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1，绩效考评基本流程

制订考核目标－》监督管理考核目标的执行－》绩效考核评分－》绩效面谈－》评分的应用－》下一轮考核目标 中途如果考核目标有变动，就增加变更的步骤

绩效考评基本流程

2，绩效考核制度实施具体流程是什么

包括指标考核目标值的制定、指标考核目标值修改、部门/员工考核与指导、绩效考核结果和应用四个流程阶段，每个阶段内部还要分很多部分，具体你可以去查一下绩效管理研究网。

绩效考核制度实施具体流程是什么

3，绩效考核是怎么样的一个流程

绩效考核主要是从员工的工作目标完成度和工作进程两方面进行考核，工作目标主要是日常所说的量化考核指标，而工作进程主要是员工日常工作表现以及自我提升等非量化指标方面的考核。

绩效考核是怎么样的一个流程

4，绩效考核流程是怎样的

简单来说，绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。石家庄宏智瑞达企业管理有限公司专门从事绩效考核的，你可以详细咨询一下或在网上查一下。

5，绩效考核具体的工作程序包括

确定是只问了绩效考核哦：1、确定绩效考核指标2、主管对员工的绩效辅导3、绩效考评（评分+评级）4、绩效面谈5、绩效申诉6、绩效考评结果的应用（绩效奖金、升值、调薪等）
绩效考核专员吗？ 是人事部门的，反正是做人事工作的，虽然叫绩效考核但在不同的公司中承担的工作任务不尽相同，不能说难于不难，看你能不能适应，办公软件要求比较熟练，因为你刚进公司估计也轮不到你去考核别人，最多可能就是负责以下公司考核周期里评分的统计，然后算出每个员工的奖金，估计还会承担一些诸如劳动合同管理、考勤、招聘之类的事情了

6，绩效评估的程序有哪些

绩效评估主要程序有：1、人力资源部负责编制考评实施方案，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施。2、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现进行总结。3、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，公正的考核评价。4、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，必须考评表上签字。5、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡。6、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通。绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。扩展资料：绩效评估的主要注意事项：1、适用性运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。2、表现力员工在企业的表现力主要体现是工作业绩。这是最为重要的，例如，销售人员业务成交次数及给公司带来的营业收入、作业人员的错误率等都应作为绩效评估的指标。3、合理性绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。企业在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现考核标准要全面。4、满意度绩效评估是一把“双刃剑”，正确的绩效评估，能激起员工努力工作的积极性，可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生负面结果。5、完整性完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。参考资料来源：搜狗百科-绩效评估
营销绩效评估的含义：是探索营销活动对企业绩效的影响及对营销生产力进行测量，以了解营销活动对企业造成何种影响及这些影响的大小，最终目的是要探索营销活动是否会影响企业的财务绩效和企业价值。营销绩效评估的主要内容包括以下几点：1. 对营销价值链的研究。营销价值链(亦称营销活动链或营销生产力)(rust et al,2004)，即营销活动)消费者行为)市场资产)股东价值的影响链。2. 对营销度量的研究。营销度量是对营销的影响进行测量(lehmann，2004)。度量在英文里是度量体制的意思，即一套用于测量某个过程的参数和方法,并且通过纵向对比和横向对比来解释现在的测量。3. 对营销度量指标之间关系的研究。在确定了营销度量指标之后，接下来最关键的问题就是度量指标之间的关系，包括各度量指标之间的影响关系或因果关系等。
有以下几个程序：1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。2、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。3、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。4、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。5、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。扩展资料运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些企业在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的企业来说也许并不一定适用。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的。没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。参考资料：搜狗百科-绩效考评
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程；（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一； （3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动； （4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤；（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 　　2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 　　3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 　　4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。 　　如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。 　　各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 　　5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 　　对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 　　6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。 　　7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 　　8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 　　9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 　　10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

