1，什么是竞价推广

竞价推广是把企业的产品、服务等通过以关键词的形式在搜索引擎平台上作推广，它是一种按效果付费的新型而成熟的搜索引擎广告。用少量的投入就可以给企业带来大量潜在客户，有效提升企业销售额。竞价推广是按照给网站主带来的潜在用户访问数量计费，没有客户访问不计费，可以灵活控制推广力和资金投入。竞价推广是通过对搜索引擎竞价推广账户的优化，在搜索引擎搜索结果中可以取得较高的推广排名。 从而以较低的成本，较短的时间，获取较大的效益。关键词的选择需以企业产品和服务为核心抓住客户搜索习惯及心理。企业网络宣传的核心是企业的产品、服务、品牌。涉及企业产品、服务、品牌的名称词汇自然成了参与竞价的首选。这些词汇往往大多是热门词，但是在实际推广中，过热的词推广性价比并不高，企业要不断的观察关键词，适当添加长尾词来提升账户，真正的优质账户都是在实践中自己摸索出来的。推广地域及时间账户的推广地域根据产品、业务和服务的特性选择业务覆盖范围内的地域进行竞价投放，很多企业业务只能及省内，然其却向全国投放，虽然带来了大量的广告流量，但同时也花费了不少金钱。提升效益是必然的。推广时间应和客服咨询同步进行，否则会造成竞价费用的大量浪费。关键词标题及创意标题和创意的选择很关键，直接影响质量度，进而影响账户质量、排名、消费和推广效果，标题描述撰写规范 ，准确规范，主题明确；简明精练，言简意赅；突出与关键词的相关性；突出实效性。特点按点击付费（cpc）竞价推广排名完全按照给企业带来的潜在用户访问数量计费，没有客户点击访问不收费即CPC模式，企业可以灵活控制推广力和资金投入，使投资回报率最高。可以设置你想要的关键词，每次按点击的收费起步价每个关键词不同，如果多家网站同时竞买一个关键字，则搜索结果按照每次点击竞价的高低来排序。每个用户所能提交的关键字数量没有限制，无论提交多少个关键字，均按网站的实际被点击量计费。针对性强　企业的推广信息只出现在真正感兴趣的潜在客户面前，针对性强，更容易实现销售。推广关键词不限企业可以同时设置多个关键词，每个单元上限为5000个关键词，使得企业的每一种产品都有机会被潜在客户找到，支持企业全线产品推广。趋势竞价推广是网络推广的新趋势，竞价推广作为一项专业性很强的新工作，大多数中小企业并没有足够的能力去做好它，选择外包是这些企业做好网络推广的最好出路。2011年发展趋势来看，竞价推广的新发展趋势为1、 完成品牌网站建设(改版)。2、 完成对网站诊断、优化，增强网站用户体验、方便运营推广。3、 整合各种网络推广方法。结合社会热点、事件进行炒作，利用差异化的传播途径，避免与竞争对手正面冲突。持续加大网络宣传的覆盖面，增强品牌的正面形象，为企业战略方向提供支持。4、 受大背景影响，新闻等媒介渠道成本提升，唯独采用量贩式网络推广依旧性价比最高。5、 量贩式网络推广开始占领市场，成为主流，没有做过网络推广的企业可以更容易入手。6、 控制网络推广费用，实现精准营销，增加网站非付费广告点击的比重。7、 周结、月结、半年总结，主要针对企业网络推广效果进行分析评估，并制定相关优化方案。8、 培养专业写手网络大量资讯，根据企业或产品特点提炼精华文字，即精妙的软文。9、 根据推广方案，交由推广公司进行网上发布或炒作。

