项目绩效，项目管理的绩效及目标是什么 各位大侠我面试时遇到这样一个问题
来源：整理 编辑：好学习 2023-05-20 11:40:50
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1，项目管理的绩效及目标是什么 各位大侠我面试时遇到这样一个问题
2，项目绩效与团队绩效有何异同
团队绩效指随着项目团队建设工作的开展，项目管理团队对项目团队的有效性，进行正式或非正式评价。根据项目的技术成功度(达到约定的项目目标)、项目进度绩效(按时完成)和成本绩效(在财务约束条件内完成)，来评价团队绩效。评价团队有效性的指标可包括：1、个人技能的改进，从而使成员更有效地完成工作任务；2、团队能力的改进，从而使团队整体工作得更好；3、团队成员离职率的降低；4、团队凝聚力的加强，从而使团队成员开放地分享信息和经验，互相帮助，提高项目绩效。通过对团队整体绩效的评价，项目管理团队可以识别所需的特殊培训、指导、辅导、协助或变更，以改进团队绩效。项目绩效是对项目的进度、成本、质量等进行的综合评估。在项目过程中进行绩效评估的目的包括：澄清角色与职责，向团队成员提供建设性反馈，发现未知或未决问题，制定个人培训计划，以及确立未来各时期的具体目标。团队绩效评价是建设项目团队过程的输出；项目绩效评估是管理项目团队过程的工具。在一定程度上二者是相同的。如果把这个项目看作一个团队的话。二者可以相互包括。就看谁的范围更大。1、团队可以大过项目：比如说一个公司是一个团队，而这个公司下辖若干个项目组，这个时候团队的绩效就大于各项目组绩效的和。2、项目也可以大过团队。上述第一条，反之。团队内部冲突的危害一、不利于信息流通，易出现小道消息二、对工作会起到负作用，使工作滞留不前，目标不能达到三、影响到大部分人员的情绪
3，房地产项目如何进行绩效考核
项目绩效考核的特点：n 地产开发企业对项目的管控模式和组织形式不同，对项目的定位和考核重点也不相同；n 项目开发周期较长，项目绩效考核周期（一般以年度为周期）往往滞后于常规的绩效考核周期（一般以月度或季度为周期）；n 不同项目开发的背景和条件不相同；n 相对于其他行业，项目开发过程中人员流动率较高。b) 项目考核指标体系的设计： 一般而言，房地产开发企业总部对作为利润主体的区域公司或项目公司所开发项目的考核的重点为项目利润考核和进度考核。与利润目标相关的指标包括规划指标、成本费用和利润目标；与开发进度相关的指标包括土地权证办理、拆迁安置、方案设计、报批报建、工程建设等项目开发关键节点计划。 但由于项目的不同特点，各项目考核指标体系的设计要根据项目的不同特点进行设计。对于大型的房地产开发企业，往往建立了区域公司或城市公司这样的二级管理单元，那么对项目的考核就要区分是新开发区域的区域公司/城市公司开发的项目，还是开拓阶段或成熟稳定阶段区域公司/城市公司开发的项目，从而有针对性地制定不同的项目考核指标。c) 项目绩效考核的时间安排： 在某项目周期（结算）结束后规定时间内，根据该项目的计划指标完成情况和后评估结果对该项目进行考核, 这有利于从长期角度对地区公司进行激励和约束。d) 项目绩效考核结果的应用：n 了解评价项目负责人（区域公司或项目公司经理）对公司业绩的贡献；n 为项目负责人（区域公司或项目公司经理）的薪酬决策提供依据；n 为项目负责人（区域公司或项目公司经理）的晋升、调动等人事决策提供依据。
4，项目绩效管理的流程是怎样的
项目绩效管理的流程：制定项目绩效计划 在绩效计划阶段，组织的领导、团队领导和团队成员一起参与确定项目团队目标，并对目标进行分解。在对绩效的期望问题达成共识的基础上，确定分解到各个团队成员的工作职责和T作目标，确定绩效指标，从而界定成员绩效，以此作为团队成员考核的依据。 项目绩效管理的流程：绩效计划的实施和管理 在绩效计划实施和管理的过程中，要重点做好以下注意事项： (1)对团队成员进行绩效辅导，对发现的问题及时反馈、沟通解决，以达到改善成员的知识、技能和态度的目的，并能够随时收集资料，作为绩效评估的依据。 (2)对绩效计划进行动态调整。由于绩效计划是预先做出的，并未在实践中得到充分的检验，在制定之后需要随着绩效管理工作的开展而有所调整。在绩效实现的过程中，如发现或产生了新的问题，则需要弥补原绩效计划的不足之处。据此对绩效计划进行变更，提高其可实施性。 