员工需求，简述马斯洛的需求层次理论并谈谈你是如何看待员工的需要假如你

1，简述马斯洛的需求层次理论并谈谈你是如何看待员工的需要假如你

人类的需要是分层次的，由低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求.激励员工法1将员工按照基层、中层、高层分类2根据不同类型的需求针对性激励3采取多角度激励法和自选式福利待遇

简述马斯洛的需求层次理论并谈谈你是如何看待员工的需要假如你

2，求问如何正确理解员工需求

1、企业文化对一个组织来说，没有什么比理清使命，描绘愿景，做出规划，更能激励员工。而且这个使命、愿景一定是和员工相联系，是员工愿意接受的。纲领是企业的灵魂，纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。有文化、有纲领大家才知道聚在一起要干什么，这才是一个团队，而不是团伙。 2、尊重信任任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差!轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满，尊重信任才是高付出的诱因。 3、能够成长柳传志曾说过：如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长。 4、取得业绩团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好!这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是实现个人价值。心理学家赫兹伯格说，钱只是保健因子，而不是激励因子。

求问如何正确理解员工需求

3，企业员工积极性培训需求有哪些

培训需求原因、需求课程名称、期望达到目的、目标，培训的时间地点。。。内容根据情况开展：通用技能类、专业知识类、人力资源类、财务计划类、采购营销类等等我可以给您上传一份相关的参考资料《员工培训需求调查问卷》，希望对您有所帮助！

1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。　　2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。　　3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。　　如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。

企业员工积极性培训需求有哪些

4，员工需要什么

既然大家都知道，那么是不是每个人都认真思考过。如果你相对欣赏这个员工相对信任他的贡献能力，那么请管理者或者领导务必潜心细细观察细细品味，你的每一个员工是什么类型的人？他们对自己的期待是什么？他们的梦想是什么？我们也都知道马斯洛的需求层次理论，依次由较低层次到较高层次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。生理需求实际是关于吃穿住行等的生活需求，管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。安全需求方面因为劳动法对企业有所要求，职业保障、福利待遇等都得跟上，所以不再赘述。社交需求更多涉及个人，现在不同以往，社交途径多种多样，只要个人愿意，这个需求甚至会提前完成。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。领导与他的谈话是最直接的鼓励和尊重。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。最重要的是，需求认为是个人努力争取实现的愿望。所以管理人员应该了解每个人的特点和需求，给予有效的扶持，才是正道理。

报案公安机关是不会太在意这件事的。建议你可以派你的员工在他出去工作时进行一下跟踪，搜集一些他确实偷油的证据（照片、证人等）。如果真的有了证据，你可以直接起诉他，偷油数量大的话是构成犯罪的行为。在这种情况下，你再与他解除劳动关系，是可以没收保证金的。（当然，一般来说是这样，但最后还要看你们的保证金合同是怎么约定的。）根据我国劳动合同法，解除劳动关系有以下几个情况：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5，员工的需求怎么写

这是一个人员需求预测的报告模板，你可以参考一下，其中的一些表格复制不过来，没有显示表格的形式，但是不影响框架的体现。　　公司年度人员需求预测报告　　文本名称 ××公司年度人员需求预测报告受控状态　　编号　　一、目录（略）　　二、呈送文（略）　　三、报告正文　　（一）人力资源现状分析　　1．员工构成情况　　伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。具体人员构成情况见下表所示。　　××公司员工构成情况表　　类别具体分布情况　　职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员　　人数比例人数比例人数比例人数比例　　5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2%　　学历分布硕士及以上本科大专大专以下　　人数比例人数比例人数比例人数比例　　6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8%　　年龄构成 30岁及以下 31～40 41～50 50以上　　人数比例人数比例人数比例人数比例　　186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8%　　2．定岗定编情况　　本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。（表略）　　3．人力资源现状分析结果说明　　（1）87．5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。　　（2）员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。　　（3）随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。　　（二）人力资源需求预测结果　　1．未来人力资源流失预测　　（1）未来退休人员预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。　　（2）未来离职人员预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。　　2．未来新增人员及主要岗位需求　　为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。　　（1）投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需2人。　　（2）专业技术人才：公司预计2008年将新增产品品种，新增1条生产线，初步估计具有生产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。　　（3）业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需10人。　　3．未来人员净需求　　公司2008年各部门人员需求表　　部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数　　决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人　　财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人　　技术部技术研发人员2 销售部销售区域经理3人，销售专员7人　　产品部产品设计人员2人质量部检验员1人　　行政部人员不变采购部采购专员1人　　人力资源部人员不变仓储部不变　　人员净需求 42人　　相关说明　　编制人员审核人员批准人员　　编制日期审核日期批准日期

不知道你是做什么职业的，从普遍意义我认为可以做一个问卷调查：首先设计问卷，按照问卷设计的基本原则涉及一些问题：包含封闭、半封闭、全封闭的等，这些问题必须是你自己根据工作经验所关注到的一些新员工培训的现实问题；第二：选择调查样本，注意具有代表性，进行问卷调查；第三：统计问卷数据；结合问卷调查数据进行分析。你可以用调查报告的形式撰写；也可以用其他论文形式撰写，把调查作为前期的分析。根据你对新员工的调查分析工作与员工素质等隐私之间的关系，从时代的要求和企业发展特点、需求等方面进行阐述... 调查报告的基本格式：一、概念与特点调查报告是对某项工作、某个事件、某个问题，经过深入细致的调查后，将调查中收集到的材料加以系统整理，分析研究，以书面形式向组织和领导汇报调查情况的一种文书。调查报告有以下几个特点：（一）写实性。调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上，用叙述性的语言实事求是地反映某一客观事物。充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。（二）针对性。调查报告一般有比较明确的意向，相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。所以，调查报告反映的问题集中而有深度。（三）逻辑性。调查报告离不开确凿的事实，但又不是材料的机械堆砌，而是对核实无误的数据和事实进行严密的逻辑论证，探明事物发展变化的原因，预测事物发展变化的趋势，提示本质性和规律性的东西，得出科学的结论。二、分类调查报告的种类主要有以下几种：（一）情况调查报告。是比较系统地反映本地区、本单位基本情况的一种调查报告。这种调查报告平方根是为了弄清情况，供决策者使用。（二）典型经验调查报告。是通过分析典型事例，总结工作中出现的新经验，从而指导和推动某方面工作的一种调查报告。（三）问题调查报告。是针对某一方面的问题，进行专项调查，澄清事实真相，判明问题的原因和性质，确定造成的危害，并提出解决问题的途径和建议，为问题的最后处理提供依据，也为其他有关方面提供参考和借鉴的一种调查报告。三、写法调查报告一般由标题和正文两部分组成。（一）标题。标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调查报告”、“关于××××的调查报告”、“××××调查”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调查》，提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》，正副标题结合式，正题陈述调查报告的主要结论或提出中心问题，副题标明调查的对象、范围、问题，这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式，如《高校发展重在学科建设――××××大学学科建设实践思考》等。作为公文，最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。 1．前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。 2．主体。这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。 3．结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。

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