业家都喜欢用自己身边的人,表面上看,这是所谓的亲信,其实这是领导力的特性之一:如果没有人自愿服从你,你的管理成本就很高;其次,组织是有使命与目的的,没有人响应你,你就强硬不起来,心态一开始就输了。 打一个不恰当的比方,为什么已婚男人或有女朋友的男人,追女孩往往比未婚青年,或没有女朋友的男人容易成功?不是女孩子有问题,而是心态不同,已婚男人或有女朋友的男人手里有人,心态自然好,而未婚青年因为太想得到而往往委曲求全,结果反而弄巧成拙! 同样,太在意失去员工,尤其是优秀员工的领导,心情没有错,但心态却错了,违反了领导力的基本准则。这就是领导力是员工自愿地服从,而自愿服从永远有一个基础,那就是竞争的存在。经营公司的本质是经营一个组织,而经营组织的前提是,这个组织本身是一个内部员工竞争领导的市场,而不是领导竞争员工的市场。 一旦领导在工作的时候害怕失去谁,心态中自己就把自己打败了。其实,所谓领导,领导的是一类人,而不是某几个人,就像爱情,本质上爱的是一类人,而不完全是某个人。 所以,做领导的第一件事就是要有一种心态,先假定现有的人都不跟我干,然后问自己,什么情况下别人跟我干?什么情况下,他不跟我干?什么样的人跟我干,什么样的人不跟我干? 这个世界有什么让别人自愿跟从你呢?当然是人性的公理与制度的威严。很多领导认为,不执行,是因为制度不够多,没有制度不行,但制度多其实是软弱的表现。任何制度背后必须有强人。正像法律背后是军队与警察一样。管理靠的是制度和流程,但制度与流程背后是领导者的强硬。有了军队与警察,法律之下就有了合作,同样,有了领导在制度与流程的强硬,才有领导与员工之间的合作。 请记住一点,红绿灯是用来遵守的,不是用来谈判的。 领导力第二原则:制造稀缺 你不会把宝石放在阳台,你也不会穿西服上厨房,原因很简单,宝石很贵,西服也很贵! 那些把宝石放在阳台,那些穿西服下厨房的行为,只能说明一件事,要么是宝石太多,西服太多,要么是他不懂宝石与西服的价值。 价值是由稀缺决定的,空气很重要,但空气不稀缺,所以,空气不值钱。同样水很重要,但水不稀缺,所以,水也不值钱。很多收藏品其实没有什么价值,但它稀缺,所以值钱。 很多领导者经常做的一件没有领导力的事,就是不懂得自己是稀缺的,不懂得领导其实就是经营稀缺的人。企业文化重要吗?重要,但如果像空气一样重要,但却不稀缺,便没有价值。 重要与价值是两回事。很多领导者总想给下属好处,比如发奖金最好大多数人都有。比如打造团队的时候,最好每个人都说点好话。他们不知道这样做很重要,但这样做却没有价值。为什么奥运会的比赛,只颁奖牌给前三名,这就是稀缺。 一个有价值的人,做什么事,都永远要问,我如何把我的价值变成别人的价值?这样他就永远不会把战线做大。他就永远做“有限”的事。那些凡事都想做的人,其实都是很狂妄的人,他们以为自己什么事都能够做好,才会什么事都做。一个真正有价值的人,会懂得价值一旦不稀缺,就没有价值,所以,他永远只做少,不做多。做少又要有价值,那做之前的选择就很重要了。 注意事项 领导一定是先经营公司最优秀的人,再让这些优秀的人去经营别人。这批优秀的人就叫企业“明星”,而没有明星的公司叫做“失范”,一个公司没有标准和榜样,就被迫让每个人去做自己的标准,那就叫乌合之众。 树立明星的目的在于让所有人明白,你喜欢什么,不喜欢什么,这样就没有员工猜测你了。所有的员工知道应该怎么去做,这就是用标准来管理(一流公司做标准)。榜样不能只靠制度制造出来,因为榜样是一种文化,制度有了榜样才有真正的制度。 但这样做需要一个前提,这就是开放,一旦把这个过程做公开、做透,人们就不会去仇恨富人和明星,人们仇富并不是真正仇恨财富,而是没有机会做富人和明星。