什么是竞价推广

2，前辈们这是怎么回事

做长尾有五大误区~~你仔看一下中了那个。 一、关键词选择过于宽泛 　　这个现象经常出现在对网站建设制作和网站关键词优化知之甚少，甚至一点都不了解的客户身上。相对宽泛的关键词，的确能够带来更多流量，及更多的潜在客户。但是同样的，宽泛的关键词也同样增加了优化难度，工作量的加大以及时间的增长同样会提升优化成本及优化风险。如果我们的客户主要来自本地区，那么不妨使用“地名+核心词”的方式，比如“上海网站建设”。或者也可以给核心词前面加一个定语，类似“专业网站建设”这样的词就是降低了优化难度。相比宽泛的关键词优化结果的不确定性，倒不如选择更有把握的关键词，通过服务确定在了一个区域，其实优化而来的效果也不见得就差。 　　二、关键词确定过于主观 　　没有调查就没有发言权，网站关键词的选择同样需要调查，从而科学的选择合适的词。这个笔者深有感触，规划网站制作的时候，自以为是的感觉“网页制作”这样的词一定比较热门，甚至认为基本上和“网站建设”这样的词流量差不多吧。当时就把公司的网站的INTITLE：www.0731i.com侧重于网页制作，但是后来对用户访问流量分析才发现，事实并非如此。在确定关键词时候，一定不能主观，而是要进行一个缜密客观的分析。最好的办法就是分析一下竞争对手的网站，看看他们确定了哪些词。如果优化对象是百度，那么百度指数也是一个不错的参考。 　　三、关键词数量过于众多 　　如果一个网站的权重足够，其实无所谓什么词，只要相关性足够都一定可以排在很靠前的位置。这也是为什么一些高权重的网站，很多延展词和长尾词都带来非常可观的流量的原因。但是问题就是我们网站的权重不够，不然也不至于这么辛苦的想办法优化了。对一个权重并不理想的网站来说，明智的做法就是确定少而精的关键词，而非贪多求全。而且数量有限的关键词确定上，也要可能的吻合同心多圆的准则，尽可能多的出现关键词权重交集。相关这点，笔者在文章《基于网站优化的关键词选择方法分析解读》做过专门论述，其中的第一条就是：关键词选择同心多圆。 　　四、关键词竞争过于激烈 　　长尾词概念的提出，本意就是只要有足够多的长尾词，所带来的效果也不见得就比核心词差。长尾词以量取胜，而核心更多的是以质取胜。但是现实的情况是，核心词的竞争历来都是异常激烈。作为一个新网站，或者刚刚开始考虑优化的网站，即可就参与到激烈的竞争中难度可想而知。尽快效果非常明显，但是那将是一个非常漫长和痛苦的过程。比较明智的做法是，确定一些核心词的延展词，比如我们做网站建设的，先确定以“长沙网站建设”或者“长沙网站建设公司”这样的延展词为突破点，而后在流量和权重慢慢提升之后，再不断向核心关键词靠近。 　　五、关键词分布过于集中 　　几年前，有观点认为关键词密度越大越好，越能提升某个关键词在搜索引擎上的排名。而且这个说法也得到当时的验证，甚至有专业人士都煞有介事的说，关键词密度应该控制在3%-8%之内。但是如果现在还依旧这样去做，恐怕不仅不会有什么效果，而且还可能会带来搜索引擎降权处罚。那种以往被视为利剑的关键词堆砌，慢慢的将不在会有效果，谷歌早在数年前就已经推出基于语义分析的NLP算法，能够准确判别关键词堆砌行为。中文搜索引擎王者，百度在中文语义分析上更胜一筹，所以靠着提升关键词密度的做法已经不再奏效。这并不是说，就没有向搜索引擎传递信息的通道，类似< H1 > 到< H6 >标签的合理运用，以及< STRONG >标签以及正确适合的 元素的使用等，都可以有效的向搜索引擎告知你网站的主题。
没想到这么多人在用这个服务，好像非常有用！
跟单有很多种，看你跟的是什么类型的。 对外跟单的话你首先要去了解自己公司的产品，公司的流程，对自己公司的产品都了解了，再去面对客户时你就不会害怕了。再去了解客户的资料，对方的爱好，这样跟对方沟通时就不怕找不到话题了。很多事情需要你用心去面对，只要用心了你就会发现很多。每个跟单员的感受都会不一样的。 祝你早日成功，很多事情都不会很难的！对自己要有信心哦！

