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1，新进员工离职率如何计算

26/76=34.21%

新进员工离职率如何计算

2，怎么算离职率

离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 分母要用期初、期末的平均人数，离职人数是指评估期内完成离职手续走人的，而不是提出离职申请的，从严的话是哪怕入职一天就走也要算，也有的企业会以有没有发工资，或者入职满一周走才纳入离职人数中，这个可以自己选择，如果是想说服老板提高薪资，否则公司招聘对外无吸引力，那最好把入职一天就走的也算进来
本月离职人数/本月在职总人数*100%就是离职率
公司所有的员工的人数除以离职的员工乘以百分之百就是离职率。
离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 分母要用期初、期末的平均人数，离职人数是指评估期内完成离职手续走人的，而不是提出离职申请的，从严的话是哪怕入职一天就走也要算，也有的企业会以有没有发工资，或者入职满一周走才纳入离职人数中，这个可以自己选择，如果是想说服老板提高薪资，否则公司招聘对外无吸引力，那最好把入职一天就走的也算进来

怎么算离职率

3，什么是离职率

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对员工主动离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。主动离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。 但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 离职率（Demission Rate），是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数后乘以100%。以公式表示：离职率=离职人数÷工资册平均人数×100% 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来体现人力资源的稳定程度。
合理是相对的，它要具体到行业，具体到部门来评定 就像是公司的品质目标一样，每个公司都有相同的目标项目，但是目标值会不一样，比如，行业链中越网上，不良率就比较少，比如零配件厂的不良率就比汽车厂的不良率高很多；而且具体到部门也不一样，一般业务部门的离职率会比较少，但是品质部门的离职率会比较高那么合理离职率应该先拿公司以往的统计数据来分析，一般上下震动不超过10%应该就是ok的，是合理的 资料：http://baike.baidu.com/view/3224007.htm计算方法：http://blog.sina.com.cn/s/blog_62bdd7c30100xw6d.html

什么是离职率

4，人力资源新进率离职率 流动率如何计算

通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标。时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率： 指标 人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率 计算方法 ： 人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。 公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数 新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。 离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100%。 公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数 在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。 离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。 补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。 公式是： 净流动率=补充人数 X100%/在册平均人数 通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。 运用说明以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业 一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动. 阅读更多相关知识，返回【 员工流失 】栏目列表

5，如何计算离职率

国际通用的离职率的计算公式为：离职人数/(（期初数+期末数）/2)离职率大于100%也是正常数值，说明该期人员流动总数已大于员工总额，并不代表全部员工离职。正确的计算公式应为：（离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%）
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离职率＝离职人数/最后一名离职员工前的员工总数，所以你要确定的是离职的36人中有没有属于新招的98人中的。例子1：5月31日时的员工总数是450人，5月份共离职36人，那5月份的离职率就是36/450＝8％；例子2：5月31日员工总数为450人，6月份共离职36人，同时6月份新招98人，6月份的离职率为36/（450+98）＝7％不知明白了没有
新进员工离职率的算法对于HR从业人员来说，员工离职率是非常重要的一个指标，通过对离职率的度量和分析，我们可以 对整个管理提出预警和反思，从而发现问题，并进而采取针对性的管理措施。结合我看到的一篇关于离职率的专题文章里面的论述，来引用谈一下离职率的几种计算方式。离职率最常见的算法有三种:1、离职率＝期间离职人数÷（期初人数＋期末人数）/2 ×100％这种计算方式是最常见的一种计算方式，他选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是在本期间内的平均被管理人数，，这种离职率较比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量被管理对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。2、离职率＝期间离职人数÷预算员工人数×100％这种计算方式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标（人力资源规划），所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在第一种方法高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。3、离职率＝期间离职人数÷期初人数×100％这种计算方式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。 另外，在人力资源研究领域中，经常把离职率和入职率比较讨论。离职率的另外一个名称是补偿入职率。也就是指企业为了正常的运营，必须通过招募补充离职造成的空缺岗位，这部分补充在短期内是没有任何回馈的，是一种彻底的管理成本支出。而另外一部分入职率是在离职率之外的，是企业为了营运扩大而新招募的员工，其入职率称为新置入职率。处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更大的市场占有或增加企业营业额，其招募成本也随之被营业的扩大所对冲，也就是新置入职率一般将对应彻底的营业增长（除非市场预期失误）。就补偿入职部分而言，企业补偿动作只是亡羊补牢的动作，其动作体现出被动性和无奈的一面。离职率越大，企业补偿入职率也越大，这部分支出（尤其对人才流失的补偿）构成对企业人力资源部有限预算的净消耗。 离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡献。另外，许多日资、韩资和台资的企业人力资源管理人员到大陆以后感到水土不服，除劳工政策的差异外，最主要是对离职人员的难以控制和预期。 就具体的管理而言，有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的原因以及结构是离职管理中的重中之重。如，绩效考核对离职的影响，离职和企业年龄结构的关系，等等，也就是通过离职率的计算、统计和分析，发现其中的规律，从而采取一些针对性的管理措施，这个当然也是一个很不容易的工作，有机会可以一起探讨。
那5月份的离职率就是36/，5月份共离职36人，同时6月份新招98人;450＝8％，所以你要确定的是离职的36人中有没有属于新招的98人中的：5月31日员工总数为450人，6月份的离职率为36/，6月份共离职36人离职率＝离职人数/最后一名离职员工前的员工总数。 例子1：5月31日时的员工总数是450人； 例子2

6，员工离职率的计算公式

商务范的离职率分析柏拉图制作，实用又美观。
有三种计算方法度量1:离职率=期间内离职人数/(期初人数+期末人数)/2×100%度量2:离职率=期间内离职人数/预算员工人数×100%度量3:离职率=期间内离职人数/期初人数×100%度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期(半年，季度，月)衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(离职淡季末期)，会造成样本的高估，进而离职率被低估;如果期初和期末都位于7月份(离职旺季末期)，会造成样本的低估，进而离职率被高估。度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期(月)离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。
正确的离职率计算方法1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员离职率数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
以前公司统计 离职率=离职人数/（期末人数+离职人数）*100%朋友推荐过【定义】是指统计期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％最简单的算法就是：（期初+期末）/2供参考，互相学习，谢谢
计算公式：员工离职率= 本月离职员工数/上月末员工总数 *100%。离职率（dimission rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。拓展资料：1、离职率=离职人数/工资册平均人数*100%，离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二，新进率=新进人数/工资册平均人数*100% 。2、离职率（dimission rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。3、但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

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