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5,如何提升领导能力

中国企业家要训练四种能力 企业领导力来自企业家的影响他人的综合能力。 第一个能力是前瞻力。要赢得市场,创造业绩,就必须比别人看得清、看得远。未来的发展趋势是什么?怎么发展,要有发展的哲学眼光,简单地说,前瞻力必须达到这样一种状况,就是看见别人看不见的东西,不仅看到发展趋势,也要看到发展的危机,同时还要通过自己的企业行为去有组织的变化。看到趋势要及时跟进,看到危机要及早避免。如果看到了不变化,不采取措施避免危机,那仅仅是空谈哲学家,而不是企业家。问题就聚焦在,怎样看得远,看得清。一是要静思细察,古人讲宁静以致远,静就是静思细察,摈弃心中的旧价值观,修炼新的价值观,用新价值观看待变化的世界,这样就可以看得远。二是要高瞻远瞩,就是要站得高才能看得远,所谓高不是说你钱多就站得高,而是说你的境界高,趋向大,要有超乎眼前蝇头小利的胸襟 第二个能力是决策决断力。抓住要害,当机立断,是决策力。当断不断,就错过机遇,不当断乱断是盲目决策。决策的难点在于价值排序,价值观是决策力之魂。决策者最大的忌讳是犹豫不决,以什么样的价值观作为决策的标准是决策时不犹豫的关键。而价值观需要长期训练才能养成,不是一朝之功,要在战争中学习战争,在决策中修炼自己的价值观。决策更多的时候是靠经验,面对一种新情况,短期内信息无法一下子理清,是一种模糊状况,这时候决策靠感觉和直觉,特别是面临突发事件的时候,还要靠经验、勇气、胆识和性格,在这个过程中不断磨练自己在各种复杂情况下,把握大局的能力,养成自己的价值观,逐渐形成自己的决策性格与气质。 第三个能力是亲和包容力。亲和力包括两方面,一方面是沟通的能力,另一方面就是包容的能力。沟通就是要保持与周围信息渠道畅通,如果你跟员工、股东、客户所有的外部环境保持一种壁垒森严的状态,你就不可能知道真实信息,不知道真实的信息,所有的措施和计划都会是盲目的,无效率的。同时还要训练自己的包容能力,包容不同背景,不同能力,不同性格的人,包容差异而不是用自己的性格与喜好去剪裁属下的性格,不仅如此还要制造差异,让员工形成有独特个性的企业人格,这样的团队才有可能组成一个优秀的团队。同时,只有包容差异才能具有凝聚力。 第四个能力就是毅力或意志力。一个企业领导面临着巨大的压力,尤其是在企业发展的爬坡阶段,资金的压力,技术的压力,竞争的压力还有来自内部员工诉求的压力,如果没有一个抗压力的心理,没有坚强的意志力是难以想象的。因此,训练自己的抗压能力是企业家的基本功夫。面对激烈的竞争,必须有坚忍不拔的意志,持之以恒的精神,否则,遇到困难就退缩,这是成功的大忌。   二、企业管理要抓好三大要素 管理管什么?太多的管理理论让一些企业家无所适从,许多人从搞好内部管理的愿望出发,去追求时髦的管理理念而不是脚踏实地干好最应该干的事,笔者认为,今天中国的企业管理,应该着力抓好以下几个要素。 第一个管理要素:管理情绪。情绪是一种心理状态,情绪好,生产效率就高,人的潜能就能发挥出来,反之,员工情绪不好,就直接影响到企业的效率乃至发展。员工的情绪是很实在的东西,要让员工开心、满意是管理的第一要素。因此,必须清楚员工为什么会开心和不开心的道理。美国心理学家马斯洛需求层次理论基于两个基本假设:1.人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动物。人类的需要是无止境的,当个人满足一种需求之后,就会产生另一种需求。2.人类所追求的需要具有普遍性,这些需要有层次之分。由此,马斯洛把人的需要分为五个层次:其中,生理需要是维持人类自身生存的基本需要,是人类最原始、最基本的需要。如衣、食、住、行、性的需要。