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1，谈谈你对公司制企业的个人认识

“管理”具有非常广泛和深刻的内涵，这两个字包括很多东西，个人概况了以下几点：1、管理意识顾名思义，就是我们每个人要有管理的意识，要想管理，去管理。只要是一个思维正常的人都会有这种意识，家庭需要管理和撮合、个人学习和发展需要管理和

谈谈你对公司制企业的个人认识

2，如何认识企业履行社会责任的重大意义

要认识社会责任的重大意义，首先要理解什么是社会责任？这个问题很多人都会说，社会责任就是企业为推动社会发展多做一些贡献，为社会弱势多做一些慈善事业。其实，这只是社会责任的一部分内容，社会责任更多的内容还体现在对企业员工、消费者、供应商、分销商等利益相关者应该履行的责任，对企业周边生态环境的保护，群众生产生活不因企业的生存而受到某些影响等。履行企业社会责任是近几年才在我国兴起的，它要求企业在创造利润的同时，超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调生产过程中对人的价值的关注，强调企业对社会的贡献。目前，绝大部分企业认为，履行社会责任能够为企业树立良好的社会形象。随着社会主义市场经济体制的不断完善，以及非公企业发展实力不断增强，企业对社会责任的认识也应该超出一般的慈善责任和企业形象范畴，而要把履行社会责任视为企业自我发展的客观需求。自觉履行社会责任是增强企业竞争力的有效途径。企业承担社会责任能够形成良好的商业信誉，赢得利益相关者的信任和支持，其产品和服务就有可能获得更大的市场份额，从而获得长期稳定、健康和谐的可持续发展。自觉履行社会责任，也是增强企业创新能力的重要途径。一个企业对社会责任的关注度越高，就越能使企业高度关注自己的产品，就越能推进企业对产品设计、生产流程严格程序，强化管理制度，推进技术创新，促进其盈利方式和增长方式的转变，而不是一味地牺牲员工劳动力价值或以牺牲产品质量安全为代价，用假冒伪劣产品欺骗消费者来获取利润取得发展。
企业不单单是法人盈利为主要目的，企业存在的根本，从客观上说，满足社会需求，解决员工就业，专业领域文明高度，依法纳税四项。履行企业的社会责任是被大众企业忽略的问题，关键看决策人的侧重点和企业文化的轴心。 企业能尽职尽责的履行社会责任，企业管理制度完善，企业发展事态优良，那么这个企业就可以说是国计民生的企业，也是具有影响力的企业，随着企业的扩大化，层次化，多元化的发展，必定会使社会人民更大的受益，也使这个企业成为行业的常青树。

