政府绩效，如何有效评价政府部门的工作绩效

1，如何有效评价政府部门的工作绩效

首先，什么叫工作绩效？绩效就是把计划做的事和实际做的情况做比较，以发现下一步的改进机会。所以：1、工作绩效评价焦点在说事，不要加入对道德、品德和基本纪律的评价；2、不要过多的考核，否则容易做假，并且掩盖真像。至于其他的，还很多，慢慢做吧。推荐用月度目标管理法。

1、完善各种规章制度。 2、制定考核细则 3、签订绩效考核合约书 4、按照考核细则严格执行考核。 5、考核结果与薪酬挂钩，并保证绩效工资占总工资比重在60%极其以上。 6、配合职工奖惩办法，进一步加大考核推广。

如何有效评价政府部门的工作绩效

2，政府绩效主要体现在哪些方面

政府绩效一般有职能，主要涉及具体的职能目标，如经济建设、民生改善等，具体跟职能划分优化廉政、主要是干部、部门廉政作为、相关活动党建、主要是干部、部门党建作为、相关活动安全、涉及生产、质量等、具体更业务职能部门划分有关社会公众评价

政府绩效主要体现在哪些方面

3，绩效考核t1t2t3是什么 意思

T1：为保本目标，是指在现有资源条件下，通过正常的努力即可实现的基本目标值（即踮起脚就能够到的目标值），是对岗位任职者提出的最低要求。一般情况下，各个目标值都可以设置T1值。T1值大概对应的是70分。T2：为优秀目标值，是指在现有资源和正常情况下，通过较大的努力才能实现的目标值（即用力跳起来就能够到的目标值）。T2值大概对应的是100分。T3：为杰出目标值，也称奇迹值，是指在有利的外部因素推动下，通过自身极大的努力才能实现的挑战目标值（即需要借助外力（比如政府政策有大的扶持，产品销售局面大为改观）才能跳过去的目标值），是对岗位任职者提出的理想要求。不是所有的指标都可以设T3，只有可量化的、并且与公司主营业务密切相关的关键指标才设T3值。T3值大概对应的是150分。1、项目代号，一个系统工程会划分不同的标段分别单独立项进行招投标及建设。招投标，是招标投标的简称。2、招标和投标是一种商品交易行为，是交易过程的两个方面。招标投标是一种国际惯例，是商品经济高度发展的产物，是应用技术、经济的方法和市场经济的竞争机制的作用，有组织开展的一种择优成交的方式。3、这种方式是在货物、工程和服务的采购行为中，招标人通过事先公布的采购和要求，吸引众多的投标人按照同等条件进行平等竞争，按照规定程序并组织技术、经济和法律等方面专家对众多的投标人进行综合评审，从中择优选定项目的中标人的行为过程。其实质是以较低的价格获得最优的货物、工程和服务。

t1 t2 t3 是首都机场的三个航站楼。 t1和t2是连一起的，通过走廊大概需要步行5分钟；从t1，t2到t3需要坐摆渡车，你可以在到达的门口乘坐免费的摆渡车去，大概需要10到15分钟，不是很远。

绩效考核t1t2t3是什么意思

4，政府绩效考核是如何进行的

一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。（三）考核内容1.工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（2）工作主动性（3）工作积极性（4）合作性（5）工作责任感2.工作任务（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。（3）公文处理的及时率。（4）文稿起草的及时率。（5）公文处理的差错率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7）文件管理的规范性。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3.工作能力（1）专业技能（2）组织协调能力（3）沟通能力三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

5，如何做好行政人员的绩效考核管理

行政人员的绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：（一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。（二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。（三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%～70%。

您好，我是华恒智信的一名分析员。你提到的职能部门绩效量化考核问题是很多企业面临的难题，行政、人事、财务部等。这些职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实，希望对你有所帮助。 1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。 2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。 3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。希望以上建议对您有所帮助，如果想更详细的了解，欢迎访问人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