在生理需要得到满足之后,人就会产生安全需要,如避免职业病及事故,摆脱失业威胁及某些社会保障的需要。再上一层需要,是社交的需要,如满足归属感,希望得到友爱等。尊重需要可分为内部尊重及外部尊重。前者指希望自己有实力,后者指对地位、威望的需求。自我实现的需要是个人的最高需要,要求实现个人抱负,施展才能。 第二个管理要素:管理利益。员工的利益是最实在,最直接的管理要素,没有超越利益的管理。马克思说过,人们所奋斗的一切,都同他的利益有关。在现有的利益约束下,除了追求公司的最大利益外,更主要的是追求最大限度地实现员工的利益,包括物质的、精神的。管好利益要靠企业内部的激励机制,绩效评定机制等一系列规章制度,建立一套行之有效的利益管理和激励机制是激活企业活力的关键因素。 第三个管理要素:管理流向。流向是员工该干什么,不该干什么的简单说法。唐僧让孙悟空去探路,让猪八戒去化斋饭就是流向管理。流向管理包括外部的和内部的两方面:外部流向是指企业要进什么样的人,要剔除什么样的人;内部流向是企业中谁该干什么,谁不该干什么,就是让合适的人去干合适的事

6,学生干部如何提高领导力

大雁北飞,哪条路线最近、条件最好,如何照顾好群体内的老弱,防御天敌,这些都是对雁群中头的考验。它处理这些事情的能力,也就是它的领导力的反映。由此可见,领导力包括方方面面,其中,个人素质和人际关系是很重要的两方面。 身为学生干部,如何提升自己的领导力呢?我认为,首要是提升个人素质,提高文化基础与人文素养。文化不仅可以使自己生活的丰富多彩,也可以使自己的各项工作中充满更多的精彩,。这是因为,作为一名管理者,需要的是管理艺术,而不是如何治理别人。先读经后读史,则论事不谬于圣贤,思维有主见;既读经又读史,则观书不徒为章句,自由另论。多看些理性的书籍,对待事物才能做到心中有数,多看些历史铭典,可以让我们的思维更加广阔。一个好干部就是在平时的工作中,凭自己的理性、自己的感情、自己的行为,去理解人、鼓励人、团结人而实现管理人,也就是人们常说的,在管理中实现最大程度的关怀。 有人说,人的一生需要五分文化知识,二分历史知识,二分哲学知识,一分宗教知识。多一些文化知识是为了过滤我们的思维情绪。这需要学习、阅读和思考的过程。各种文化中蕴藏着我们需要的知识,也有轻松、自由地应付周围一切事物所需要的灵感。 只有文化,才能赋予我们这样的灵感,机遇只为有准备的头脑,要使自己具备常人不及之智慧,把握别人不测之机遇,就需要有良好的文化素养和人文素养。 作为一名领导者,拥有优秀的个人素质是远远不够的。因为一个优秀的领导者所要做的不是依靠自己、事必躬亲,重要的是,如何最大限度调动自己属下每一个人的能动性,并协调好工作人员之间、部门与部门之间的关系,使整个部门的各组成部分和谐相处并迸发出活力与激情。那么,身为学生干部,应当怎样建立自己的和谐人际关系呢? 诗三百,一言以蔽之,曰思无邪。思无邪。重在无邪,即是重要在做事情、写文章的时候,思想要端正。没有端正的思想,在与人打交道过程中,就难免会产生偏颇,从而形成了不平等的待遇。作为一名学生干部,我们日常处理的人际关系网是以同学为主体的,我们之间都是平等的学生身份。所谓的学生干部头衔,只是为了让我们更好的服务于同学而赋予我们的。若是因为觉得自己是干部而产生优越感,认为自己高人一等,那么同学与你相处是难免会产生一些不快,甚至是厌恶,从而影响日后的交往。所以说,在日常的工作学习生活中,端正思想、摆正心态是很重要的,谁也不会喜欢别人透过有色眼镜居高临下的看自己。有平衡的心态,在平等自由的氛围中进行交往,往往会建立起和谐的人际关系。 现在大家在听报告看电视的时候经常会听到人们谈论团队精神的重要性。