项目绩效管理的流程：绩效考核 绩效考核是在绩效考评期结束的时候，依据预先制定好的绩效计划，考核者对被考核者的绩效目标完成情况进行评估，j绩效考核要做好以下几个方面的工作： (1)将个体考核和团队考核相结合。项目绩效考核可分为个体层面考核和团队层面考核。过分注重个体层面的绩效考核很容易忽视优秀团队的互助和协同效应，而过分强调整个团队考核则可能忽视个体成员贡献，造成成员的懒散和“搭便车”现象。所以企业应尽量做到个体层面的绩效考核和团队层面的绩效考核相结合。 (2)明确项目绩效考核的依据。绩效考核的依据就是在绩效实施和管理的过程中所收集到的绩效考评信息，以及在绩效计划中考核者与被考核者达成共识的、并能体现被考核者工作目标完成程度的绩效指标。 (3)确定项目绩效考核维度和权重。项目绩效考核应坚持多维导向，主要从基础绩效、能力、态度等维度进行考核。为突出重点目标，实现多目标、多指标的考核结构优化，达到整体最优或满意，应考虑各考核维度的权重。 (4)确定项目绩效考核时间跨度。原则上是以项目的生命周期为基础，根据项目的生命周期将考核时间与项目阶段对应，即每完成一个阶段就进行一次考核。当然也可进行月或季度考核，视项目的性质而定。态度、能力指标须在一个较长的时问段中才能准确评价，所以在考核这两项维度时应根据不同的企业和不同的项目而有所取舍。 5)选择绩效考核方法，一传统的绩效考核方法有很多种，可结合使用。具体考核方法的选择应视企业和项目的具体情况而定。 (6)建立绩效考核指标体系。在设置指标时应遵循以下几个原则：①指标可以实施;②指标可以量化，且容易理解;③指标所考核内容的基本数据和资料便于以较低的成本获取;④指标所考核内容应与组织战略目标一致，且与企业的整个指标体系一致。 项目绩效管理的流程：绩效反馈和绩效强化 在这一阶段要对绩效考核结果进行信息反馈，使被考核者了解自己的绩效状况和不足之处。考核者也要帮助其分析问题，提出相应的改进措施及对今后期望。被考核者也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求考核者的指导。绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效，也有助于有针对性地制定绩效改进计划。 完成对绩效考核结果的反馈，并不意味着绩效管理工作的结束。不可忽视的一项工作是对绩效考核结果的合理应用，以起到对绩效考核的强化作用。绩效考核结果可应用于以下五个方面： (1)薪酬和奖励方案。将考核结果作为薪酬调整的决策基础，结合其他方面的一些因素确定最终的薪酬变动和奖励方案。 (2)岗位变更。依据团队成员绩效状况，可以发现成员是否适合当前的工作岗位。根据多方面和一定时期的综合考虑，对团队成员的工作岗位进行调整。对团队成员进行合理调整和配置，可使项目团队运行更有效率。 (3)培训。加强员工的培训和开发是企业组织绩效提高的重要过程，绩效考评结果可以识别对团队成员绩效有不利影响的缺陷，显示团队成员对培训方面的特定需要，从而制定有针对性的培训方案，增强成员的工作胜任能力，以改善其将来的绩效。 (4)职业发展规划。绩效考评结果可以显示团队成员的优缺点及潜能，企业人力资源部可据此帮助团队成员制定职业发展规划。 (5)招聘及选拔。可以将高绩效的团队成员在完成任务时所表现出的行为特征作为对应岗位的任职标准，以此作为招聘或选拔时对申请者进行选择的依据。 绩效管理的基本流程包括五个阶段：1.准备阶段。它是绩效管理活动的前提和基础； 2. 实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程； 3.考评阶段。它是绩效管理的重心，它关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果以及涉及员工的当前和长远的利益； 4.总结阶段。它是绩效管理的一个重要阶段； 5.应用开发阶段。它是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 （ 注意 顺序不可颠倒）这是我考人力资源管理师的时候的积累。希望对你有帮助！
5，简述项目绩效考核的工作内容
绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三大部分内容： 一、计划 （一）确定工作要项：工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4—8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。 （二）确定绩效标准： 1、绩效标准的设定：将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。 2、绩效标准设定的注意事项： a、要明确；b：要可衡量；c要切合实际；d：要难度适中；e：要有区分度。 二、实施 （一）绩效辅导： 1、绩效沟通： a、计划跟进与调整；b、过程辅导与激励。 2、数据收集： a、提供绩效评估的事实依据；b、提供绩效改进的有利依据；c、发现优秀绩效和不良绩效产生的原因； （二）考核实施： 1、确定考核者： a、上级评估；b、自我评估；c、下级评估；d、同事评估；e、顾客评估；f、二级主祭与小组评估。 2、确定考核周期和考核办法：考核周期的确定与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因素有关。 （三）绩效面谈反馈：绩效反馈的目的就是要让员工了解自己的工作情况，肯定员工所取得的成绩，确认仍然存在的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上制定出解决这些问题的行动计划。 三、应用 （一）在人力资源管理各环节中的用途； （二）制定绩效改进计划： 1、切合实际； 2、时间约束； 3、具体明确。 （三）绩效计划修订： 1、绩效计划的绩效考核内容：包括工作要项、关键绩效指标等； 2、绩效计划目标值：包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标庙宇的完成标准； 3、绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法：对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。1、对项目部各部室及员工（含部室负责人）进行季度考核。 2、项目部部室考核内容分为工程管理、合同成本管理、安全管理、技术质量管理、资金管理、信息管理、综合管理等七个方面。 3、员工考核内容分为工作态度、工作能力、工作业绩和团队精神四个方面。 4、项目部各部室季度考核 6、员工季度考核 六、考核程序 1、项目部各部室要在每季度末向项目部绩效考核工作小组上报下一季度工作目标计划；项目部绩效考核工作小组在下一季度初将对照上一季度工作目标计划对各部室进行考评打分，并审核、调整下一季度的各部室工作目标计划。 2、各项目部考核工作由所在单位综合办牵头，其它各职能部门配合。 3、公司机关各部室要定期对各各项目部进行考评打分，并说明扣分原因。各部室要将考评打分表签字、盖章后交人力资源部，由人力资源部统一将考评打分表反馈给各基层单位。 4、各项目部综合办要将所有考核评分进行汇总，经各项目部绩效考核工作小组审核通过后在各项目部内部公布，将考核结果反馈给被考核的部室和员工，并建立绩效考核档案。同时，考核结果上报公司人力资源部、作为人员考核的重要依据。 5、项目部员工若对考核结果存在异议，可以向项目部绩效考核工作小组申诉，在接到申诉后，工作小组在3日内作出是否受理的答复。受理的申诉事件，将在10个工作日内明确答复申诉人。若项目部绩效考核工作小组不能给出圆满的答复，可以继续向公司各项目部绩效考核领导小组申诉，公司各项目部绩效考核领导小组的答复为最终答复。 七、考核结果的使用 部室绩效考核最终结果作为项目部季度绩效奖的部门考核系数，员工绩效考核最终结果作为员工季度绩效奖的个人考核系数。 八、有关问题说明 1、项目部季度考核结果同时报公司劳动竞赛委员会，作为评优重要依据。 2、无正当理由拒绝参加考核的项目部及员工按不合格的档次对待。 3、对考核过程中出现的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假，不认真负责等行为，一经发现，严肃处理。 4、有下列情况之一者不参加考评。 （1）在所在项目部工作不足3个月者； （2）借调员工或短期工； （3）被纪检、监察部门或司法机关立案审查尚未结案的人员； （4）其他被考核小组认为不参加考评人员。 5、本实施办法由企业策划部负责解释。 6、本实施办法从年月起执行。 