离职面谈，离职前的面谈

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1，离职前的面谈
2，如何做好离职面谈
3，如何优雅的离职面谈
4，离职员工面谈该怎么谈
5，离职面谈时谈些什么好
6，离职面谈怎么谈

1，离职前的面谈

如果你对你自己的工作成就有自信，那么也请对这相差的300块钱有信心！恳切地向领导说出你要求这300的理由，让他去考虑，把你去留的决定权扔给他，哈哈如果你工作真的很出色，相信他也不会为这区区300元，丢掉从你身上炸去更多剩余价值的机会！

做一些基本信息的记录，比如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。重要的是离职原因分析和管理建议，个人认为做离职面谈的最重要的意义在于两方面。一方面是通过个人离职的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛，为公司改善管理寻提供依据。另一方面就是疏导一下情绪，公司不想多个仇人，即使人走，也别让他带着情绪。

离职前的面谈

2，如何做好离职面谈

恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。离职面谈，怎么谈？1、多听少说原则在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。2、以开放性问题为主多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。3、记录分析改进措施最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。

如何做好离职面谈

3，如何优雅的离职面谈

HR职场修炼手册，一个被忽略的环节——离职面谈徐庶走马荐诸葛——一场经典的离职面谈三国时代，徐庶是刘备首席谋士，因为母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备哪里肯放手这样一个人才啊，百般挽留，进行了一场赤城感人的离职面谈：徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己一筹的诸葛亮。而徐庶身在曹营心在汉，甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。这是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸葛”，也是历史上堪称经典的离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个堪称不世之才——诸葛亮。企业总会面临一些优秀员工的离职，或者被动的，或是主动的，或者是有意的，或者是无奈的。对于即将离职的员工，大多数企业都会安排离职面谈。不过，有些员工对此不以为然，觉得多此一举。甚至一些HR也会大谈苦经，觉得很难通过离职面谈来了解员工的内心想法和离职背后的真正原因。那么离职面谈到底有没有必要？对企业和员工有何重要性呢？是多此一举，还是一举两得呢？离职面谈，无论对于员工个人还是企业都是有必要，而且是有价值的。其有效性在于员工个人和企业能否都意识到并把握住这个最后的沟通“机会”。1、对员工个人的重要性对于员工来说，不管你曾经在这个公司取得过多么优异的成绩，还是曾经犯过多大的过失，这是个最佳的“机会”可以与你的直属领导或是人力资源部同事沟通，听听他们对你中肯的评价和有价值的建议。学会在“机会”中聆听，把握住最佳时机，对到自己在以往工作中的不足，然后去改进，对于自己的以后的职业规，和该怎么提升自己都是有帮助的。对于即将离职的员工，HR或者你的直属老板一般都带着中肯且祝愿的心态与你交流，在沟通良好的状况下，他们一般都会愿意为员工提供帮助，比如写推荐信。2、对企业的重要性如果是企业想要留住的人才，把我面谈时机，提前进行面谈，及时留住企业需要的人才，对于工作的改进都是一件有益处的事情；如果是迫不得已要离开的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面谈的真诚下，他会把身边优秀的人才推荐给公司；如果是公司发展不需要的人才，离职面谈，不仅可以安抚离职员工的心情，从另一方面，也给在职员工公司人性化管理的信号，维护了公司的形象。另外，作为HR都会知道，有效的离职面谈是为了获取对企业自身，以及企业管理者有用的信息，以便对工作环境、企业文化、工作流程、管理方式和发展模式等各方面进行评估和改进。一般来说，员工都要离开了，说话也就没有了顾虑，往往在面谈中更客观、更真实，并分享以往的工作经验、心得及可改进的建议，对公司工作的开展有一定的实用价值。怎么做好一场离职面谈，使企业和个人都能最大程度受益呢？点跃在线的老师结合十几年的实战经验，为正在纠结着怎么做好一场离职面谈的HR们，研发了《做好离职员工面谈的三个维度》，从以下三点提出方法和技巧：1、面谈时机2、面谈实施3、检验与汇总离职面谈作为现代HR管理的一项基本职能，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三点：把握面谈时机、离职面谈的实施、检验与汇总来助您高效完成离职面谈这个重要的工作环节。具体方法怎么实施，请关注点跃在线会员实战精品微课。《HR高效筛选无效简历的五个标准》《职业规划三步曲》《如何做背景调查》《如何做好新员工的入职培训》《做好离职员工面谈的三个维度》等等。