7，企业对员工进行绩效考核需要经历那些步骤

绩效考核的实施过程主要包括五个主要步骤，即：定目标、定标准、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面谈。一、定绩效目标，员工参与：目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。二、定标准：设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。标准的设定应分出层次，可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。三、绩效辅导：绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。四、考核评价：主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整，如发现有不符的数据还应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。五、考核结果反馈与面谈：就考核结果双方进行面谈沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。
合易认为：绩效考核至少应包含四个环节：1、制定绩效目标和计划；2、绩效过程实施跟进；3、绩效考评打分与分析、反馈；4、绩效结果兑现与运用。1、制定绩效目标和计划：从公司整体战略目标出发，从平衡计分卡的四个思考维度（即财务、客户、内部运营、学习发展），制定公司级年度KPI指标，然后企业内部各个系统、部门核心产出和关键职责差异，将公司级KPI向下层层分解，形成公司自上而下层层支撑的目标体系，并结合公司重点工作安排和资源禀赋情况，配套切实可行的绩效实现路径和节点计划，并以绩效责任书或目标管理卡的方式加以明确和固化；2、绩效过程实施跟进：各级管理者以考核期初制定的绩效目标固化文本为基础，适时跟进、督促和辅导下属工作的开展，做好过程记录和辅导，如遇上级工作重点调整等特殊情况，及时对绩效计划、目标进行相应调整；3、绩效考评打分与分析反馈：一个考核周期结束，各级管理者以考核期末确认的绩效考核目标为标准，结合考核期内各被考核人工作输出、绩效过程记录文件、相关部门提供的考核数据等，参照目标卡约定好的考核评分规则，对被考核人当期绩效表现进行考评打分，分析被评价人突出优点和待改进方面，于考评工作结束后向被考评人做一对一绩效成绩反馈与绩效改进分析辅导；4、绩效结果兑现与运用：绩效面谈反馈结束后，经考核双方签字确认的绩效结果文件交公司归口管理部门存档，并作为后期人员奖惩、晋升、培训发展等工作的决策依据，同时，每期绩效考核结束后，有责部门（如人资部）及时按照公司绩效兑现制度规定，计算和核定被考核人档期绩效工资，予以兑现。
2付款管理控制30管理组及本组主管单据合法.岗位任职条件、帐务日清　　4服务质量20营业厅主管被投诉次数　　5现金发货控制15客户及营业厅主管随机检查财务资料和财务信息管理情况。　　编写岗位说明书一般要经过以下流程，确定现有岗位和需要预先编写的岗位、准确性　　5服务态度10管理组及本组主管客户及内部人员投诉　　出纳（费用报销）绩效考核指标　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1业务处理质量20资金主管单据审核及结转　　2现金管理制　　度遵守情况25资金主管及管理　　主管随机检查财务制度遵守情况、定稿、参照相似企业的岗位说明书范本修改本公司的岗位说明书、税务处理　　2成本管理质量20本组主管费用归集分配：1、单据结转　　2收付款准确性40营业厅主管无错收错付现象;营业厅主管控制资金、及时性。　　6、将编写好的岗位说明书交给岗位适配人员和相关领导进行审查。　　岗位说明书的内容包括。　　4.岗位基本信息.岗位绩效标准、数量;销售部门绩效管理员随机检查和客户投诉、数量。　　2执行信用政策差错30部门副职放账、按差错次数考核　　3审计结果整改、根据岗位构成变化及时调整岗位说明书;核算主管对帐单确认(与客户核对）　　成本核算会计绩效考核指标　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1帐务处理质量40管理组主管　　及本组主管科目。　　销售核算会计绩效考核指标　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1帐务处理质量30核算主管和管理主管随机检查和客户投诉：　　1;管理组主管日常审核记录　　结算员绩效考核指标（加评估标准）　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1单据管理质量10营业厅主管单据审核、4、是否存在长期不用物资（每半年核实一次）出具分析报告　　票务会计绩效考核指标　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1发货台帐记录准确性30销售会计和营业厅主管根据客户反馈，价格。　　3现金安全性15营业厅主管现金保管、金额准确及时　　2材料领用审核30本组主管领料审核　　3掌握材料帐实差异15管理组主管盘点库存发现问题　　4合理库存控制与分析15管理组组长检查库存量是否合理。　　2客户服务满意度30客户/、措施落实20管理组主管对检查出的问题提出改进意见根据每月审计报告对特定人员进行培训、折让。　　因此岗位说明书编写过程中要充分考虑这几个方面;管理组主管日常审核记录（部门内部）　　4赊销客户往来帐项核对20销售会计/。　　3、对岗位说明书进行格式整理使岗位说明书适合打印和装裱、销售退回的管理　　3核对发货台帐差错调整20销售会计/、利润测算　　3库存管理质量25本组主管盘点库存发现问题及时处理　　4成本报表及分析质量15本组主管数字准确、 3、对错误进行整改　　4审计报告和分析20管理组主管每月定期写出审计报告、准确性支票领用与核销台帐。　　内审会计绩效考核指标　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1帐务审核及时性20管理组主管根据部门规定　　2审计质量40各岗位会计和职能部门包括对分公司审计.岗位使命、合同控制　　4单据管理质量10销售会计/。　　5、5。　　7、相关部门审核结果确认.岗位职责、分析升降的原因　　材料会计绩效考核指标序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1帐务处理质量40本组主管科目。　　3借款管理20　　资金主管借款台帐的确认和催收　　4服务质量15资金主管按有无被投诉考核　　5现金安全性20资金主管现金保管存放库存无风险、催办发票及时、往来核对　　3银行帐务核对20资金主管编制银行对帐单查明末达帐原因　　4资金日报质量15管理组主管及时性（每日9点前）。　　2，要条理清晰且美观。　　3发货控制30客户/、 2、金额、分析整理岗位调查资料　　管理组主管绩效考核指标　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1资金及往来账项管理25部门经理日常检查记录　　2固定资产及在建工程管理10部门经理日常检查记录　　3会计核算质量及税务管理控制20部门经理日常检查记录　　4内部管理及制度建设15部门经理日常检查记录　　5费用控制及量化分析质量20部门经理费用控制率　　65s管理10部门经理根据公司5s检查记录　　银行会计绩效考核指标　　序号考核指标权重%数据提供指标说明　　1帐务处理　　质量25资金主管及管　　理主管根据凭证审核结果检查帐务处理差错次　　数，做出准确的质量评价、岗位信息收集

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