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1,如何选拔培养人才

因材施教!根据你的需要和学生自身条件去培养!
培养人才重要!不过要" 将能而君不御者胜"

如何选拔培养人才

2,培养人才并不是一件容易的事的上一句是什么

【十年树木,百年树人】:树:培植,培养。比喻培养人才是长久之计。也表示培养人才很不容易。
培养人才并不是一件容易的事的上一句是什么?十年树木,百年树人,培养人才并不是一件容易的事。

培养人才并不是一件容易的事的上一句是什么

3,怎样管理员工培养人才

主要包括员工管理的概念;领导艺术;员工的心理因素;欲望不满与纠纷;激励机制;意见的交流;目标的设定;员工的个别指导与员工的培养等,从实用角度由浅入深地为读者讲解了现代人力资源管理的特点、重要性和具体操作方法,可以帮助每个管理者和员工都能以良好的心态投入工作,充分发挥个人才干,得到企业的重视。同时通过员工培养进一部提高自身的能力和价值,从而达到企业和个人双赢的效果。

怎样管理员工培养人才

4,培养人才用英语怎么说

training the talents
有几种说法供参考:cultivate talentspersonnel trainingfoster/turn out talents这几个都是培养人才的意思,个人感觉第一种比较好,也较常用的~~
有几种翻译如下,觉得哪个比较好就用哪个,1、train men for profession2、train a talented person
fostering the talents

5,企业应该如何培养人才

每一天,你都觉自己特别充实,干了很多活。但仔细想想,在过去一年的忙碌中,你有多少时间用来成长?你成长了多少?如果你每天忙到连认真读几篇好文章的时间都没有,忙到连听一个小时课的时间都没有,忙到想在周末精进一下某项能力、某项技能的时间都没有,你必须要正视这个问题了。你必须有时间成长,而不是无休止的工作。学习是一种习惯,成长是一种习惯,精进也是一种习惯,你若是一年两年里都忙到没时间成长,时间长了,你就丧失了成长的能力。比如,你的工作需要写东西,那么你必须保证每天拿出固定的时间学习、大量阅读、听课,甚至这要变成一个强制性学习任务,跟你的工作任务同样重要,这样你才能越写越好,永远有新东西可写,永远能提出新观点。通常企业通过培训达到这样一个效果,例如企慧通培训系统。有人说:工作的过程,不就是很好的成长过程么?是的,但工作有很大的局限性,每份工作必然包含大比例的重复性、同质化工作。比如一个商务每天都要跟一堆人重复说同样的话术;一个客服每天要解答成百个同质化问题;一个小编每天都要用标准模版给一篇稿子排版;一个银行职员每天都是那个流程服务客户;一个滴滴司机每天那样拉客;一个淘宝电商文案每天用同质化的模版写同质化的句子;一个设计师可能做了一年没有太大区别的课程海报或商品海报.....这个社会分工越细,这个趋势越重,因为这样大家加起来的效率最高,但对于个人的成长却不是如此。如果一个人只是从工作过程中学习,那么这种单一的学习方式,会让你的竞争力变得越来越小,比起专一人才,复合型人才在社会上更吃香。因此一定要让自己有时间成长,拓展除工作外的其它成长方式,抽时间多听一些课程,更新完善你的知识体系,并运用在之后的工作中,这会让你变得越来越专业。