如何认识企业履行社会责任的重大意义

3，对企业和企业管理的认识

原发布者:东西南北正对企业的认识来到****集团工作已经有八年多的时间了，我亲眼目睹了集团从小到大的发展过程。集团在董事长的带领下，从一个小小的****厂，发展到今天的规模，成为了我县一个民营龙头企业。工作期间，我也多次了解集团的发展历史，从最初的****经营，到后来的****，再到今天的***和***产业，形成了集团化发展，多元化经营，走出了一条具有****特色的发展之路。在集团工作的几年里，我参与多项业务，下面我就所了解的几个方面谈一下我对集团发展的一些看法。一、构建和谐企业，做到“以人为本”。构建和谐企业必须做到“以人为本”，就是既要注重解放人和开发，为人的发展提供平等的机会与舞台、政策与规则、管理与服务，又要努力做到使人们各得其所。企业的发展离不开人才，培养和利用人才，是企业管理中的重要环节。随关集团的不断发展，管理人员的业务管理水平急待提高，我们需要组织各方面的培训，从企业文化、管理学、人际关系等各方面进行学习，提高管理人员知识水平，使之适应集团发展的需要。分配工作时，还应注意量才适用。对有管理能力和业务水平的人才优先聘用，并提高其各方面的待遇。为其创造相对平等的机会与平台，做到人尽其才，让人们把全部的精力投入到集团的经营建设和管理中来。二、精细操作，搞好采购业务。我目前所从事的采购业务，从最初的几件到现在的每天几十件几百件，价值从以前的几百几千元，到现在的几百万元。所购货物的价格、质量、资金等一系列的问题，给我的工
以前有专家论述过企业的“3本管理”即“人本管理、成本管理和资本管理”。后有学者在“人本管理”的基础上进一步提出了“能本管理”的概念。笔者想就企业能本管理谈以下三点肤浅认识。1、能本管理突出企业要以人的能力为本，积极发挥人才效能，在不断创新中求发展人本管理要求企业树立以人为本的经营思想，而能本管理则准确提出企业要以人的能力为本，重视人的能力的充外展现和使用。可以说，能本管理是人本管理的延伸和深化。实现人本管理向能本管理的转变，顺应了建设现代企业制度的要求，反映了科学管理的时代进程。人的能力是人能胜任某项任务的主观条件，是多方面的，具有综合性特征。笔者认为，人的能力是以人的创新能力为核心，而不是那些重复的、简单的、机械的动作的代表。历史一再阐明，始终是人的创新能力在不断推动社会进步，创造人类文明。具备创新能力的人，应视之为人才。因此，能本管理要求企业注重人才的开发、利用和保护，通过实施人才战略，建设创新工程，实现发展目标。2、企业求发展的任务要求拥有一支高素质、高效率、能力全面的人才队伍，为实施能本管理准备人才资源中国加入世贸组织后，国内企业将面临前所未有的严峻挑战和发展机遇。企业要在挑战中实现发展目标，拥有一支优秀的员工队伍和他们的出色表现至关重要。企业一支优秀员工队伍的组成，不仅包括总经济师、总会计师这样一类高层管理人才，也包括工作在车间，高级技术工人，还包括那些驰骋市场，熟悉贸易的营销人才。随着经济全球化时代的到来，企业必须以超前的眼光，尽快组建一支精通国际经济和法律的复合型管理人员队伍，迅速提高决策管理层按国际规则办事的能力。企业在人才的开发上，培养人才固然必要，但吸引人才更重要。在以经济建设为中心的今天，企业应当成为吸纳人才的主体。企业要育人，但最终是用人。我国有丰量的人力资源，但人才资源相对贫乏。人才自由流动，实行市场化配置的趋势将长期存在。企业应从及时满足自身需要出发，创造条件，吸引人才，留住人才，广纳天下贤良之士为我所用。企业的能本管理，必须先从打造一支知识水平国际化、现代化、专业化的员工队伍开始做起，以为企业健康、持续、快速地发展打下基础。3、改革劳动人事制度，实行能力工资制，为实施能本管理制度在企业能本管理中，有了具有创新能力的职工群体，还要解决一个限制他们发挥能力，或者他们不愿发挥能力的问题。也就是如何去调动企业员工自觉地、最大限度地发挥自身的能力水平。我国长期以来执行的是一套僵化的企业劳动人事制度，干部能上不能下，职工能进不能出，工资能升不能降。分配上搞平均主义，干好干坏一个样，干多干少一个样。这种制度起着打击先进、保护落后的作用，形成了人浮于事，优秀者才能不能很好发挥的消极状况。按照社会主义市场经济的要求，用人制度必须科学、灵活，要彻底打破“铁饭碗”式的劳动制度和“大锅饭”式的分配制度，面向社会拓宽、畅通用人渠道，择优录用。企业要对职工实行运用合同形式的聘用制和末位淘汰制，以增强其职业风险意识，激发终身学习需求。企业在用人制度的改革中，要引入竞争机制，营造人尽其才、人才脱颖而出，富余人员下岗分流的环境。企业工资制度是从物质利益上调动广大职工积极性的一种激励制度。劳动报酬是否合理关系到企业是否产生强大活力和内在动力的问题，是企业经营机制中一个关键的组成部分。我国是社会主义国家，实行按劳分配的基本制度。劳动在具体实践中，有高效劳动，低效劳动，还有无效劳动，甚至负面劳动。不可否认，现实劳动是有质量区别的，这样的报酬上便不能搞同工同薪，要实行优劳优酬。现在少数企业，特别是一些国有企业，还在沿用我国50年代从原苏联引进的那套被淘汰的等级工资制。也有不少企业随着我国经济体制改革的开展和深入，采用了结构工资制、浮动工资制等鼓励职工努力工作的报酬制度。笔者以为，为推行能本管理，必须实行当今欧美企业普遍采用的能力工资制，能力工资制就是要重实绩、重贡献，按职工的实际能力来决定职工的工资。能力工资制贯彻企业管理中的物质利益原则，对优秀人才和关键岗位给予优厚的薪酬，可以有效激活生产力中最活跃的要素，增强企业核心竞争力，有利于实现企业价值最大化，是推行能本管理的重要保证。企业能本管理强调从人的本性中去激发动力，扩张能力，增强企业活力，发展了企业实行以人为中心的管理内涵，将满足职工自身需要直接与企业目标统一起来，实现了员工的价值追求与企业的盈利追求的有机结合，必将使企业的管理水平和经济效益同上一个新台阶。
您好 祝您好运