其实团队也就是一种人际关系,不过这种关系的维持不仅靠人们的感情,也需要有共同的理想以及一定的物质财富。作为学生,我们也需要有团队精神,因为我们需要这种高效率的工作形式:但是我们没有物质、金钱来鼓励团队成员,所以我们的团队需要由和谐的人际关系和共同的理想来维持。而我们的团队领导者想要建立并维持一个高效的团队,就需要了解团队建设的原则。这就是:1 每个团队成员既能担任一种功能又担任一种角色;2 一支团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡,这取决于团队的任务;3 团队的效能取决于团队成员认同团队内的各种相关力量及按照这些各种相关力量进行调整的程度;4 有一些团队成员比另一些更胜任某些团队角色,这取决于他们的个性和能力;5 一个团队的能力只有在具备了范围相当、平衡的团队角色时才能充分发挥其技术资源优势。这些只是些理论,要把它们应用到具体实践中去,还需要我们去深入研究体会。当我们充分理解了这些知识后,在处理工作时将会游刃有余、得心应手。 班级干部、学生组织的干部是实现集体价值的核心和文化倡导的主体。多吸收一些社会文化知识,提高自己的文化素养、人文素养,可以使自己的视野更加开阔、,心胸更加宽广。多读一些西方哲学,可以帮助我们看清事物的本质,使自己的思维更加敏锐;多读些宗教书籍,感受一下人文情怀,可以使自己在工作中给他人更多的人文关怀。多吸收一些社会文化知识,有些知识不求深入理解,但是我们必须知道,并且尽量把他们应用到实际工作中去,那我们的工作再也不会显得单调枯燥了。 聪明的干部应该知道并懂得如何协调学生与学校、学生与老师、学生与学生之间的关系,也知道要学会如何与学生干部、辅导员之间搞好关系,一个好的干部不是看起来多麽威严,而是让大家感到温馨,感到平淡和值得信赖,从而产生敬畏之情,要想让同学们对自己产生信赖,自己首先要相信同学,尊重同学,我们要尊重值得我们尊重的人,也要尊重那些不值得我们尊重的人,对于与自己有交往的每一个人,都要以诚相待。处事待人要做到外圆内方,不可死报教条不知变通,也不能一味圆滑而没有原则。一个有原则并懂得灵活变通的人才是值得他人尊重得人,才有可能成为一个成功的学生干部。 一个人可以不考虑怎样去当官,但必须去考虑怎样做官,思考怎样去做一个造福与人民的好官。这个道理同样适用于我们的学生干部。我们既然是为同学服务,这样的干部才能让自己的同学信服,有了同学的信任,有了和谐的人际关系并且自己也有良好的素质,这样的干部就可以拥有优秀的领导力!

7,领导力怎么培养

你可以试试去参加一些社团,或自己组建神团。不过大三有点晚了。你试着去看一些有关的书啊,比如说羊皮卷之类的
将以买一些关于“领导力”的书籍看一下。
领导力领导力培养是个系统工程 领导力,重要但普遍缺乏 什么叫领导力,每个教科书里的定义都不一样。总结一下各方及我个人的体会,我认为:领导力就是影响他人或团队达成目标的能力。所以领导力在一定程度上是等于影响力的。影响力简单来说,就是让人们产生敬佩、信服、认同和服从等心态的能力。也就是说别人愿意听你的,按你说的做。 影响力由四个方面的因素构成(见图一)。首先是知识,这是很有影响力的,尤其在中国这方面更明显。很多领导者是由技术尖子提拔上来的,因为他们在技术或行业方面的知识比较强,所以很多技术人员变成了领导,缺乏知识很难影响别人。 其次是技能。为什么有些人说话有人爱听,有人就不爱听,这就是技能。第三个是领导的品格。我个人认为它在影响力中占的比例最大。最后是情感沟通的能力。能不能去鼓舞他人,帮助他人,激发他人实现目标,就取决于这方面的能力。 如果四个方面的能力比较平均而且都比较出色,就可以有效地影响别人,任何一方面的缺少,影响力都会受到影响。 