考核激励机制，什么是考核奖励机制

1，什么是考核奖励机制

lkapdad

员工激励机制实际上对于不同行业，原理都差不多，只是在某些方面具体化而已！

什么是考核奖励机制

2，什么是考核激励

以企业战略目标为出发点，职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。

什么是考核激励

3，浅谈如何完善考核激励机制

近年来，基层地税机关以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为解决“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题提供了很好的措施。现结合基层地税机关日常考核工作，对如何进一步完善地税系统公务员考核激励机制谈几点粗浅的认识。一、物质激励与精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部做好工作。物质激励的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。物质激励是激励的主要模式，也是目前我们内部使用非常普遍的一种激励模式。单纯的物质激励有其一定的局限性，可能会使干部产生拜金主义，在没有物质激励的情况下就不能很好地工作。而且，从人性的角度讲，人的欲望是无止境的，单纯的物质激励会逐渐加深对物质追求的欲望，结果：一是增加单位的激励成本；二是在同样的激励成本的情况下，随着时间的推移，物质激励的效果会变得不明显。事实上干部不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，精神激励同样也能达到良好效果，嘉奖、表彰，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部许久难忘。因此仅以物质激励不一定能起到预期的激励作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大干部的积极性。二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。一是要想办法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部，不同的情况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合自己的岗位上工作。例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。激励的目的是为了提高干部工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同干部所产生的影响也不同。要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性干部相对而言对薪金更为看重，而男性干部则更注重自身及事业的发展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的干部自主意识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高， 36-50岁之间的干部则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的干部一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的干部则要注重基本需求的满足；在职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。因此在制定激励机制时一定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。四、实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。一是破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。二是结合单位实际，竞争上岗，增强干部职工的学习进取心。所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。三是实行定期轮岗制度。一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使人产生懈怠心理，通过岗位轮换，既可以提高干部的能力，使之一专多能，又能充分唤起他们的工作激情。四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以组织收入为中心，以提高征管质量和效率为目标，以地税文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实征管基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐地税，营造思想上自主自觉、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，形成大负荷、快节奏、高标准、严考核的工作局面。逐步把地税大家庭建设成具有共同信念、共同目标、相互信赖、利益共享、风险共担的事业共同体。县级税务机关是实施税务管理活动的基层税务机关，其职责是对辖区内的税收进行征管。工作人员的精神面貌、工作作风、工作能力及其综合素质直接反映一个单位和地税部门的形象。各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。作为上级税务机关应当根据基层部门的工作性质确定较为科学、规范、合理、统一的规章制度和激励机制。根据系统整体情况，设置工作岗位，由基层税务机关根据各局工作人员的实际情况，按照人性化管理的原则合理安排工作岗位，按照上级规定的要求进行考核，以达到激励先进、鞭策后进、促进和改进各项工作的目的，营造和谐的工作环境。

浅谈如何完善考核激励机制

4，什么是激励机制

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:欧惠平百科名片图例激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。激励机制的内容1、诱导因素集合2、行为导向制度3、行为幅度制度4、行为时空制度5、行为归化制度激励机制作用性质1、激励机制的助长作用2、激励机制的致弱作用激励机制的运行模式激励机制运行中的信息交流激励员工的五项原则薪酬激励机制激励机制的内容1、诱导因素集合2、行为导向制度3、行为幅度制度4、行为时空制度5、行为归化制度激励机制作用性质1、激励机制的助长作用2、激励机制的致弱作用激励机制的运行模式激励机制运行中的信息交流激励员工的五项原则薪酬激励机制展开编辑本段激励机制的内容　　根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合　　激励机制诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。3编辑本段激励机制作用性质

是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（m.leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（m=v*e），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（organizational socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

激励机制是对绩效考核的落实，其出发点在于把个人报酬与公司成就挂钩，促使全体员工为完成共同目标而努力。建立激励机制，应该同时采用和重视精神鼓励和物质奖励方式。激励员工的方法：一、让员工认同企业文化让员工认同企业文化其实是最为重要的。员工认同了企业文化，就相当于彼此之间有了共同的价值观，有了一个共同奋斗的目标。这种精神层面上的共鸣，有时甚至比物质上的奖励更有用。为此企业的管理层首先应当明确企业文化，其次是多与员工的沟通，让他们理解和认同企业文化。二、营造良好的工作氛围人都很容易被周围的氛围影响，打个比方，假设你周围的人都在努力学习，只有你无所事事的话就很容易恐慌，时间久了你就会被氛围所影响也变得刻苦。因此，想让每位员工都努力工作，良好的工作氛围必不可少。三、培养员工当家做主的意识让员工把公司当成自己的家，把自己当成公司的主人。四、赏罚分明企业应当建立一个完善的绩效考核机制，对表现出色的员工给予一定的奖励，对出差错的员工给予一定的惩罚。奖惩分明，员工才有动力把工作做得更好。管理者需要做的是，把控好赏罚之间微妙的尺度，赏与罚的差别不能过于明显，否则可能会起反效果。

5，如何做好绩效考核激励机制

（一）绩效考核的激励作用要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。（二）绩效考核激励作用的实现了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。

如何有效进行绩效考核　　1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，　　2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；　　3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，　　4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。　　5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？

绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。　　奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。为保持并发展企业的竞争力，有效的管理绩效低下的员工可能更为重要。如GE实行严格的ABC管理法，规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这些作法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。　　1.物质激励　　员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，相对固定，分月发放，不同等级人员的个人考核奖的差距拉开，考核等级最低的员工没有考核奖；另一部分是工作目标奖，每季度根据员工的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。　　2.目标与岗位激励　　由期望理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。从而保持朝向目标的积极性。我们一方面将考核等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用；另一方面强调人员的优化配置，将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作，既保证了项目的顺利完成，又实现了人员的最优配置，降低了人工成本。　　3.人才培养与工作激励　　工作本身的激励就是一种很有效而且成本低廉的激励手段，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用。所以管理者应重视这种激励的作用。根据员工的职业生涯发展规划人才培养战略目标，力争经过3年～5年时间培养造就一批学科、品种、专业带头人和经营管理专家。但在选拔培养对象时与考核结果密切结合起来，将考核等级高(A级或AB级)的公司业务骨干列入培养对象，有计划地进行重点培养。　(1)目标和绩效的关系。激励模型认为，两者的关系是由目标本身和个人的主客观条件决定，如马斯洛层次理论以及弗洛姆的期望理论。　　(2)绩效与奖励关系。由洛克的目标导向理论和斯金纳的强化理论可知，人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理的奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，员工的积极性就会受损乃至消失。　　(3)奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理论。

转载以下资料供参考员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

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