对企业和企业管理的认识

4，结合实际工作谈谈你对企业文化的理解

企业文化的概念不太好理解，它属于企业管理中行为层面、精神层面的软管理。说得通俗一点，企业文化就是一个企业骨子里的东西，是一个企业经过一定时期的发展，已经养成和具备的风格、习惯、特质、是非观等等。很多企业在整理企业文化价值观时，通常的做法就是去搜别的企业的写法，然后凭感觉做做文字功夫，就说自己有企业文化了。其实这种做法是不对的。
企业文化塑造需长期努力，无法一蹴而成，一般而言至少需要三年的时间。今天参考相关资料并结合本人对企业文化的理解，主要谈谈我们iea企业文化建设步骤的几点看法。第一步：成立企业文化小组。首先从职能上予以明确，一般由公司高层，人力资源部门人员，重要部门主管组成。要使小组人员明白处己正在担负着这项非常重要的工作，制定明确的工作计划，形成详细的思路和方法。或者是聘请有这方面工作经验的管理咨询公司配合我们做此项工作。第二步：召开企业文化创建动员大会。明确地告知公司员工企业的最高竞争形式是文化的竞争，我们iea要最终由经验管理向科学管理，文化管理迈进。针对我们企业发展的现状，企业文化建设已很有必要，并用通俗易懂的语言向员工来解释什么是企业文化，为什么这样做。让员工理解公司这样作是为了长久的发展，是为了全体员工的长远利益，企业文化的成功与否需要公司全体员工的努力。第三步：明确勾勒出我们期望的文化轮廓。企业文化小组，主要由高层组织召开多次交流会，沟通会，制定出公司的发展规划，结合公司以往文化的提炼，明确公司所期望企业核心价值观及行事理念，并在高中层达成共识。以形成企业的文化手册或纲领。第四步：对公司现有企业文化的审查及了解。找出公司现存文化与理想文化的距离，并找出最大的障碍所在。可以借助于以下多种方法：一、访谈高级主管，了解他们对现状的看法。二、与员工做深度访谈，以了解员工的心声。三、进行大规模员工调查问卷，藉由量化的问卷找出现况和问题所在。四、与客户作深度访谈，了解顾客对公司的产品、服务、营运等认知。这一步要与前面第三步紧密结合，可以同步进行，以不断完善企业的文化手册。第五步：对核心价值理念进一步扩展，形成企业各个层面的管理思想和方法，使企业文化理念体系完整起来。如我们的经营理念，开发理念，人才理念，质量理念等等；海尔就有一本90多页的企业文化手册，对海尔的企业文化进行了全面详尽的描述，并在每一个理念之后配上一个海尔自己的小案例。我们公司类似的故事是很多的，我们要借企业文化建设之机，整理出来，传递给我们的员工，树立典型 。第六步：理念转化为具体的规章制度，行为规范，使所有员工何等每项事情有法可依，有章可循。形成公司的员工手册。因为理念的体现最终要靠员工的言行，员工的工作来体现。这就必须有员工看得见，摸得着的东西，这就要形成文字。第七步：沟通、传播我们的企业文化。这是企业文化建设中非常重要的一环。多层次、多角度、多方面的良好沟通，是我们做好企业文化工作的方法。塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。张瑞敏认为自己在企业里的主要工作之一是做一个“布道者”。企业文化的工作，是要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心里话和内心情感尽量多的表达出来。大家相互了解多了，自然就能调整好自己的位置，行为的位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。沟通传播渠道方面，可以是能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施、培训、刊物、宣传栏、网络、座谈、论坛、比赛、游戏、文艺、展示会等等。通过沟通让员工明白我们在倡导什么、反对什么。 企业文化首先要让员工看得见，感受到。“看得见”前面已谈过，就是要让企业文化要出现在公司的各个角落，要注意时时宣扬和阐释公司的文化，尤其是企业文化理念。“感受到”。