6，如何提高政府绩效

政府是公民社会中公民意愿的执行者，同时，政府团队也是区域政府辖地的精英分子，所以除履行管理职责以外，往往在发展、建设上更具开拓性，并构成经济社会发展的主要推动力量。因此，区域社会和政府的目标具有一致性：就是以更少的投入，获取更大的发展和管理效率，并不断提高公共福利水平。政府管理水平的主要评价标准是其工作绩效。政府的绩效管理，从宏观看，包括“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”，主要体现在发展效率、环境水平和公共服务效率上。本文仅从地方政府提供社会管理和公共服务方面，探讨政府管理绩效和公共支出效益的提高。绩效管理是一项系统工程，它是围绕提高绩效这一目标而做出的制度安排和实施的一系列管理措施、机制和技术。绩效管理也是人力资源开发的一种手段。政府绩效的考核标准主要指：经济、效率和效益。政府绩效的经济性，表现为在投入水平一定时，成本最低；或者利用现有资金，获得最大量和最佳比例的投入；政府绩效的效率性，表现为行政管理活动的产出同所消耗的人力、财力和物力等要素之间的比率较高；政府绩效的效益性，表现为产出质量好、产出导致了所期望的社会效果、公民或顾客满意程度的出现。近年来，北川羌族自治县围绕管理创新，积极构建“政府绩效管理网络”。按照“激励约束并重，双向调控有力”的总体思路深化财政改革，构建标准的公共财政“差额财力”转移支付制度。2006年全县财政公共社会事业支出占当年财政决算总支出的13.3%，比“十一五”末有了大幅下降。一是注重完善政府绩效评估的指标体系。政府绩效评估包括经济测定、效率测定和效益测定三项主要内容，每项测定都要借助于一系列的绩效指标。所谓绩效指标，是指公共管理活动中某一特定方面效果的规范化的量的显示。北川羌族自治县科学设置并逐步完善目标管理体系，尽可能量化行政事务管理目标，实行领导联系乡（镇）村制度，并指导乡（镇）制定和完善了对村（居）社干部的目标考核办法。从2005年开始，北川羌族自治县积极建设学习型、创新型、竞争型、服务型政府，精简机构、减少审批，系统推进行政事业机关的目标绩效考核，从组织设计、制度重塑、考评导向上促进政府职能的转变。其中，党政机构目标责任的内容涉及两大类：一类是县委、县政府部署的重点工作任务，具体包括经济社会事业发展、党风廉政建设、精神文明建设、维护社会稳定等方面；另一类是有关职能部门的目标和责任，具体包括年度重点工作目标、经济责任、重点建设项目、公务员管理与队伍建设等，还包括部门在履职过程中的依法行政、政务公开、工作效率、公务员效能投诉和服务质量等方面的内容。将上述目标内容设计分解为详尽程度不等的具体指标体系，并赋以不同的权重。为了对目标完成情况的监测和考核评估，北川羌族自治县构筑起了多层次的督查和日常监控体系，对完成目标进展情况实行月报告、季调度、半年督查和随机抽查。不断完善以实绩考核为核心、更加科学合理的考核机制，考核评定中注意综合运用职能部门考核、专业部门考核、日常数据分析和群众评议等结果，并将日常监督情况纳入到考核评价体系中，进行多角度、多层面、立体化考核评估。

7，行政部的绩效考核制度包括些什么内容应该如何完善绩效考核

转载以下资料供参考员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

8，行政部绩效管理主要负责些什么工作啊

帖子地址： http://xiao0728.blog.sohu.com/88311727.html 收藏到我的口袋复制给好友举报你查询的问题是：行政部绩效管理主要负责些什么工作啊行政部工作内容描述一、工作主旨行政部是公司后勤服务保障综合机构，为使工作范围、工作职能明确化、程序化、制度化，便于提高工作质量、工作效率更好地提高管理水平，进行工作内容综合描述。二、工作职能负责公司上下协调、横向联系、内外沟通，起着承上启下，上传下达，沟通信息的枢纽作用，创造良好的工作氛围，达到和谐统一，步调一致的目标。三、工作职责范围行政部工作的职责范围主要涉及四大项内容：办公室管理、行政管理、后勤管理、劳工管理。四、各项工作系统描述：（见附表）五、如何在上海公司有效开展工作 1、积极配合现有人员，明确自己的岗位职责，掌握岗位能力需求、标准、奖惩，认真、细致的开展工作。 2、海上公司人员的定位管理，主要根据公司领导的安排。本人提出个人建议，供参考： 2.1临时负责人负责全面工作，主要根据办公室业务管理包括企业策划、文件管理、印章管理、会议管理、保密管理等。 2.2文件、档案、内勤管理，负责函电、报刊收发，文件打印、复印管理，文书档案管理，接待管理，传真、电话管理及相关劳务管理。 2.3后勤管理主要负责，车辆管理，宿舍管理，食堂管理，环境卫生管理，基建工程跟踪管理，外部协调、内部沟通等方面的工作。 2.4另一人主要负责行政管理,包括人员招聘、培训、人员配置，出勤考核，劳动合同鉴定，绩效管理等。六、当前公司方面工作主要从以下几方面着手开展： 1、尽快熟悉公司目前生产、经营、基建方面的工作，明确组织机构、职能划分、岗位职责、工作流程、沟通方式。 2、制度建设是高起点工作的重要保证，包括岗位职责、管理制度等，应根据实际情况，分轻重缓急逐步出台。 3、宿舍的装修进度、质量管理涉及员工的利益，应尽快解决人员住宿的问题。 4、人员的招聘也很重要，主要有营销人员、工程技术人员及公司需要配置的其他人员。 5、档案管理尤其是建厂期间的管理，尤其重要，档案的保管、借阅、利用对工程的正常进行起到积极作用。 6、安全保卫管理，打击偷盗行为，创造良好的安全、生产环境。