6,如何培养人才梯队

21世纪的竞争是人才的竞争,高素质的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。 公司的高层与人力资源部的最终目标是一样的,那就是:使公司变成一个人才济济的地方,这就要求: 人才无断层:当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置。 顺利交接:要保证目前的人选确实胜过他的前任,这点解决得越快越好,不能拖得太久。 形成人才磁场:要广为宣扬公司招贤纳才的形象,这样才能招到一流的人才。 人才梯队培训计划 公司若想建立一支合格的人才梯队,就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系,专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。公司要安排好人才的职务轮换,确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。为此,公司还需要推出一系列的相关培训项目。 凡是在以上诸方面表现优异的公司,都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划,只不过有些公司可能没有明确地这么称呼它而已。这种人才培训计划有四大特点: 一、对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。 二、有明确的培训路线,可以充分发掘人的潜力,把他们塑造成一流人才。 三、有相应的人力资源体系和方案,以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。 四、还有一整套计划来保证人才的培养,以及人才主管们尽职尽责,这样才能真正建成一个人才荟萃的公司。 有了这种人才培训计划作基础,公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工,定期评估他们的能力,把他们放到不同的职位上加以实战锻炼,条件成熟后还可以把他们提拔到更高的职位。若想让人才梯队保持一个良好的状态,不至于出现人才断层,公司要利用各种绩效管理工具、全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察。 人才培训中要避免的错误 下面是一些常犯的错误: 只把它当作一个行政或人事问题:单凭人事部门无法承担起人才培养的重任,高层领导必须在这方面投入相当精力。 只为过去的要求培养人才:这是个日新月异的世界,可培养一个领导人却需要漫长的时间,所以公司必须针对未来的需求来培养人才。首先要有长远的战略思考和规划,然后再根据公司的战略需求培养相应人才。这和那种分析历史找出以往成功要素的做法可是截然不同的两种视角。 中止人才培训:公司在削减预算的时候,培训项目往往首当其冲。这种做法毫不奇怪,因为即便减少了这部分开支,短期内也看不出对公司业务有什么负面影响。 而那些注重人才培养的公司则会把这笔预算从其他的培训项目中独立出来,这样即便削减开支,它仍会得以保留。如果不这么做,反而一直长期大幅削减人才预算的话,日后会遇到严重的人才短缺和瓶颈问题。 半途而废:一定不要把招聘优秀人才和招聘普通员工混为一谈。拥有雄厚人才储备的公司即使在停止招人的时期,仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门,不仅如此,他们还会和商学院等人才库保持密切联系。虽说有时候他们招的人数相对偏少,联系的商学院也不如以前多,但那扇人才之门是永远不会关上的。 不知筛选:有时候,我们将不得不告诉某位员工他不再被看作富有潜力的人才,必须从紧张的培训计划中淘汰掉。这是非常棘手的事情,但舍此别无他法,否则就会对整个人才梯队带来不良影响。毕竟对大多数公司而言,接受人才培训的人数是极为有限的。这种时刻需要的不是同情而是公平,不是拖泥带水而是雷厉风行,我们没时间耗上几年静观其变,只能是凭有限的资料当机立断。 层次过低:中层管理人员几乎都希望把人才留在自己手下,毕竟那是他们亲自发掘和培养起来的。可如果人才的培养不能掌握在公司的最高管理层手中,那么人才就无法得到未来所需的种种经验,公司也必将错失发展壮大的良好时机。顶尖人才必须归公司所有,为了让他们得到更好的培训,公司应鼓励各部门经理放人,必要时甚至要迫使他们放人。不过在那些注重人才的公司里面这点不算什么大问题,因为经理们早已经意识到:欲取之,必先予之。