文化只有“落地”才能发挥效用，“落地”，就是要转化为企业的日常管理和员工的工作行为。包括领导风格、职责权限、绩效考核、激励机制、团队关系、工作流程、培训体系、制度和规范等等。从员工接触公司的第一天、见到的第一个人起，他实际就在感受公司的文化了。面试时有没有人热情接待，考官的态度，进入公司后主管和同事是否真心帮助他，是否让他感觉到公司的温馨，这些还都是初步和浅层次的文化融合。当他在公司工作了一段时间，业务开始熟悉，就会深刻体会到公司的流程、制度、规范、考核、激励机制等等，这些是企业文化的深层次表现形式，也会使他逐步形成自己对文化的理解。第八步：企业文化的强化与追踪。我们要充分利用每一次困难、危机或事件来强化企业文化的某一点或某一个理念，这也就是常说的“典型事件法”，如针对我们企业这次的包装箱事件，就此大做文章，对企业文化的强化是非常有益的。当公司设定文化建设的计划和目标后，企业应定期进行追踪。当高级主管发现目标与现况有差距时，应尽快找出其背后的原因，并快速采取修正行动。如此通过不断的追踪、检查和改善，新的企业文化才能渐渐强化并深植人心。第九步：企业文化的丰富和升华。企业发展的不同时期，应该有与之相辅相成的企业文化。随着我们公司的不断发展，将来可能会成立集团公司，企业的总体发展战略也可能会有所调整等，随着这些的变化，我们的文化也要不断去丰富，去升华。谈了企业文化的步骤，下面再谈有关企业文化建设中应该注意的两个问题。一是企业文化建设中的执行力。执行力好坏，直接影响到企业文化建设成功与否。首先我们要达成对文化执行的共识，达成共识后有以下几个问题需清楚：第一、 谁最应该具有执行文化？毋庸置疑是各位高层，而不是员工。因为“执行是企业领导者的工作”。文化悬在半空，首先是领导者没有身体力行。第二、 执行什么？不是理念层次的企业文化，而是承载了企业文化、战略和机制的制度！所有人员流程、战略流程和运营流程，都需要机制和制度的支撑和保证。第三、 如何保证执行？依赖于企业内部的激励与约束机制，企业员工不可能人人都认同公司的文化，但我们可以激励与约束员工去那样作。二是企业文化要让员工“自己做”。只有这样企业文化才能得到员工的理解，才易于推行。可以从以下三个方面来理解：第一， 让员工先“品尝”文化。文化塑造的关键是让员工改变观念，按照企业文化的要求行动起来。人都有惰性或者叫惯性，都不愿意改变，要改变这种情况，除了要积极进行沟通和培训外，重要的是必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。第二、是体会和感悟，总结和提升。现在我们主管都有这样的感觉，每天从早忙到晚，不停的讨论、计划和协调，但好像都在做下属应该做的活，根本没有时间静下心来思考企业的战略、文化、团队建设这些至关重要的问题。对于主管来说，只是让员工“尝一尝”是不够的，还要让员工结合自己的工作和生活，对文化进行感悟，找到自己的差距和不足，让大家通过研讨和交流说出文化的“味道”。我们的主管要经常与下属沟通和交流。强调文化要去“悟”，就是要定期进行反思和感悟，认真的思索“我为什么在这里工作？为什么我要拥护企业文化？企业文化跟我有什么关系？我如何体现企业文化？”第三、最后是形成自己的思维模式和工作行为。人的行为是其思维模式的体现，因此文化塑造关键还在于让员工形成新的思维模式，自觉、自愿地认同企业文化，并体现在实际工作中。要形成思维模式，首先要进行反思，发现自己思维中的盲点和死结，进而改善自己的心智模式，然后产生顿悟，达到自我超越的目的；其次要结合企业文化，重新思考自己的工作和生活，制定改善的方案和策略。总之，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的，离开生存和发展，离开经济效益，企业文化便成了无本之木、无源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美丽的辞藻。

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