原发布者:张栗1如何做好员工离职面谈主讲：张栗目录1、了解离职面谈的概念和意义2、离职面谈的分类及内容3、离职三部曲4、离职面谈的障碍5、离职面谈的方法和注意事项6、离职面谈问题第一板块、离职面谈的概念及意义离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。（消除误会/留住人才/暴露问题等）离职面谈的意义12了解员工离职的真正原因-谈话留人（小刘）发现制度问题-（薪酬）改善企业（部门）管理-（沉闷、缺乏技巧等）34减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响56确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职人员安心顺利工作7为企业带来长远利益-（华为&思科）8调整招聘行为-（辞退员工分类）9员工的流动方向-（行业等信息）第二板块、离职面谈的分类及内容12员工被动离职员工主动离职面谈的内容1请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，234对个人发展的考虑和设想了解员工对公司、主管和同事的评价代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，56代表公司对解职事件的关注点善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款7希望做进一步劝留努力8就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询员工被动离职面谈的内容1告之公司的辞退决定和辞退理由234告之员工具体的辞退方案涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款听取员工的辩解，适时地加以引导567

最优雅的离职是你在工作上做出来非常大的成绩，你离职老板都是求你留下来的那种。不要你离职了老板连留你的意思都没有就丢人了。并且直接、礼貌地提出你的辞呈并做好准备。

如何优雅的离职面谈

4，离职员工面谈该怎么谈

一、选择最佳的面谈时机恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。二、营造宽松的客观环境在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。三、充分运用技巧、积极地倾听尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。 HR应该在事先把握离职真实原因的基础上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以此选择合适的面谈切入方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助

付费内容限时免费查看回答离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。接下来小编整理了如何做好员工的离职面谈的相关内容，文章希望大家喜欢！一、选择最佳的面谈时机恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。关于离职面谈的最佳时机，建议以下两个时间：第一个时间点是得到员工离职信息时。这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后。此时，离职员工已无任何顾忌，所以最容易讲出心中的真话。二、营造宽松的客观环境在进行离职面谈时，要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话；另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如，可以尝试选择在能够让人精神放松的咖啡厅，而不是办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。三、充分运用技巧、积极地倾听客观环境应该是宽松和无约束的，并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，还要仔细询问，但也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式。可以有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控而导致面谈失败的情形。HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的.分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚。对此，面谈者要尽量听他发泄出来。并尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，尽量消除其中的误会。四、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀在面谈时，HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关。如对跳槽性质的员工进行面谈，应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因；还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。无论如何，面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工；提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。更多16条

5，离职面谈时谈些什么好

离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。　　面谈准备:　　如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。　　无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。　　面谈铺垫:　　经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。　　面谈主题:　　此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：　　1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？　　2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？　　3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。　　4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？　　5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？　　6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？　　7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？　　当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。　　面谈结束:　　无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！　　另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。

离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。面谈准备:如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。面谈铺垫:经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。面谈主题:此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。面谈结束:无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。

6，离职面谈怎么谈

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。　企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句没有人是不可替代的，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。离职面谈的原则离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似什么、如何和为什么等开放式的问题，而不是用是或否就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用何时和何地来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。谁这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为谴责某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的定海神针，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。如果你听到公司里的管理者唠叨没有人是不可替代的，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成可计分的或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。离职面谈的样题下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。在面对面的谈话中，可以用为什么来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以什么和如何开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。你是如何做出离职决定的？　?你决定离职的主要原因是什么？　?你决定离职的其他原因是什么？　?为什么这点对你非常重要？　?在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？　?公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？　?你本希望问题如何得到解决？　?你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？　?你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？　?你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？　?你对公司有何感想？　?你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？　?你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？　?如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？　?你自己本想承担哪些额外的职责？　?公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？　?你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？　?你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？　?你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？　?你觉得公司或部门内的沟通如何？　?你觉得应如何改进公司的客户服务？　?你对公司的企业文化有何感想？　?你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？　你觉得自己的角色发展或定位适当吗？　?你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？　?针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？　?你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？　?你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？　?你对公司的绩效考核系统有何看法？　?你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？　?你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？　?你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？　?你觉得公司对你的管理方式如何？　?你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？　?你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？　?你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？　?你觉得公司应如何缓解员工的压力？　?你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？　?公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？　?你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？　?撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？　?公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？　?当情况好转，你会考虑重新回公司吗？　?你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？　?是什么吸引你想加入他们？　?他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？　?如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？　?你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）　?此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。　?在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？　?你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？　?我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？　?你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？　?你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？　?

原发布者:anly115442如何处理员工离职面谈沟通？员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于HR经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，一是自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。行之有效的离职面谈，可以帮助HR了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也

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