前辈们这是怎么回事

3，为什么说供应链可以降低交易成本具体点

这事必须滴，你想想，有一天你做着生意唱着歌，忽然就断货了···所以有供应链的日子才是好日子，妥妥滴供应才不会OT，才不会被秒。这个你懂的，不解释
中小企业构建供应链管理模式可以按照以下步骤进行 一、在企业内部宣传供应链管理的理念 对企业进行供应链改造能否取得成功，除了要依靠企业一把手的自始自终的支持外，还需要企业上下全体员工的理解和配合。 我们知道，供应链是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商、制造商、分销商、零售商、直到最终用户连成一个整体的功能网链结构模式。它可以粗略地用下图来表示： 事实上，一个成功的供应链是靠订单拉动的，是能够快速响应顾客有效需求，并进行敏捷制造的，这也是符合二十一世纪个性化经济发展趋势的，因此，我们认为供应链必须表现为如下形式： 在这种情况下，供应链管理的目标就在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两个目标之间的平衡（这两个目标往往有冲突）。对于中小企业来说，供应链在降低物流成本上也就体现在降低交货成本、降低采购成本、降低仓储配送成本、降低内部管理成本这些方面。 二、整合核心竞争优势 中小企业规模小，资源少，但由于其受到“小而全、大而全”观念的影响，往往不能集中力量做好核心产品，不能在核心细分市场取得有利地位。因此，我们认为企业在实施供应链管理前应着力整合业务，形成自己的核心产品，把重点放在核心竞争能力的培养上。 三、初步构建ERP系统 供应链在单一的企业内部就体现为其ERP系统，是涉及到采购、生产、仓储、企业内部配送等环节的统一体。在整合核心竞争优势之后，企业可以着手选择其中一 条产品线，进行ERP系统的初步构建，以此作为试点。由于整个供应链是由订单拉动的，所以可以对订单作出如下分解，对企业生产流程进行规范化： 对订单进行分解，在企业内进行生产流程规范，一方面可以明晰从接到订单到生产出产品的一系列过程的操作，也就可以更好地发现企业在这个过程中哪个地方存在 成本过高的问题。另一方面，这个过程事实上也就是对上游原材料供给、仓储和配送提出了相应的要求，为交货周期的预测做了前期准备工作。 四、寻找合作者，形成供应链同盟 供应链管理强调链中合作企业的互信合作，无论是供应商、制造商、分销商还是零售商，都是这个链中的平等合作的一员，所以供应链不仅是一条联接供应商到用户 的物料链、信息链、资金链，而且是一条增值链，物料在供应链上因加工、包装、运输等过程而增加其价值，给相关企业都带来收益，单个企业物流成本的降低也是 在这个前提下才能实现的。 寻找合作者，意味着根据企业初步ERP系统建设的结果，寻找能够支持自己生产系统的供应商、分销商，从而形成一种产业优势。供应链此时也就是企业ERP系 统的外延了。例如，沃尔玛在优化其供应链时就直接参与到上游厂商的生产计划中去，与上游厂商共同商讨和制定产品计划、供货周期，甚至帮助上游厂商进行新产 品研发和质量控制方面的工作。 五、非核心业务，外包还是自营 在这个阶段，企业必须对非核心业务进行分析，选择是外包给专业的公司还是坚持自营。对于大多数企业，仓储和配送业务的整合是其中一个难点，这也是造成物流成本过高的一个重要方面。 在降低库存成本的操作上学习上海通用“牛奶取货”方式：每天早晨，上海通用的汽车从厂家出发，到第一个供应商那里装上准备的原材料，然后到第二家、第三家，依次类推，直到装上所有的材料，然后再返回。这样做的好处是，省去了所有供应商空车返回的浪费。 对于中小企业来说，通过构建敏捷的供应链是降低其物流成本的最有效的途径，但供应链的构建并不 是一朝一夕能完成的，它需要企业上下长期的努力。以上步骤是中小企业在构建供应链的初期阶段需要进行的，但当企业的供应链改造进展到一定阶段还是需要有一 个全面的信息系统的支持，就像海尔的“一流三网”模式，支持海尔敏捷供应链的是它高效的信息管理系统。更多的供应链减低成本的知识，可以阅读这里： http://www.youshang.com/special/managerment/xiaoqiychengben.html

为什么说供应链可以降低交易成本具体点

4，如何发挥绩效薪酬的激励作用

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。　　一、全面薪酬　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。　　二、薪酬激励的目的　　现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：　　首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。　　三、建立薪酬有效激励的措施　　（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬　　公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。　　企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。　　（二） 设计符合员工需要的福利项目　　员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。　　因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。　　对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。　　（三） 实现薪酬与绩效挂钩　　单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。　　增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：　　（1） 加大绩效工资（奖金）和福利的比例。　　（2） 加大涨幅工资（浮动工资）的比例。　　（3） 灵活的弹性工作制度。　　（4） 把员工作为企业经营的合作者。　　（5） 能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。　　（四） 注意与员工沟通薪酬　　企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。　　实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：　　（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。　　（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。　　（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。　　（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。　　（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。　　（五） 支付薪酬上要满足层次需求　　虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。　　从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。　　总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
如何有效的发辉薪酬的激励作用：1．根据企业的发展战略，将薪酬作为对核心人员的吸引及投资条件，作为企业人才梯队建设的前提；2．依薪酬体系有效性的三个纬度，建立适合自己企业现状及发展趋势的薪酬标准与结构，具有相对的竞争性；3．在建立薪酬体系过程中兼顾到绩效管理、培训开发等的需要，使员工与企业同时感觉到提高自我工作绩效也是改变薪酬的有效途径之一;4．建立更加合理、适用的薪酬福利计划，使福利发挥其真正的保障作用.综上所述，只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，才能制订与企业相适应的薪酬策略，最大限度的发挥出薪酬正向激励的作用。
专注HR13年，与你同分享！1、首先建立公开、透明、合理的薪酬制度；2、建立可操作性强的绩效考核制度，这是发挥薪酬制度（激励）的关键；3、建立员工在你公司内部的职业规划或职业了展通道。三管齐下，效果立现。

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