7,如何对企业人才进行培养

尊敬的张总: 您好! 本来可以直接与您面对面沟通,但很怕自己讲不清楚而浪费您的时间,故选择这种方式向您汇报,同时也整理一下自己的思路! 本次向您汇报的主题是:培训真的不能再“赔”了! 这次的金融危机让很多老总搞明白了一件事:没有永恒的利润,只有坚实不倒的团队,打造自己核心的中高层团队比什么都重要!其实我们这方面已经走在了很多同行的前面,您经常同我们讲人才战略是公司的第一战略,您的很多决策都不是机会导向型的,这是我们大家都很佩服您的地方之一。 但我们公司在人才培养方面一样面临的一些挑战: ――公司近年来高速成长,人力资源明显不足,特别是称职干部不够; ――我们公司人才培养周期过长,综合成本很高; ――人员流动对我们很多项目影响很大; ――人才高用(内部没有合适的人才,不得不矮子里面拔将军)与人才低用(没有合适的下属,上级经常要帮下属做事)现象严重; ――很多事情达成共识、获得唯一理解很难,沟通成本很高; ――内部经验共享与传承不足,人员成长重复投资; …… 为了解决以上问题,2008年我们的培训费花了30多万,一部分用于送人出去参加顾问公司的公开课,也请了几个老师来公司做内部培训,还花了9600元/年租用一个培训公司的远程学习系统。我简单估计了一下,公司综合培训费花了300万都不止了。现在总结反思,我们达到目的了吗?好像没有,当然我们人力资源部要承担主要责任! 我现在觉得这些传统的培训方式都有它的的局限性: 1、派出去参加公开课 优点:选择谁的课,去多少人我们都可以掌控,费用一般不贵! 缺点:老师讲的内容、老师的观点、培训过程不好控制; 2、请老师来做内部培训 优点:针对性比公开课稍微强一些,可以和老师近距离交流; 缺点:成本高,一个三流老师到公司来培训的价格都在10000元/天以上,真正有水平的老师更贵。即使我们花大价钱请一个厉害的老师来,能留下多少也很难说; 3、使用远程学习系统(网络商学院) 优点:学习可以不限人次,貌似便宜; 缺点:学习效果差,公开课的缺点加上互联网的局限性,公司实际获益不多; 以上三种方式的最大局限是:这些培训投资的是公司,但受益者是个人,经验、技能等随人员的离开而被带走,公司竞争力没有实质性提升;我们公司内部个性岗位课程外面很难提供。 我觉得我们的当务之急是: 1、尽快建立我们公司的黄埔军校,不要不培养干部的工作寄希望于培训公司; 2、我们公司应该逐步建立一个不依赖于任何个人的人才复制系统; 3、真正的专家都在我们公司内部,我们很多同事身上积累了大量经验,关键是如何复制到别人身上去; 4、将我们公司长期积累的经验等进行整理,在内部形成分享、沉淀与经验的传承系统; 5、要把基于员工个人身上的看不见的隐性知识转化成基于我们公司的看的见的显性知识; 其实这也是您经常跟我们分享的观点。指南针在中国历史上最少被发明了6次! 这种现象在我们公司也在不同程度地上演! 我的建议是公司尽快导入深圳容大智业顾问公司的“人才复制系统”(大众版:6000元;标准版:9800元;集团版:35000元),建立我们自己的黄埔军校!他们公司最近正在搞活动促销: 我建议我们选套餐二即可,以我们的规模,仅每年培训费就可以节省80%,更主要的是: 公司层面:我们能形成知识经验积累,快速低成本复制人才,夯实公司的竞争力; 例如:这次销售部做了一个很成功的定单,应该把相关经验拍摄整理出来,几年后都可以被大家学习,当然有些教训也可以整理,防止同样的错误犯了又犯。 管理层面:减低管理成本,且人力资源部真正能为公司战略做贡献,不再边缘化; 例如:新员工入职培训,来一次就培训一次,其实每次培训的内容是一样的,特别是现在一般招的人不多,来一个两个还不好培训,但不培训又不行,我们现在做一个标准课件,既可反复使用。 员工层面:比如一个新员工进来,很容易获得相关资讯,最快的速度融入角色; 例如:一个新人进公司后很难快速进入角色,流失率很高,现在向他开放相应的内部课件,学习完了很快进入角色,减少了许多摸索过程。 如果导入了“人才复制系统”,我们计划从下面几个方面入手: 1、您的一些重要讲话:这是我们企业文化很重要的一部分,不同级别的人要按计划学习,新进员工也要学,极大减少了大家的沟通成本; 2、新员工培训:我们计划做几个标准的课件,以后再来人就不用重复浪费各部门经理的时间来培训了; 3、成功经验及失败教训。相关项目的分享会拍摄整理出来大家经常学习,有些经验十年后仍有用,减少人员流失带来的影响; 4、学习后的心得体会。以后不是写报告,在外学习后要结合公司情况讲解,供其它同事分享; 5、新产品发布前的销售和合作伙伴的培训:以前我们的新款服装上市太快有人抄袭,太慢来不及培训而影响销售,以至于我们要养几个内部讲师,每年开销巨大,现在可以在公司做成课件,加密后提前三天发给我们全国的销售主管和全国的合作伙伴,不用再养内部专职讲师; 6、主要岗位和主要人员的离职交接; 7、各岗位技能课件的整理; 8、合作伙伴在本公司的培训。如我们计划上erp系统,关于操作使用等我们要整理成课件大家学习,否则以后会增加一些不必要的费用; 9、产品知识培训:业务员一定要很好地理解公司的产品,设计人员和营销总监对产品作标准讲解并拍摄成课件,供其它人反复学习; 10、把外部有用的资料有计划地地整理,加入我们公司的内部资料库; 以上个人建议供您做个参考,希望对公司有帮助。 最后祝您身体健康,祝福我们的公司走得更远! 看完以上汇报,相信你可以学到很多。声明:转来的。
一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题,那就是选人,选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。二、协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,...有一定创新能力,会产生新的培训需要。人才建设很重要这已成为众多企业的共识,知识和技能的更新速度非常快,以及自身价值的实现等,选择最优的方法和途径去满足这些需要。协助员工完成人生职业规划。二、认真负责的精神,如安全。四、需要什么职责选什么样的人,而非“优秀”的人才,如工作知识及专业技能的提高、专业性越专越好;3。企业应对培训需要进行科学的分析。同时还要加强非专业化知识技能的培训、学习性强,有经验总结推广,选人是人力资源中的一件大事情、敬业。三,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来;4。建立和完善企业内部人才培训机制、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题、团结,有检查、反应快,有落实,给员工提供适当的培训机会。使职工有了奋斗目标;2,有系统地制订人才培训计划、协助员工完成人生职业规划,能更好的为生产服务,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,工作待遇的提升。五,从简单工作向复杂工作过渡,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,发愤图强与企业共命运。另外、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,那就是选人,应从四个方面进行考虑即1,在选人过程中,更是人才的经营。选人必须符合一定的标准和原则,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,使员工觉得自己每一天都在成长,选择最“合适”的人才,职工才能过上好日子、必须具备忠诚,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能,定期对员工进行专业知识培训、敢于承认错误和能及时改进)、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说一,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去,因为只有这样

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