9，绩效是什么意思

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效源自管理绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效的特点它具有多因性、多维性和动态性。多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织在内的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。但要注意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展，要有大教堂思维的人才能做成大事.绩效结果的应用绩效的结果分为能力、业绩、行为等几个方面数据,一般应用在以下几个方面:1、员工的培训和开发：视情况灵活掌握2、工资的调整:视情况,不宜太快3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺\急用人才除外5、为人力资源提供基础数据，用于招聘、培训、HR规划、绩效指标的完善等6、基础管理的健全和完善不同类型的绩效结果，也应该有不同的应用。所以“业绩”考核与“能力（素质）”考评、行为考核不可混于一处考核，这样会使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。以上由华恒智信专员为您解答，希望能够有所帮助。

绩效是提升企业管理水平，推动企业发展的管理工具；绩效考核的实施需要将企业管理目标落实到员工考核指标，并在企业内部形成一种持续改进提升的管理氛围。它并不是一蹴而就的，而是一个良好的企业管理习惯。要实现这种管理，很多大企业是使用系统实现的，比如gisiclouds绩效管理平台就是一款很好用的系统，它提供了多种绩效配置的功能，并将企业管理目标和绩效考核指标链接到一起，提升了管理效率。

绩效的意思是：目标达成的程度。1. 从管理学的角度看：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2. 从字面意思分析：绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分:目标管理和职责要求。企业要有企业的目绩效和薪酬的对应关系标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等;品行指个人的行为，"小用看业绩，大用看品行"，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。3. 作用①达成目标②挖掘问题③分配利益④促进成长

　　绩效就是目标达成的程度最早提出目标管理的是peter druker 在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果包含量有无做到,是否如期如质完成如果有或超过目标叫做绩效好如果没有叫绩效差衡量绩效的过程叫打考绩但重点仍在目标的设定　　绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。　　美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：　　1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据　　2、组织对员工的绩效考评的反馈　　3、对员工和团队对组织的贡献进行评估　　4、为员工的薪酬决策提供依据　　5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估　　6、了解员工和团队的培训和教育的需要　　7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估　　8、对工作计画、预算评估和人力资源规划提供资讯

