工作态度考核指标，你对职工工作态度考评指标是如何理解的举例说明
来源：整理 编辑：好学习 2023-05-22 01:49:07
1，你对职工工作态度考评指标是如何理解的举例说明
我觉得看的就是员工的完成度。这就能看出来员工的工作态度。比如说一个人完成一个工作之后他完成的质量怎么样。完成的时间怎么样。你好！我觉得这个是很好的，因为很多员工的态度就取决了他为人处事。如有疑问，请追问。
2，如何对中层干部的工作态度评估
绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作工作态度是不可量化的指标，中层干部绩效考评的目的是要帮助干部了解自己的的行为表现与企业对中层管理人员在态度方面的期望值的差距，从而帮助矫正行为差异。所以在设置指标时应结合企业的性质、现状、文化等来确定合适的行为指标。绩效考评结果与薪酬挂勾能促使被考评者重视自己的行为态度，但对考评人提出了更高的要求，若搞平均主义，绩效考评起不到应有的效果，反而是在浪费资源；若考评过严又证据不确实，绩效访谈不到位，会让被考评对象产生抵触情绪，影响团队士气
3，什么叫工作业绩考核指标
1. 什么是工作业绩考核指标: 工作业绩考核指标就是指绩效考核指标。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。2. 绩效考核指标的特征：（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基于工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。3. 常用的绩效考核方法有：量表等级评分法目标考核法工作标准法关键事件法360度评估法评语法强迫选择法等什么是投资中心？投资中心是企业内部专门管理资金的部门。为了集中有限的财务资源，合理使用财务资金，严格控制财务支出，有些单位就会成立专门的投资中心，其实质是资金的集散与控制，有点像内部银行。评价和考核投资中心工作业绩是否仅采用投资利润率即可？投资利润率是对项目的评价指标，主要是决策时使用的，即项目该投还是不该投。如果作为经常项目的考核显然不够用，也不能整体评价投资中心的所有工作。其业绩评价指标是什么？投资中心是利润中心的一般形式，其获利能力与其所使用的创造利润的资产相联系。建议指标：一、盈利能力分析资本金利润率＝利润总额／资本总额又称资本收益率，反映资本金的盈利能力 资产报酬率＝（净收益＋利息费用＋所得税）/ 资产平均总额考察企业运用全部资本的收益率，衡量资产运用效率的高低权益系数＝资产总额／所有者权益总额＝1/ 所有者权益总额 / 资产总额 ＝1÷（1－负债比率）考察资产总额是所有者权益的几倍权益报酬（收益）率＝净资产／所有者权益考察投资取得的报酬，是美国杜邦系统财务指标体系中最有代表性、综合性的收益性指标。二、经营能力分析利润总额增长率＝报告期利润总额／基期利润总额－1观察企业一定时期利润的成长情况资本金增殖率＝报告期实收资本／基期实收资本－1考察企业一定时期实收资本的增资情况三、营运效率分析 货币资金周转率＝全年货币资金支出总额／货币资金平均余额考察货币资金是否保留一定期的存量具体使用哪些指标进行考核，还要联系本单位实际。仅此建议，供参考。
4，管理人员考核中能力态度效绩如何配分比较适宜
转载以下资料供参考公司管理人员绩效考核表（考核对象：经理(含)以上级管理人员）姓名： 岗位名称： 总得分: 项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核领导能力15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下 策划能力15% 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7以下 工作任务及效率15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 沟通协调10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 授权指导10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下 工作态度10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下 成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 无成本意识，经常浪费 5以下 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名 （副）总经理确认 考核日期管理人员考核主要考察关键业绩（KPI）、工作能力及工作态度三个方面。满分为100分，其中，工作业绩权重（KIP）为30分，工作能力权重40分及工作态度权重30分。2、关键业绩考核指标来源于各部门的绩效目标和员工个人岗位职责，由直接领导和员工本人沟通后确定，如有困难人力资源部可以协助确定。关键业绩指标应涉及工作结果、工作质量和工作进度等，具体考核指标可设立工作饱和度、实际工作时间所占比重、差错率、顾客满意率、任务完成率和进度达成率等。3、工作能力指标主要考察被考核者所具备的工作能力。主要包括工作效率、工作知识、工作技能、分析问题能力、独立工作能力和信息沟通能力等维度。4、工作态度指标主要考察被考核者工作态度。主要包括劳动纪律、团结合作精神、服务态度和成本意识等维度。四、考核范围公司管理系统的十个职能部门、五个基层单位及储运中心和技术质量管理中心的一般管理人员；各部门人事员应于某月某日之前将绩效考核小组名单及参与本次考核人员名单报送人力资源部审批备案。1、绩效考核流程为：直接上级领导与员工沟通确定关键业绩目标（KPI）→上报人力资源部→统一进行一般管理人员考核→结果评定→结果反馈→绩效改进。2、考核周期：一年（12个月）应进行两次考核，本次考核为年终考核，将于某月某日前完成对一般管理人员全年的工作情况的考核。六、考核办法1、《关键业绩考核表》作为考核工作业绩的一项工具。在设计关键绩效表时要注重岗位间的差别并兼顾各岗位间的公平与配比。2、《一般管理人员绩效考核评分表》作为衡量员工工作能力与工作态度的主要工具。3、考核项目权重关键业绩考核各项合计为30分。部门领导评分权重分配标准：四名中管，正职30%,主管30%，非主管各20%；三名中管，正职40%，主管40%，非主管20%；两名中管，正职60%，副职40%。（注：被考核人的上级即是中管又是正职，其考核权重为：四名中管：正职占55%，非主管各占15%。三名中管，正职占60%，非主管各占20%；两名中管：正职占60%，非主管占40%）工作能力和工作态度两项合计为70分。部门领导权重为60%，员工互评权重为40%。八、重要事项记载一般管理人员在工作中做出突出成绩或出现较大失误，其行为表现给单位或公司带来良好影响的，又不能通过绩效考核表记录的，经单位绩效考评小组记录报人力资源部审批后，可以在关键绩效指标的考核成绩中加5-10分。九、考评结果确定、应用1、考评结果绩效考核小组上报人力资源部后，报相关领导审批。 2、考核结果应用：主要运用于本次的竞聘上岗工作。 十、员工绩效考核档案建立员工绩效考核档案是加强绩效管理的必要措施。人力资源部负责这项工作。每次考核结束后应将考核结果及时整理归档。
文章TAG：
工作 工作态度 态度 考核 工作态度考核指标