我们发现,目前领导力表现比较好的是个人的聪明才智、个人技术方面的能力;表现弱的是发展员工、自我学习、了解他人的能力。很多管理者做业务时很强,但是跟员工下属之间沟通的能力却很弱。这就表明许多管理者缺乏情感因素。情感因素缺乏会导致影响别人的能力下降。这些因素,在企业发展初级阶段还不要紧,但企业一旦进入成长壮大阶段,如果缺乏这些能力,在管理中就会出现很多问题。 领导力就是竞争力。优秀的领导力跟差的领导力在对公司贡献的收入方面是不一样的,前者能够给企业带来更高的利润。数据表明,好的领导力得到的客户满意度是差的两倍。表现在员工敬业度方面,差别就更大。一般情况下,员工离职百分之六七十的原因是跟主管不合,无论公司有多好,他也会走掉。 领导力这么重要,其现状究竟如何呢?根据全球一项调查数据显示,真正能够达到领导力要求的也只有70%左右(见图二)。 现在全球都面临人才短缺的问题,中国最严峻,我们尤其缺乏具有领导力的人才。 一般来说,成为领导有三个步骤:一是管理好自己,二是管理好流程,第三是带领团队和管好内部成员。只有做好前两点,你才有可能管理好其他的团队(跨区域的团队)。通过这些历练,才有可能成为比较合格的CEO或者领导者。 但在中国不是这样,很多人做到第二步后就可做CEO了,这是中国的现状。这种现状造成什么后果?一个人很快地被提升,提升之后没有经验,缺乏相应知识,又不去咨询别人。当然,真正可以让大家学习的领导人也不多。最后,造成自己很困惑,不得不离开。在中国的外企都有一个现象,如果你三年不被提升的话,说明你就要离开公司了。所以说,目前中国企业家很多,但是能够作为领导者的企业家却很少。 培养领导力需要四大步骤 企业如何拥有领导力?无非三个办法。第一就是“买”,从外面招聘,这是很多企业常用的手段;第二是“借”,和咨询公司合作,借他们的方法来提升自己的领导力;第三是自己培养。 这三种方法各有所长。“买”的最大问题是企业的适应度。 “借”涉及到费用,包括企业对咨询公司的接受度。培养则是需要时间,以及企业内部有没有足够的资源支持整个培养项目。培养是一个过程,不是光靠课程培训就能解决的。 “买”一般在高层次人才中使用得较多,中层人才短缺时采取“借”的方式,而培养策略大部分企业都可采用。 培养是一个方法,但不能上来就着手培养,先要确定自己企业需要什么样的领导力。比如:IBM的领导力模型包括:必胜的决心、执行的能力、持续的动能、事业的激情。是不是所有公司都这样?有些公司肯定不是。 简单来说,一家公司都会有一个整体的战略——为什么说领导力培养要先了解公司的策略,这是因为处在激烈变革状态和渐进变化状态的公司,需要的人是不一样的,胜任力的要求也不一样。 培养领导力需要通过四个步骤来完成,而不是一个简单的培训就完了。 首先,确定公司的领导力战略,即我们用什么样的战略来发扬我们公司的领导力,在目前的状况或者未来的状况下,是以购买为主还是以培养为主,或者是兼用?这个战略要首先确定。同时,你还要考虑是否要树立自己公司的领导力品牌。比如像GE和IBM等大公司已经树立了,但对有些公司来说,这方面可能并不是核心。 其次,要确定是不是要做这些方面的企业管理。当确定这些东西以后,公司才有可能进入到下一步,否则一开始就先做领导力培养项目,做完之后,还要从外面招人,这样的培养可能会失败,因为虽然培养本身做的很好,但没有跟公司的战略相衔接。 接下来是校准。当我们确定目标受众后,要做的是跟他们沟通,看他们做的绩效怎么样,然后评估他们做的好还是不好。当评估完成以后,就知道他们的问题在哪里了。 第四个步骤就是进入开发阶段。大部分做培训的人或HR对这个方面都是比较熟悉的,因为这是实际开发层面。从整个公司角度来看,或者从人力资源角度来看,要看它有没有激励制度,有没有能够让参加领导力培训的员工胜任新工作的激励回报机制。