附表一 项目部考核评分表 项目部名称：?? 评价指标 评分标准 单项 最高分 考评部门 实际 得分 扣分原因 加权 得分 工程管理 8分以下：工程进度缓慢、造成工期延误，物资设备管理比较混乱； 9-12分：工程进度正常，物资设备管理有序； 13分以上：工程进度快，能提前完成工作任务，物资、设备管理达到或超过公司、局相关要求； 15 工程管理部 物资管理部 设备管理部 合同成本管理 8分以下：成本超过规定指标； 9-12分：成本基本达到规定指标； 13分以上：成本低于规定指标。 15 市场开发部 合同管理部 安全管理 8分以下：发生重大安全生产事故； 9-12分：未发生重大安全生产事故； 13分以上：未发生任何安全生产事故。 15 安全监督部 技术质量管理 8分以下：工程质量未达到规定的各项指标； 9-12分：工程质量基本达到规定的各项指标； 13分以上：工程质量超过规定的各项指标。 15 技术中心 中心试验室 资金管理 8分以下：资金不按公司规定调度； 9-12分：基本按公司管理规定统一调度； 13分以上：能严格按公司管理规定统一调度资金。 15 财务管理部 信息管理 8分以下：信息、报表报送不及时，信息平台数据未能及时更新，或者失误较多； 9-12分：信息报送、更新及时而且准确率较高； 13分以上：信息、报表报送，信息平台数据更新及时，无 10 工程管理部 物资管理部 设备管理部 合同管理部 企业策划部 综合管理 8分以下：不按公司规章制度办事，管理比较混乱，文明创建、体系管理工作较差； 9-12分：基本上能够执行公司的各项管理制度，管理比较有序、文明创建、体系管理工作正常； 13分以上：能严格执行公司的各项管理制度，体系管理、文明创建工作规范到位。 15 行政办公室 党务工作部 人力资源部 企业策划部 工会 纪检监察部 审计室 后勤部 总分
6，工程项目部绩效考核方案谁有
分为日常绩效考核和项目周期考核。不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；项目部绩效考核办法：1：项目经理，序号考核内容权重目标值备注。制定项目工作职责及总体计划（每月、每周）10分职责、总体计划指标仅限第一个季度，报项目管理部批准。2：组织每周的生产计划会10分，3、组织每月的计量、签证（落实到周）并签字10分。3：组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报5分，收款5分。4:每季度的进度计划完成率40分完成率达到85%，为满分；以下按实际完成率得分。5:每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比，每超1%，扣5分，扣完为止。一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。1.工程外包人员。2.试用期员工。3.公司因工程需要临时聘请的员工。4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表职等岗位 1级 2级 3级 总经理 5500元 6500元 7800元 部门经理 3600元 4000元 4500元 经理助理 2500元 2800元 / 初级工程员 1500元 1800元 / 工程助理 1200元 1300元 /4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。五、绩效考核组织① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表八、考核实施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。九、考核反馈与申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面十、 附则1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。可以查看一下这个网址，挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html
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