10，行政岗位如何进行绩效考核

　　行政岗位绩效考核管理办法　　第一章总则　　1．本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别（含副职）以上管理人员的工作绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。　　2．绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。　　3．绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。　　4．本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。　　5．本办法适用于公司行政岗位员工及部门副主管（含）以上所有在职管理人员。　　第二章绩效考核的程序和内容　　1、考核依据主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。　　2、考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面：　　（1）任务绩效是指个人及部门任务完成情况：　　A．本职工作质量：常规工作合格率、责任行为到位率、无职工（客户）投诉；　　B．本职工作量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前）；　　C．本职责任事故：一般性责任事故出现频率；　　D．额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。　　（2）管理绩效是指遵守规章及团队角色的到位程度：　　A．纪律观念：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制；　　B．组织观念：横向沟通、协调、合作；　　C．团队观念：团队和谐，积极进取；　　D．诚信观念：维护公司利益，积极预防和解决问题；　　E．为稳定提高部门或公司未来的绩效所做的贡献。　　3、对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分，记分标准如下：　　A. 95分以上：优秀，有很强的组织观念与创新观念；　　B. 95-85分：良好，明显超出岗位要求；　　C. 85-75分：合格，总体满足岗位要求；　　D. 75-60分：较差，与岗位要求稍有差距；　　E. 60分以下：淘汰，不能达到岗位要求。　　4、绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前；季度考核于下季度第一个月10日前。　　第三章绩效考核办法　　1．各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，办公室依据本办法提供技术支持和服务；　　2．个人职责描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况进行不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字报办公室备案；　　3．考核对象在直接上级的指导下，根据职位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度工作目标计划书》，经直接上级审定签字后成为职位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括工作职责所需费用预算内容；　　4．考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期工作重点和工作任务变化情况，拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包含预算内容；　　5．在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内；　　6．日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察、评估印象与考核者进行沟通，指导其改进工作；　　7．考核期末，由办公室统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成：　　A．个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在办公室安排的述职会议上进行述职；　　B．直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见；　　C．横向部门主管人员评估意见；　　D．隔级上级和企业处部客户评估意见。　　8．部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门主管须向办公室提交书面解释，并回答有关质问。　　9．最终考核结果依据数据汇总得出，直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4:3:3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定；　　10．绩效考核结果的汇总　　（1）绩效考核数据应在考核结束日以部门为单位送达办公室；　　（2）办公室依据本办法的规定对所报考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报呈总经理；　　（3）考核数据和报告作为重要管理档案由办公室及时存档，妥善保管；　　（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用；　　11．绩效考核与工资核算　　（1）所有考核人员的工资包括岗位工资与效益工资两个部分，日常支薪只支付岗位工资；效益工资在每个季度考核结束日后发放；　　（2）效益工资=岗位效益÷80×考评得分。　　（3）年度绩效考核工作结束后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终考核结果，并进行相应岗位调整，对考核优秀者，发给部分奖金。　　第四章附则　　1．本办法由公司绩效考核领导小组制定，经总经理办公会批准实施；　　2．本办法自2010年1月1日起实行。　　阜新鹏锦集团有限公司　　绩效考核领导小组　　2009年11月18日　　员工绩效综合考评表　　填报日期：年月日　　姓名部门岗位考评期间　　因素对评价期间工作成绩的评价要点满分得分填写说明　　工作态度20分出勤10 A．迟到次数①（迟到或早退扣1分/次） 4 符号①代表该项公由公司行政部门和直接上级的日常记录填写，无需评委评定，所有非评委评定的因素则通过把被考核人与部门内其他员工进行比较后确定其得分；　　②代表该项公由直接上级和相关部门经理填写；　　③ 代表该项由全体评委填写，评分值为1-5分；　　④代表由办公室提供参加集体活动的次数记录，评委对被考核人的积极程度评分，两项各占50%权重。　　工作失职率指失误次数占任务总数的比例，其他含义比例的各项意义相同。　　B．事假天数①（事假扣0.5分/天） 3 　　C．旷工①（旷工扣10分/天） -10 　　D．加班天数①（加班加0.5分/日） 3 　　责任心10 A．违反工作流程次数①（扣1分/次） 2 　　B．违反公司纪律次数①（扣1分/次） 2 　　C．提合理化建议次数①（奖1分/次） 1 　　D．积极主动，任劳任怨，勇于克服困难② 1 　　E．不执行上级领导指令的次数② 1 　　F．做事是否挑三拣四③ 1 　　G．私下发牢骚情况③ 0.5 　　H．参加集体活动的次数和积极程度④ 1 　　I．重礼仪、懂礼貌、言行得体③ 0.5 　　知识水平10分专业知识　　政策法规 A．掌握公司规程、规章掌握程度③ 3 　　B．参加公司内部培训的积极程度 2 　　C．掌握相关专业知识程度③ 2 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分。　　2．考核者意见：　　考核者签字：　　日期：年月日　　掌握相关法规、政策程度③ 1 　　D．掌握管理知识和成本意识程度③ 2 　　工作技能20分业务15 A．从事该工作年限① 1 　　B．获得优秀员工表彰次数① 3 　　C．办事的计划和条理性③ 3 　　D．介绍工作情况和反映问题的表达能力③ 1.5 　　E．观察、分析问题的准确程度③ 1.5 　　F．工作方法的正确性、到位程度② 2 　　G．提出解决问题的措施被采纳情况② 3 　　人际5 A．主动配合同事工作的积极程度③ 2 　　B．是否能与同事合作办事③ 1 　　C．您（考核人）是否愿意与之沟通③ 1 　　D．不团结同事，工作推诿② 1 　　工作成果50 50 A．完成岗位目标计划的相对程度① 10 考评人评语：　　考评人签字：　　日期：年月日　　B．工作失误率① 5 　　C．工作失误造成的损失大小① -25 　　D．预算内资源节省率① 5 　　E．合理化建议创造的价值① 5 　　F．逾期完成任务的比例① 5 　　G．未完成任务比例① 5 　　H．任务完成的质量① 10 　　I．积极完成目标计划外的工作任务① 5 　　部门2010年工作目标编制表　　姓名部门职位负责人　　序号工作计划内容工作量重要性　　% 进度　　季度实施进度保障措施自我检查领导考评　　起始日期完成日期技术方案费用预算　　一季度计划　　实绩　　二季度计划　　实绩　　三季度计划　　实绩　　四季度计划　　实绩　　注：本表由员工根据职责范围，结合公司年度经营目标进行填写，由部门主管进行补充、审核，上报公司办公室跟踪考核。

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