如果培养项目结束之后,没有回报,这些人还在原来的位置上呆着,没有任何晋升,他们就有可能跳槽。 当我们知道这个系统后,假如公司说我们要培养人,培养领导力,你就必须去想,现在公司是不是具备这些条件来支持。如果有,这个培养过程就会很顺利,如果这些条件不确定,你的培养过程就有可能出现问题。 领导力培养项目的执行 领导力培养开发不只是上课,还有几个比较重要的部分:第一,知识的学习;第二,实践。在实践中固化学到的知识,把别人的知识变成自己的能力。此外,在很多行为方面,如果没有什么压力,大家都会用那些学到的技能,可是真正到了关键时刻、到有压力的时候,学员真正的行为就暴露出来了。所以,一定要有机会让学员在困难状态下去解决问题。 另外,要帮他们建立一定的关系,让他们有机会跟高层人士接触,了解高层人士的想法,开扩他们的眼界。这是领导力培养需要关注的几件事情。 在领导力培养项目的执行中,还要注意下面几点关键: 第一,战略驱动。不是任何企业都要做领导力培养,任何时候都适合启动项目的,这要看战略驱动,即公司的战略有无要求。 UT斯达康的领导力项目是2004年底才做的,为什么以前不做,因为之前这不是公司所专注的。以前的业务比较好,好像是满地捡钱的时代。在那个时代,只要捡好钱就可以了,不一定要高瞻远瞩地看待将来。随着竞争的加剧,业务增长愈发因难。很多领导在遇见了不同的问题和挑战后,不知道怎么做。在这个时期,领导力培养项目就开始设立了。所以项目的设定要跟战略密切联系,要分析好公司现在的现状,以前是什么样,现在是什么样,通过这些分析,才能明确项目的重点。 第二,高层介入。高层介入不光是讲课,高层有几个方面的工作要做: 一、能力素质的确定。这是一定要高层参与的事情,因为公司的CEO知道公司要什么样的人才,想把公司带到什么地方去。如果HR闷头去做,风险则会很大。 二、人员的选拔。 HR要有选拔机制,但是这个选拔机制要由高层介入,因为只有他们才知道部下中谁最需要提升或者是学习,然后由HR或者培训部门去做测评。 三、经验分享。很多课程本身其实讲的是理论,很多人觉得没有办法实现,因为不同的环境用的方法不一样,所以经验分享确实很重要。 例如,从理论上说,越级报告是不好的,但有时也未必,紧急事件为什么不可以越级报告,这样效率比较快。但是要分析好什么时候要越级报告、什么时候不要。高层还要提出挑战、共同讨论。这包括两部分:第一部分是学员要提出问题,高层回答;第二部分是要挑战一些员工,让他们有机会去讨论。当然项目监督也是领导要做的事情。 第三,自主学习和管理的学分制。众所周知,要想改变行为,绩效考核是很重要的,奖励、惩罚措施是一种行为改变的驱动力。学分制的目的是进行目标管理,有学分制就知道学习目标,能够驱动他去学习和参与一些实践活动。包括导师也要自己去找,要让学员明白有些环节是需要自己去做,要对自己负责任。如果你能找个好导师,说明你自己能够满足这些条件,这也是一个挑战。 一般初级管理者很难有轮岗的机会,那在项目过程中就要给他制定一些活动或让学员自己去制定活动。在UT斯达康我们要他们自己策划、组织和实施一些实践活动,最大的活动就是几个班联合起来进行的社会公益活动。比如,“朝阳之旅”是组织学员爱心捐款,这是一个很大的挑战。他们想了很多办法,运用学到的知识。这样既锻炼了他们,又实现了一定的社会效益。 总之,整个领导力的发展是一个系统的工程,而不是一个项目,要跟公司的战略相匹配,并在培养过程中特别注意学习和实践,包括它的领悟反馈,这是这几年UT斯达康在企业大学做领导力这方面的一些心得。

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